Jak się skupić w świecie ciągłych rozpraszaczy?

Skup się. Używaj swojego mózgu, nie jesteś małpą. Możesz się opanować – nie musisz korzystać z telefonu 30-ty raz w ciągu ostatnich 15 minut. To właśnie świat ciągłych rozpraszaczy.

Słyszymy to nieustannie, kiedy chcemy nauczyć się być bardziej skupieni – nie rozpraszać się w tym zwariowanym świecie, w którym dosłownie wszystko może nam przeszkadzać. Niekończące się powiadomienia na naszych telefonach, pingi na Teamsie / Slacku, świecąca nowa ikona e-maila, rozmowy telefoniczne, ludzie dookoła, dzieci, zwierzęta, odgłosy z ulicy lub mieszkań sąsiadów. A także nasze własne myśli, które nieustannie biegną jak chcą, wymyślając historie, które często nie są nawet prawdziwe.

A na to wszystko ciągła zmiana, kolejny kryzys, z którym trzeba sobie poradzić, niekończące się listy zadań i mnogość kapeluszy, które każdy/a z nas nosi na co dzień. Jak zachować zdrowy rozsądek i koncentrację w takim środowisku?

Jak być świadomym tego, co robimy w świecie nieustannych rozpraszaczy? Zanurkujmy dzisiaj wgłąb tego tematu.

Mit multitaskingu

Pamiętam czasy, kiedy byłam w pierwszej kolejności rekruterem – jakieś 8 lat temu. Doskonale pamiętam niektóre sekcje „wymagań”, które widziałem w internecie lub które sam tworzyłam.

„Multitasking” lub „umiejętność wykonywania wielu zadań jednocześnie” była jedną z najważniejszych umiejętności, których poszukiwali managerowie rekrutujący. I szukaliśmy tego jako rekruterzy w CV kandydatów. To było jak supermoc – każdy chciał ją mieć (pamiętam, że dostępne wówczas oferty szkoleniowe krzyczały: „jak zdobyć umiejętność multitaskingu” – serio, to prawdziwa historia) i każdy chciał mieć te umiejętności w swoich zespołach.

Multitasking. Słowo klucz skutecznego i efektywnego pracownika. Szkoda, że jest to coś zupełnie bezsensownego i wprowadzającego w błąd.

Prawda jest taka, że nie ma czegoś takiego jak multitasking. Nie możemy robić dwóch lub więcej rzeczy jednocześnie z taką samą koncentracją. Kiedy z kimś rozmawiasz i przeglądasz swoją skrzynkę e-mailową – czy pamiętasz cokolwiek, co ta osoba ci powiedziała? Albo kiedy uczestniczysz w warsztacie lub webinarze i jednocześnie odpowiadasz na Teamsie lub Slacku – ile z tej sesji pamiętasz?

Dokładnie. Niewiele, bo to niemożliwe. Nie możesz wykonywać wielu zadań jednocześnie, możesz co najwyżej bardzo szybko przerzucać uwagę z jednej rzeczy na drugą. Ale im częściej to robisz, tym dłużej trwa powrót do stanu, w którym byłeś/aś kilka sekund lub minut temu.

Jedna rzecz” Gary’ego Kellera i Jaya Papasana to niesamowita książka o skupianiu się na jednej rzeczy w danym czasie. Jedno zadanie, jeden cel, jedna osoba. Jedna umiejętność, jedno spotkanie. Zrób jedną rzecz, dokończ ją i dopiero zacznij kolejną. Żadnych rozpraszaczy, ignorowanie powiadomień, tylko skupienie się na tym, co robisz. Brzmi to jak żart lub najprostsza rzecz na świecie, którą potrafi zrobić nawet małpa. Ale czy to naprawdę takie proste?

Spróbuj to zrobić dzisiaj (lub jutro, jeśli czytasz to późnym wieczorem). Rób jedną rzecz na raz. Wyłącz powiadomienia w telefonie i komputerze tylko na jeden dzień (jeśli z jakichś powodów nie możesz tego zrobić na dłużej). Sprawdź jak ci z tym jest. Kiedy coś robisz, rób to uważnie, z pełnym skupieniem. Jeśli na początku trwa to tylko minutę, to w porządku. Jedząc śniadanie, nie przeglądaj mediów społecznościowych – skup się na smaku, zapachu, temperaturze potrawy (swoją drogą, kiedy ostatni raz naprawdę doświadczyłeś/aś, jak wygląda jedzenie, które jesz? Tak tylko mówię). Kiedy rozmawiasz ze znajomym, odłóż telefon – skup się na tym, co do ciebie mówi. Kiedy wykonujesz zadanie w pracy, skup się na nim w całości. Podejmij świadomą decyzję o tym, co to jest i jak długo chcesz nad tym pracować. Na początku będzie niewygodnie, to pewne. Ale to minie i wtedy zobaczysz różnicę.

Czy jestem uzależniony/a od mojego telefonu?

Jak często bierzesz do ręki telefon w ciągu dnia? Jak długo korzystasz z niektórych aplikacji, które masz na telefonie? Możesz to łatwo sprawdzić w ustawieniach, wybierając opcję „czas przed ekranem” (może być różnie nazwana w zależności od tego, jakiego oprogramowania używasz).

Czy czujesz się nieswojo, może jesteś w stresie albo napięciu, kiedy nie masz telefonu przy sobie? Lekka panika, kiedy nie możesz go znaleźć w kieszeni? Nie możesz spać spokojnie, kiedy nie masz telefonu na szafce obok łóżka? (Mówisz, że masz na nim budzik? Kup zegarek i postaw go obok łóżka, kosztuje pewnie z 20 zł).

Zdobyłeś/as więcej niż 1 odpowiedź „tak” na powyższe pytania? Może to oznaczać, że jesteś uzależniony/a od telefonu. To jak z każdym innym uzależnieniem: cukrem, oglądaniem seriali, przekąskami czy alkoholem. Oznacza to, że nie możemy żyć w spokoju równowadze bez korzystania z pewnych bodźców oddziałujących na nasz układ nerwowy. A smartfony stały się swego rodzaju przedłużeniem nas – to, co masz w telefonie, odzwierciedla to, kim jesteś jako osoba, jest integralną częścią ciebie.

A ten mały diabeł jest źródłem rozpraszania uwagi nr 1 – powiadomienia z mediów społecznościowych lub Teamsa / Slacka, e-maile, SMS-y, rozmowy telefoniczne, powiadomienia z niezliczonych aplikacji, które mamy zainstalowane. Każdy pojedynczy dźwięk lub brzęczenie pobudza dopaminę w naszym mózgu. To uzależnia i twórcy technologii doskonale o tym wiedzą. Bądź mądrzejszy, podejmij decyzję – nie pozwól, aby technologia decydowała za ciebie.

W czy poza kontrolą?

Rozpraszacze obecne w naszym życiu mają różne korzenie. W związku z tym mogą znajdować się w naszej strefie wpływu lub poza nią. Czy wiesz, gdzie lądują na skali od „zerowego wpływu” do „pełnego wpływu”? Jeśli nie jesteś pewien/wna, możesz skorzystać z Matrycy Wpływu – będzie to jej kolejne zastosowanie.

Zrób listę wszystkich rzeczy, które cię rozpraszają. Powiadomienia (wymień wszystkie aplikacje, które powiadamiają cię o jakiekolwiek rzeczy – z Twojego telefonu / komputera / innego urządzenia, które posiadasz. Ludzie (w domu i w pracy). Hałasy w tle (w moim przypadku budowy wokół budynku, w którym mieszkam). Niekończące się myśli, krążące po głowie i które nigdy się nie kończą (związane np. z martwieniem się o różne rzeczy – prawdziwe lub potencjalne).

Teraz umieść każdy z zebranych elementów w jednej z dwóch ćwiartek powiązanych z poziomem wpływu. Potraktuj to w ten sposób – czy mam wpływ na wyłączenie tego rozpraszacza? Czy mogę to fizycznie zrobić? To jest sytuacja, w której można powiedzieć „tak” lub „nie”. Umieść te elementy tam, gdzie w tej chwili powinny być, bez oceniania – na razie to tylko analiza. Wymień dosłownie wszystko, co ci teraz przychodzi do głowy.

Masz to? Teraz zacznij od części z pełnym wpływem. Tnij, co się da, w ciągu maksymalnie 5 minut (najłatwiejsze na pewno będą powiadomienia z aplikacji). Jeśli masz mniejszy wpływ lub może potrzebujesz zmienić z kimś inny sposób komunikacji lub reagowania – przeprowadź te rozmowy od razu lub zaplanuj je na najbliższe 2 tygodnie. Podjęcie działania jest niezwykle istotne, nawet jeśli jest ono niewygodne. Aby chronić siebie, swój czas i koncentrację, potrzebujesz zadbać o to, czego potrzebujesz.

Teraz kwadrant niskiego lub zerowego wpływu. Podam swój przykład – nie mam wpływu na to, jak wyglądają plany budów innych bloki na osiedlu, na którym mieszkam. Nie mam więc żadnego wpływu na hałasy związane ze stroną budowlaną (która jest dosłownie przed moim salonem). Mogę wykorzystać swoją energię i czas na bycie złą, wkurzoną przez cały czas, ale co dobrego mi to przyniesie? To przykład sytuacji, w której potrzebujemy odpuścić. Jeśli hałas jest nie do zniesienia, użyj zestawu słuchawkowego lub zatyczek do uszu, odetnij się od tego, co dzieje się na zewnątrz. I jeśli to możliwe, zaakceptuj fakt, że nie będzie to trwało wiecznie – budowa przecież kiedyś się skończy.

Jeśli w tym kwadrancie możesz umieścić zwierzęta domowe, dzieci, inne osoby mieszkające w twoim domu lub współpracowników. W tym miejscu najczęściej potrzebujemy powrócić do kontraktowania (ze zwierzętami będzie trudno zawrzeć umowę, ale z innymi ludźmi można sobie zwykle jakoś poradzić). Ustal z nimi zasady głębokiej pracy / czasu skupienia. Pamiętaj o używaniu w komunikacji pozycji OK-OK i dobrych intencji. Nie robisz tego, żeby kogokolwiek skrzywdzić – robisz to, aby chronić siebie i poczuć się lepiej, zarówno dla siebie, jak i innych.

Jak zostać w OK-OK?

Pozostawanie w pozycji OK-OK jest jedną z najważniejszych rzeczy, które potrzebujemy zrobić, jeśli chcemy być bardziej skupieni, pozbyć się rozpraszaczy. Powiedzmy, że chcemy postawić pewne granice – wyłączamy powiadomienia i sprawdzamy pocztę tylko 2 razy dziennie. A jeden z naszych współpracowników napisał do nas wiadomość w aplikacji Teams: „Czy widziałeś/aś mój e-mail? Wysłałem przed chwilą.” (klasyczek gantunku). W takim przypadku naprawdę łatwo jest zejść na ścieżkę poczucia winy (w kwadrancie ja nie-OK, inni OK), wycofać się z podjętej decyzji i po prostu odpowiedzieć na tego e-maila.

Ale jeśli zdecydujesz się zachowywać w ten sposób, nic się nigdy nie zmieni. Będziesz coraz bardziej sfrustrowany/a i wściekły/a na ludzi, że cię nie szanują. Prawda jest taka – przede wszystkim nie szanujesz siebie, jeśli pozwalasz, żeby takie sytuacje miały miejsce. Zamiast porzucać decyzję o zignorowaniu powiadomienia, możesz odpowiedzieć: „Nie widziałem/am jeszcze twojego maila, bo tak, jak wspomniałem/am w mojej stopce, dla zwiększenia swojej efektywności sprawdzam skrzynkę e-mailową dwa razy dziennie. Następny slot na to mam o 15:00. Wtedy wrócę do ciebie z odpowiedzią”. Proste, z dobrych intencji, ochraniając granice. Ciężka rzecz? Dla niektórych z nas niezwykle, szczególnie kiedy driver „Sprawiaj przyjemność” ma u nas naprawdę wysoką pozycję. Ale to niezbędne, żeby mieć lepsze życie i wyjść z poczucia winy, ale też niskiej efektywności – niezależnie od obszaru.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Życie w świecie niezliczonych rozpraszaczy jest rzeczą nieuniknioną. Nie jesteśmy w stanie zmienić sposobu, w jaki zbudowane jest całe środowisko, ale z pewnością mamy wpływ na to, jak w nim funkcjonujemy. Nie jesteśmy małpami (choć z niektórymi z nich mamy wspólny kod DNA w około 98%). Możemy (i powinniśmy) używać naszych mózgów do podejmowania świadomych decyzji dotyczących tego, jak wykorzystujemy czas skupienia – cały ten czas, który możemy wykorzystać.

Chcesz spędzić życie świadomie, maksymalnie wykorzystać swój czas i mieć poczucie satysfakcji na koniec każdego dnia? A może chcesz je zmarnować na reagowanie na rozpraszacze, które w większości przypadków nie wnoszą nic dobrego ani wartościowego do twojego życia?

Wybór jest twój.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Przywództwo

3 lekcje o tym, jak marnowałam czas jako lider

Jako liderzy/ki, czas jest jednym z naszych najcenniejszych zasobów, ale często go nadużywamy, nawet nie zdając sobie z tego sprawy. Zastanawiając się nad moją własną podróżą leadershipową, zidentyfikowałem trzy znaczące lekcje, które wyciągnęłam z tego, jak marnowałam czas. Te lekcje i rzeczy, które zaczęłam robić inaczej jako pozytywne konsekwencje tych lekcji, nie tylko ukształtowały sposób, w jaki dziś zarządzam, ale także pomogły mi stać się bardziej skuteczną i skupioną osobą. Moim celem, poprzez dzielenie się tymi lekcjami, jest pomoc ci w uniknięciu niektórych z tych samych pułapek i rozwijaniu się jako lider. Niezależnie od tego, gdzie jesteś na swojej drodze przywódczej.   Lekcja 1: czekanie na perfekcję   Jednym z pierwszych i najbardziej uporczywych błędów, jakie popełniłem jako lider, było czekanie na perfekcję przed podjęciem decyzji lub pójściem naprzód. Niezależnie od tego, czy chodziło o wprowadzenie nowego produktu, wdrożenie zmiany procesu, czy nawet wysłanie wiadomości e-mail do zespołu lub organizacji, opóźniałam działanie, dopóki nie stwierdziłam, że wszystko jest bezbłędne. Wierzyłam, że perfekcja równa się sukcesowi.   Jednak, zwłaszcza w świecie technologii, gdzie innowacje rozwijają się błyskawicznie, czekanie na perfekcję często oznacza przegapienie okazji lub zmarnowanie czasu. Pamiętam dokładnie jedną sytuację, kiedy mój zespół opracował bardzo obiecujący program rozwoju dla zespołu managerów. Zamiast wypuścić MVP i iterować program na podstawie feedbacku ludzi, nalegałam na dopracowanie każdego szczegółu przed wypuszczeniem produktu. Kiedy ostatecznie to zrobiliśmy, niektóre potrzeby były już zaspokojone, a część programu była bez sensu.   Rozwiązanie? Mój punkt zwrotny nastąpił, kiedy przyjęłam koncepcję „postęp ponad perfekcję”. Zaczęłam stawiać na pierwszym miejscu sprawność i zdolność do adaptacji zamiast robienia wszystkiego idealnie za pierwszym razem. Jednym z narzędzi, które mi pomogły, było wdrażanie zwinnych (agilowych) narzędzi w moim zespole. Dzieląc projekty na mniejsze, iteracyjne cykle, byliśmy w stanie dostarczać wartość szybciej i wprowadzać ulepszenia w oparciu o rzeczywiste opinie.   Przyjęłam również zmianę nastawienia: przestałam postrzegać niedoskonałość jako porażkę i zaczęłam postrzegać ją jako okazję do nauki i rozwoju. Teraz zachęcam osoby, z którymi pracuję, do szybkiego i częstego działania, wiedząc, że możemy korygować kurs po drodze. To podejście nie tylko oszczędza nam masę czasu, ale także kształci kulturę innowacji i pokazuje ludziom, że zdolność adaptacji jest najważniejsza, kiedy chcemy osiągnąć trwały sukces.       Lekcja 2: lider szuka kandydata idealnego   Innym sposobem, w jaki marnowałam czas jako lider, było obsesyjne szukanie „idealnego” kandydata na wolne stanowiska w moim zespole. Spędzałam miesiące na szukaniu kogoś, kto spełniałby wszystkie wymagania w opisie stanowiska: umiejętności i wiedza specjalistyczna, dopasowanie kulturowe, potencjał do rozwoju. Dopiero po jakimś czasie zdawałam sobie sprawę, że taka osoba rzadko istnieje.   Pamiętam sobie jeden proces rekrutacyjny, w którym szukałam doświadczonego trenera do kierowania krytycznym projektem rozwojowym. Odrzuciłam kilku wykwalifikowanych kandydatów, ponieważ nie spełniali moich niemożliwie wysokich standardów. W międzyczasie projekt się rozpoczął, musiałam dowieźć większość rzeczy samodzielnie. Byłam wyczerpana, moje inne zadania zostały zawieszone, ponieważ nie było opcji, żebym zrobiła wszystko. W końcu kogoś zatrudniłam i stało się jasne, że wiele z „niezbędnych” cech, na których się skupiałam, nie było wcale tak krytycznych.   Rozwiązanie? Nauczyłam się skupiać na potencjale, a nie na perfekcji podczas rekrutacji. Zamiast szukać kogoś, kto spełnia wszystkie wymagania, teraz szukam kandydatów, którzy wykazują nastawienie na rozwój, silne umiejętności rozwiązywania problemów i zdolność do dostosowywania się do zmieniających się potrzeb biznesowych. Oczywiście, kompetencje są ważne, ale da się ich nauczyć – często bardzo szybko.   Aby dokonać tej zmiany, nieco zmieniłam proces rekrutacji, żeby uwzględnić scenariusze i ćwiczenia związane z rozwiązywaniem problemów, które odzwierciedlają prawdziwe wyzwania, przed którymi regularnie stajemy. Daje mi to lepszy wgląd jako liderce w to, jak kandydaci myślą i podchodzą do problemów, a nie tylko patrzę na ich potencjalne kwalifikacje w CV.   Dodatkowo zaczęłam inwestować więcej w onboarding i szkolenia. Zapewniając nowym pracownikom narzędzia i wsparcie, których potrzebują, żeby odnieść sukces, możemy rozwijać talenty wewnętrznie, zamiast czekać na „idealnego” zewnętrznego pracownika. To nie tylko oszczędza czas, ale także buduje lojalność i zaangażowanie w zespole. A takie środowisko to coś, czego potrzebuje każdy zespół i lider.   Lekcja 3: Skupianie się na niewłaściwych rzeczach   Jako lider myślę, że śmiało możesz powiedzieć, że łatwo jest wpaść w pułapkę zadań, które wydają się pilne, ale tak naprawdę nie zmieniają sytuacji. Dla mnie często wyglądało to jak mikromanagement lub poświęcanie zbyt wiele czasu na szczegóły operacyjne zamiast priorytetów strategicznych.   Pamiętam okres, kiedy mój kalendarz był wypełniony spotkaniami dotyczącymi drobnych spraw: zatwierdzania małych elementów budżetowych, rozwiązywania problemów technicznych na platformie e-learningowej lub przeglądania każdego slajdu prezentacji na szkolenie. Chociaż te zadania wydawały się ważne w danym momencie, odciągały mnie od obowiązków strategicznych, których nikt poza mną nie może wykonać.   Rezultat? Wypalenie dla mnie i frustracja dla mojego zespołu, który czuł, że nie ma możliwości rozwoju.   Rozwiązanie? Pierwszym krokiem do przełamania tego cyklu było nauczenie się, jak skutecznie delegować. Nawet jeśli uczę innych, jak delegować, czasami mam problem z oddawaniem rzeczy, ponieważ wiem dokładnie, jak zrobić je samodzielnie. Zrozumiałam, że trzymając się zadań, którymi mogli zająć się inni, nie tylko marnuję swój czas, ale także pozbawiam swój zespół możliwości rozwoju i przejęcia odpowiedzialności.   Zaczęłam od zidentyfikowania zadań, które nie wymagały mojego bezpośredniego zaangażowania i przydzielenia ich członkom zespołu, którzy byli zdolni (lub mogliby się tego nauczyć przy moim wsparciu). Żeby zapewnić zespołowi sukces, przedstawiłam jasne oczekiwania i zostawiłam przestrzeń na błędy. Prawdziwą przestrzeń, nie tylko pozorną. Jeśli zespół nie popełnia błędów, oznacza to, że nigdy nie próbuje robić czegoś nowego lub innego. I nie chcę tego rodzaju stagnacji i strachu w moim zespole.   Przyjęłam również silny system priorytetyzacji. Zawsze używając punktu kontrolnego: w jaki sposób to zadanie wpływa na nasze cele, wszyscy wiemy, jak wybierać, kiedy lista zadań jest nieskończona. Pomaga mi to pozostać w skupieniu na długoterminowych celach, jednocześnie dając mojemu zespołowi możliwość radzenia sobie z codziennymi operacjami.   W końcu gospodaruję czas na myślenie strategiczne i refleksję. Blokując czas w kalendarzu co tydzień na planowanie, mogę zmieniać swoje nastawienie z trybu reaktywnego na proaktywne przywództwo.   Najważniejsze wnioski, z których może skorzystać każdy lider   Jeśli czegoś się nauczyłam z tych doświadczeń, to tego, że

Czytaj dalej
Przywództwo

Dlaczego liderzy rezygnują z uczenia się i jak sobie z tym poradzić?

W dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie liderzy to osoby, które powinny stać na straży innowacji, rozwoju i tworzenia ponadprzeciętnych rozwiązań – sami oraz ze swoimi zespołami. Jednak wielu/e liderów/ek zauważa, że ​​z czasem przestają się uczyć, co może mieć ogromny (i negatywny) wpływ na ich organizację, zespół oraz rozwój ich samych. Zrozumienie, dlaczego liderzy/ki przestają się uczyć i znalezienie rozwiązań tych wyzwań jest kluczowe dla trwałego sukcesu. Oto pięć podstawowych powodów, dla których liderzy/ki przestają się uczyć i jak mogą pokonać te przeszkody.   1. Sukces już osiągnięty, prawda?   Wielu/e liderów/ek odczuwa satysfakcję po osiągnięciu pewnego poziomu sukcesu. Uważają, że ich aktualna wiedza i umiejętności są wystarczające, żeby utrzymać pozycję i skutecznie zarządzać zespołem czy organizacją. Taki stan może prowadzić do stagnacji i braku innowacji: może być mgłą, która uniemożliwia nam widzenie rzeczy w jasny sposób. Czasami wiąże się to również z przekonaniem typu: „Nauczyłem/am się czegoś 2/5/10 lat temu i zadziałało. Po co miał(a)bym zawracać sobie głowę nauką czegoś nowego?!”. Oczywiście, możemy wykorzystać wiedzę i doświadczenia z przeszłości. Ale wiemy również, że świat zmienia się cały czas. A prędkość tych zmian jest niezwykle wysoka.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni/y pielęgnować nastawienie na uczenie się przez całe życie. Przyjęcie idei, że zawsze jest się czego uczyć to podstawa do budowania tej wartości w naszych głowach i trzewiach. Jednym z praktycznych podejść jest wyznaczanie osobistych celów edukacyjnych na każdy rok, kwartał, miesiąc (lub nawet dzień), takich jak czytanie/słuchanie określonej liczby książek, uczestnictwo w warsztatach lub realizowanie kursów online. Na przykład Bill Gates jest znany ze swojego zwyczaju czytania 50 książek rocznie, co sprawia, że ​​jest poinformowany i zainspirowany – a to sprawia, że stworzył i ciągle wspiera jedną z największych firm na świecie. Przypadek?   2. Przytłoczeni obowiązkami liderzy   Liderzy/ki często żonglują wieloma obowiązkami, pozostawiając sobie mało czasu lub energii na skupienie się na nauce. Wymagania ich ról mogą utrudniać priorytetyzację rozwoju osobistego i zawodowego. A jak to najczęściej słychać? „Nie mam na to czasu ani energii”. To zdanie ledwo przechodzi mi przez gardło, ponieważ dla mnie nie istnieje coś takiego jak brak czasu. To tylko brak priorytetu (w tym przypadku na rozwój).   Rozwiązanie? Zarządzanie zadaniami i energią jest kluczowe. Liderzy/ki powinni zaplanować dedykowany czas na działania edukacyjne, tak jak na każde inne ważne spotkanie. Może to obejmować zarezerwowanie godziny każdego dnia na czytanie lub słuchanie edukacyjnych podcastów podczas dojazdów do pracy. Ponadto delegowanie zadań i udzielanie uprawnień członkom zespołu może uwolnić czas liderów/ek, żeby mogli/ły skupić się na swoim rozwoju. Kluczem jest odzyskanie czasu, a nie ciągłe używanie starej wymówki. To przecież Einstein powiedział, że definicją szaleństwa jest robienie w kółko tego samego i oczekiwanie innych rezultatów. Prawda czy fałsz?   3. Strach przed wulnerabilnością   Przyznanie się do braku wiedzy lub umiejętności może sprawić, że liderzy poczują się bezbronni albo podatnych na krytykę (zaczyna się pojawiać na to nowe słowo, tłumaczone z języków obcych: wulnerabilność), zwłaszcza jeśli uważają, że może to podważyć ich autorytet. Ten strach może powstrzymać ich przed szukaniem nowych możliwości uczenia się. Ponadto konieczne jest wkraczanie w to, co niewygodne podczas nauki. Może to oznaczać popełnianie błędów, które… inni ludzie mogą zobaczyć! (OMG, to koniec świata!). Mamy tak wiele ograniczających przekonań w naszych mózgach i to jedno powinno znaleźć się na szczycie naszej listy do natychmiastowej wymiany na nowe, wzmacniające przekonanie.   Rozwiązanie? Przyjęcie tej kruchości czy wulnerabilności jako siły, a nie słabości, jest niezbędne. Liderzy mogą stworzyć kulturę uczenia się w swoich organizacjach, otwarcie dzieląc się swoimi własnymi ścieżkami uczenia się i zachęcając innych do robienia tego samego. Na przykład Satya Nadella, CEO Microsoft, promuje kulturę „naucz się wszystkiego”, a nie podejście „wiem wszystko”, które odegrało kluczową rolę w transformacji firmy.   4. Brak feedbacku   Bez regularnego feedbacku liderzy/ki mogą nie być świadomi/e obszarów, w których potrzebują poprawy. Ten brak wglądu może prowadzić do fałszywego poczucia kompetencji, zniechęcając nas do dalszej nauki. A jest tak wiele nowych umiejętności (technicznych/specjalistycznych oraz społecznych/przywódczych), że czasami po prostu nie wiemy, co wybrać. To nie jest zaskakujące! A kiedy nie wiemy, na czym się skupić, często wybieramy nierobienie niczego.   Rozwiązanie? Poszukiwanie feedbacku od przełożonych, kolegów, mentorów i członków zespołu może zapewnić cenne spostrzeżenia na temat obszarów do rozwoju. Liderzy/ki powinni aktywnie zabiegać o konstruktywny feedback i wykorzystywać go jako podstawę swoich planów rozwoju. Wdrożenie regularnego trybu zadawania pytań, nawet jeśli jest to po prostu wysyłanie krótkiego e-maila do 10 osób raz na kwartał z notatką: „Cześć! Chciał(a)bym cię tylko zapytać o 2 rzeczy. Co robię dobrze, kiedy pracujemy razem? A co mogę zrobić lepiej?” W ten sposób aktywnie poszukujemy informacji z przykładami zachowań (a czasem nawet rozwiązań) od osób, które naprawdę mogą odpowiedzieć na te pytania. Łatwe, proste i wykonalne: czy brzmi to jako szybki pomysł do wdrożenia?   5. Szybkie zmiany technologiczne   Szybkie tempo postępu technologicznego może być onieśmielające, zwłaszcza dla liderów/ek, którzy/e nie są obeznani/e z technologią. Strach przed tym, że nie nadążają za najnowszymi trendami, może ich zniechęcić do prób uczenia się nowych rzeczy. Dwa tygodnie temu rozpocząłem nową ścieżkę rozwoju w jednej z firm, z którymi współpracuję. Dodałem kilka narzędzi AI, żeby pokazać grupom, jak mogą korzystać z narzędzi technologicznych, żeby odzyskać czas, który teraz poświęcają na powtarzalne, łatwe zadania, i móc zainwestować go gdzie indziej.   Grupa osób pod koniec warsztatów powiedziała: „Wiesz co, Ola? Wszystko jest świetne, mega przydatne. Ale po tym warsztacie widzę, jak wielką lukę muszę wypełnić”. To wcale nie było moim zamiarem! Dałem im 3-4 narzędzia + jedną platformę, której mogą używać jako przeglądarki, jeśli chcą zaspokoić konkretną potrzebę w danym momencie. I to wszystko! Ale uczucie lub myśl sama w sobie była tak silna, że ​​musieliśmy poświęcić trochę czasu na odpowiednie zajęcie się tym. Żeby przejść z orientacji na brak do orientacji na rozwój.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni skupić się na budowaniu kompetencji technologicznych, zaczynając od podstaw i stopniowo rozwijając swoje umiejętności. Zapisywanie się na przystępne dla początkujących kursy lub warsztaty może pomóc zdemistyfikować technologię. Ponadto współpraca z członkami zespołu znającymi się na technologii lub zatrudnianie konsultantów jako ekspertów do wsparcia może zapewnić

Czytaj dalej
Przywództwo

5 największych błędów liderskich w udzielaniu feedbacku

Dla nas jako liderów/ek, udzielanie informacji zwrotnej jest istotną częścią roli. Jednak istnieje kilka typowych błędów, które liderzy/ki popełniają podczas udzielania feedbacku i mogą one mieć ogromny wpływ na jednostkę, zespół i całą organizację. Ponieważ chcemy być tak efektywni, jak to możliwe i nie tracić czasu ani wysiłku na nieskuteczną komunikację, ważne jest, żebyśmy byli świadomymi tych pułapek i mieli gotowe sposoby, żeby ich uniknąć. Oto pięć rzeczy, których liderzy/ki nie powinni robić podczas udzielania innym informacji zwrotnej, wraz z przykładami potencjalnych konsekwencji, przed którymi możesz się uchronić. Gotowi? Przyjrzyjmy się temu bliżej. 1. Bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek Jednym z największych błędów, jakie może popełnić lider(ka) podczas udzielania feedbacku, jest bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek. Na przykład, jeśli członek zespołu przedstawia kawałek projektu, a lider po prostu mówi: „to jest okropne”, „małpa zrobiłaby to lepiej” bez oferowania żadnych konkretnych propozycji lub sugestii dotyczących ulepszeń, może to być niesamowicie demotywujące dla tej osoby. Tego rodzaju informacje zwrotne mogą prowadzić do ogromnego spadku wewnętrznej motywacji i pewności siebie u członka zespołu, a także do ogólnego spadku morale zespołu. W dłuższej perspektywie może to również skutkować spadkiem produktywności i innowacyjności w organizacji. To wcale nie jest opinia z pozycji OK-OK. Rozmawialiśmy o tym, dlaczego tak ważne jest, żeby mówić z tej ćwiartki w artykule i podcaście, ale powiem to jeszcze raz. Jeśli nie jesteś w strefie OK-OK, pierwszą rzeczą, którą potrzebujesz zrobić, jest powrót do tego miejsca, poprzez zaspokojenie swoich potrzeb motywacyjnych, a dopiero potem przejście do rozmowy z drugą osobą. Bez tego rozmowa zawsze będzie stresująca, pełna agresji, manipulacji lub wycofania się jednej albo obu stron.   2. Niedopasowanie informacji zwrotnej do bazy komunikacyjnej Innym częstym błędem jest niedopasowanie feedbacku do preferencji komunikacyjnych danej osoby. Na przykład, jeśli lider(ka) przekazuje informacje zwrotne w sposób bezpośredni (Działacz) pracownikowi, który preferuje bardziej empatyczne i opiekuńcze podejście (Empata), może to prowadzić do braku komunikacji i nieporozumień. W efekcie jest ryzyko utraty zaufania i relacji pomiędzy liderem a członkiem zespołu, a także utrudniać to będzie pracownikowi pełne zrozumienie oraz działanie zgodnie z informacją zwrotną. Ostatecznie może to wpłynąć na spójność wewnętrzną i współpracę zespołu, a także na ogólną skuteczność komunikacji w organizacji. Kiedy stosujemy podejście „one-size-fits-all”, jesteśmy tak zaskoczeni, że informacja zwrotna nie ląduje. Albo czasami działa, a czasami nie. Więc obwiniamy ludzi, czasami mówiąc: „co jest takiego trudnego do zrozumienia?!” lub „inni to rozumieją, a ty nie!”. Zasadniczo: chodzi o ciebie, a nie o mnie. A takie podejście ma ogromny koszt – dla nas jako liderów, a także dla naszego zespołu. Nie bądźmy źli na innych: możemy być źli na system edukacji, który nie uczy nas komunikacji w szkole, ale oba podejścia są stratą czasu. Powiedziałabym, że lepiej zainwestować ten czas w naukę i ćwiczenie tego, jak dopasować się do potrzeb drugiej osoby i tworzyć informację zwrotną tak, żeby była dostosowana do indywidualnych potrzeb człowieka. 3. Wykorzystywanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji Używanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji to kolejny błąd, którego liderzy/ki powinni unikać. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej z zamiarem zmuszenia członka zespołu do dostosowania się do jego własnego podejścia lub sposobu myślenia, może to stworzyć toksyczne i pozbawione umocowania środowisko pracy. Tego rodzaju zachowanie może prowadzić do wycofania się wśród członków zespołu, a także do braku kreatywności i inicjatywy w teamie. Z czasem może to również skutkować wysokim wskaźnikiem rotacji i negatywną reputacją organizacji (wewnątrz i na zewnątr). Wracamy tutaj znowu do tematu bycia OK-OK. Jeśli nie mamy pozytywnej intencji, siedząc przy stole z pracownikiem, nie ma szans na zakończenie spotkania porozumieniem. Przynajmniej nie takim realnym, bo pozorne zawsze dla świętego spokoju możemy dostać. Istnieje podejście 4A, które zostało stworzone przez Reeda Hastinga w Netflixie. Pierwsze A to „Aim to assist”, czyli to, że celem rozmowy jest to, żeby pomóc. Zawsze miej to na uwadze. Zgubiło się to gdzieś po drodze u ciebie? To najpierw to znajdź, a dopiero potem usiądź z osobą, żeby odbyć właściwą rozmowę. 4. Ignorowanie emocjonalnego wpływu feedbacku Ignorowanie emocjonalnego wpływu informacji zwrotnej to kolejny poważny błąd, który często popełniają liderzy/ki. Niezależnie od osobowości osoby, czy jest to Empata, czy ktokolwiek inny, zawsze ma to wpływ na osobę, która jest odbiorcą feedbacku. Przede wszystkim dlatego, że mamy tak złe doświadczenia z informacją zwrotną z przeszłości, że ​​na każde zdanie zawierające „informacja zwrotna” od razu reagujemy podwyższonym poziomem stresu. Tego rodzaju brak świadomości u lidera/ki może skutkować zwiększonym poziomem dystresu (stresu negatywnego) albo lęku u członka zespołu, a także spadkiem jego ogólnego samopoczucia i satysfakcji z pracy. Idąc dalej, może to prowadzić do wysokiego poziomu oporu, braku otwartości na sugestie lub pomysły lidera/ki. To z kolei może prowadzić do wyższego poziomu absencji i spadku produktywności w zespole, co ostatecznie wpływa na wynik finansowy organizacji. Więc mówię: bądźmy bardziej uważni, sprawdzajmy, jak sobie radzą ludzie przed, w trakcie i po rozmowie. Prośmy o informacje zwrotne dla siebie: co robimy naprawdę dobrze? I co możemy zrobić lepiej, jeśli chodzi o prowadzenie tych rozmów? Każda sytuacja jest dla nas okazją do nauki i bycia lepszym następnym razem. To jak trening i wzmacnianie mięśnia na siłowni: liczy się liczba powtórzeń, ale przede wszystkim poprawność techniczna i precyzja. 5. Brak weryfikacji po feedabcku Wreszcie, brak weryfikacji (check-upów) po udzielonym feedabcku jest błędem, który może utrudniać rozwój i wzrost człowieka oraz osiąganie przez nas wszystkich założonych wyników. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej na temat określonego obszaru w celu poprawy, ale nie zapewnia stałego wsparcia i wskazówek, może to prowadzić do stagnacji i braku postępu. A to w konsekwencji z dużym prawdopodobieństwem będzie skutkować utraconymi możliwościami rozwoju umiejętności i wzrostu człowieka, a także spadkiem jego/ej ogólnej wydajności i wkładu w pracę zespołu. Na koniec dnia może to mieć wpływ na zdolność organizacji do adaptacji i rozwoju na konkurencyjnym rynku. Jak widać, te błędy nie tylko wpływają na jedną osobę (twojego pracownika), ale mają również negatywny wpływ na zespół, a czasami na całą organizację. Widzę na co dzień, że wielu liderów/ek nie dostrzega holistycznej perspektywy tych sytuacji: widzą rzeczy tylko z operacyjnego punktu widzenia, a

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x

New Leadership Online Course!

Do you want to be a leader that people don’t quit?

Check out a Brand New Leadership Online Course!