Szukaj
Close this search box.

Historie Analityka Transakcyjnego: Drivery

Zacząłem mówić o Driverach w jednym z poprzednich artykułów, który powstał w celu wsparcia tematu mówienia „nie” różnym rzeczom w celu odzyskania naszego cennego czasu. Wtedy omówiłam tylko jeden z pięciu elementów, które są częścią Analizy Transakcyjnej, a dziś opiszę je wszystkie, żebyś zobaczył(a), o co w nich dokładnie chodzi i gdzie możesz wykorzystać wiedzę na ich temat, aby żyć lepiej, szczęśliwiej i z poczuciem dobrze spędzonego życia.

AT zakłada, że istnieje 5 podstawowych Driverów: Bądź silny, Bądź doskonały, Sprawiaj Przyjemność, Staraj się (inaczej Wysilaj się) i Spiesz się. Każdy z nich ma swoje własne cechy i korzenie, a także sposoby, w jakie mogą zaszkodzić lub potencjalnie wesprzeć nas jako źródło potencjału i umiejętności. Dzisiaj będziemy kopać głębiej, aby dowiedzieć się, jak możemy wykorzystać ich jako sojuszników, zamiast zostawiać ich jak wrogów po drugiej stronie barykady.

Czym są Drivery?

Drivery to rozkazy, które sami sobie wydajemy. Są to komunikaty typu „powinieneś…”, „musisz…” czy „bądź jak…”, które często przybierają charakter nakazu mówiącego nam, że musimy wykonać określoną czynność. Drivery mają korzenie w naszym wczesnym dzieciństwie, w większości opierają się na tym, co usłyszeliśmy od naszych rodziców lub innych osób, które nas wychowały. I co nieświadomie było przez nas odbierane jako właściwy (często jedyny słuszny) sposób zachowania, dzięki któremu mogliśmy zyskać uznanie.

Jest 5 Driverów. Każdy człowiek może żyć z nimi wszystkimi, ale większość z nas ma 1-2 główne, które stają się najbardziej nam bliskim sposobem myślenia, reagowania na określony bodziec, kontekst czy sytuację.

Przeczytaj 5 krótkich opisów poniżej i zobacz, który z nich mówi o tobie najwięcej prawdy. Każdy Driver może być rozkazem, który popycha nas do robienia rzeczy w określony sposób, najczęściej z negatywnym skutkiem. Ale możemy też używać kierowców jako „stylów pracy”. W takim przypadku świadomie decydujemy, jak wykorzystać ich potencjał i traktować jako źródło talentu, siły i umiejętności. Być właścicielem, a nie ofiarą, której coś się w życiu przydarza.

Driver nr 1: Bądź Silny

Bądź Silny jest wtedy, gdy nie lubimy przyznawać się do tego, że czegoś nie wiemy. Raczej nie prosimy o pomoc czy opinię innych, bo może się wydawać, że jesteśmy słabi lub nie potrafimy sobie z czymś poradzić. Bądź Silny jest bardzo krytyczny wobec siebie i innych, często mówi: „dam radę”, nawet jeśli wie, że to nieprawda. Spędza dużo czasu na szukaniu odpowiednich danych, odpowiedzi czy informacji, zamiast kogoś zapytać, bo boją się, że zostaną uznani za niekompetentnych lub niewystarczająco dobrych.

Kiedy Bądź Silny może być stylem pracy? Ludzie z mocnym Bądź Silny są niezawodni, godni zaufania, często bardzo kompetentni. Świetnie radzą sobie w pracy pod presją, zadziwiająco dobrze funkcjonują w bardzo stresujących, wymagających sytuacjach. Są wytrwali, skupieni i nie poddają się tak łatwo. Kiedy tak to ujmujemy to okazuje się, że to są bardzo dobre, pełne potencjału cechy. Używaj ich, aby być mocnym partnerem do współpracy czy dyskusji. Bądź Silny może nam pomóc osiągać niezwykłe rzeczy, rozwijać się każdego dnia, szukać nowych rozwiązań czy pomysłów i faktycznie je wdrażać. Korzystaj z niego mierząc się ze swoimi celami, planami i rzeczami, które chcesz robić i których chcesz się nauczyć. Podążaj tą drogą wytrwale, a szybko zobaczysz rezultaty.

Driver nr 2: Bądź Doskonały

Bądź Doskonały jest wtedy, gdy akceptujemy tylko perfekcyjność w działaniu, wynikach lub efektach pracy albo działań w życiu prywatnym. Dotyczyć to może nas samych, ale też innych. Kiedy coś robimy, to wyznajemy zasadę wszystko albo nic – każdy inny wynik nie jest wystarczająco dobry (nawet jeśli to 95%). Nieustannie dążymy do perfekcji, nie tolerując najmniejszych wad, gdyż są one w naszej głowie oznaką słabości. Bez starannego przygotowania nie jesteśmy w stanie w ogóle rozpocząć zadania, a kiedy już to zrobimy, będziemy to robić tak długo, jak będzie to potrzebne do osiągnięcia perfekcji. W związku z tym trudno jest nam często dotrzymać terminów, co sprawia, że nie jesteśmy tak wydajni, jak na koniec dnia powinniśmy być. Związane jest to także z posiadaniem bardzo wysokich oczekiwań i standardów, przez co delegowanie zadań jest często bardzo trudne. A dzieje się tak, ponieważ nie wierzymy w możliwości innych osób – w to, że coś zostanie zrobione tak, jak my byśmy to zrobili – czyli idealnie.

Kiedy Bądź Doskonały może być stylem pracy? Osoby z silnym Bądź Doskonały mają najwyższe standardy i dbają o jakość swojej pracy. Przewidują różne scenariusze i często są przygotowani na najgorsze. Skupiają się na osiągnięciu jak najlepszego wyniku i zrobią wszystko, aby tak się stało. Używaj go, aby skoncentrować się na tym, co naprawdę ważne, na tym, aby nie marnować czasu na rzeczy, które nie mają określonego poziomu istotności lub wpływu. Bądź najlepszą wersją siebie i dostarczaj ponadprzeciętną wartość. Dodaj do tego odrobinę więcej bycia w pozycji OK-OK, nie kończąc wszystkiego idealnie. Ciekawym ćwiczeniem może być wyznaczenie sobie takiego celu, że odpuścisz 20% rzeczy, które nie są superważne, a pozostałe 80% tego, co robisz, będzie „doskonałe” (cokolwiek doskonałość dla ciebie oznacza). Możesz użyć Matrycy Wpływu i skupiać się na rzeczach z prawego górnego kwadrantu. Odpuszczanie jest ważną częścią korzystania z Bądź Doskonały, jeśli ma nam służyć, a nie ograniczać.

Driver nr 3: Sprawiaj Przyjemność

Sprawiaj Przyjemność jest wtedy, gdy przedkładamy potrzeby innych nad swoje własne. Kiedy ktoś prosi nas o pomoc, rzucamy to, co robimy w tej chwili i zaczynamy go wspierać. Często robimy pracę za innych, czasem nawet nie pytając czy ktoś tego potrzebuje. Chcemy uniknąć krzywdzenia ludzi przez bycie niepomocnymi czy niewspierającymi więc nie mówimy wprost, że coś jest dla nas nie w porządku, nie kwestionujemy konieczności lub pilności zrobienia czegoś. Nie wyznaczamy granic, aby się chronić, ponieważ boimy się, że przestaniemy być lubiani lub wspierający jako osoby. Pracujemy w nadgodzinach, jesteśmy wyczerpani, sfrustrowani i zmęczeni byciem popychadłem.

Kiedy Sprawiaj Przyjemność może być stylem pracy? Ludzie z silnym Sprawiaj Przyjemność są niesamowici, jeśli chodzi o budowanie zaufania, relacji i atmosfery. Mają wysoki kredyt zaufania społecznego, inni lubią przebywać w ich towarzystwie, mają dobry wpływ na otoczenie, w którym się znajdują. Wykorzystaj to do budowania silnych relacji, sojuszy, świetnego miejsca do pracy lub życia. To niesamowite źródło dobrego wpływu – wszystko, czego potrzebujesz, to wyznaczać lepsze granice. Granice są istotne, żebyś traktował(a) siebie jako równorzędnego partnera/kę w każdej relacji i kontekście, aby chronić siebie i swój czas. Może to być jedna z najtrudniejszych rzeczy do zrobienia, ale dzięki temu Sprawiaj Przyjemność może być supermocą.

Driver nr 4: Staraj Się (inaczej Wysilaj Się)

Staraj Się jest wtedy, gdy wkładamy w coś ogromny wysiłek i entuzjazm. Mamy tendencję do opóźniania zadań, otwierając wiele nowych sposobów, aby to zrobić, tworząc różne scenariusze. Jesteśmy bardziej skoncentrowani na rozpoczęciu wielu rzeczy niż na ukończeniu bieżących, przez co mamy tendencję do niekończenia ich w ogóle lub notorycznego braku terminowości.

Kiedy Staraj Się może być stylem pracy? Startaj Się może być ogromną zaletą w pierwszych etapach projektu lub inicjatywy, kiedy burza mózgów i kreatywność jest niezbędna. Myślenie holistyczne, łączenie kropek, innowacyjność w pomysłach jest wspaniałym źródłem inspiracji, gdy szukamy nowych możliwości, kwestionując zastane status quo. Bycie częścią zespołu, inicjatywy, projektu, gdy się dopiero zaczyna lub gdy zespół potrzebuje więcej bodźców, zachęcanie do zwiększenia ich wewnętrznej motywacji i wydajności będzie jednym z najlepszych pozytywnych zastosowań tego stylu pracy.

Driver nr 5: Spiesz Się

Spiesz Się jest zwykle traktowany jako dodatkowy Driver, podbijający inne w celu zwiększenia ich pozytywnego lub negatywnego wpływu. Sprawdza się, gdy pracujemy szybko i w krótkim czasie wykonujemy wiele zadań. Robimy wszystko w pośpiechu, co często prowadzi do wielu błędów, kiepskiej jakości pracy, a ostatecznie wydłuża czas wykonywania zadań, ponieważ wymaganych jest wprowadzenie wielu poprawek. W ten sposób oszczędność czasu jest iluzoryczna. Kolejnym aspektem związanym z ciągłym pośpiechem jest to, że nie mamy możliwości bycia tu i teraz, nie jesteśmy uważni. Co za tym idzie bardzo często mamy kłopot z budowaniem bliskich, długotrwałych relacji z innymi ludźmi.

Kiedy Spiesz Się może być stylem pracy? Ludzie z silnym Spiesz Się świetnie radzą sobie w sytuacjach kryzysowych, ponieważ są w stanie sprawnie podejmować decyzje. Mogą używać swoich szybko myślących mózgów, żeby połączyć w mgnieniu oka wszystkie kropki, układając je w logiczną całość. Skupiają się na wyniku, który mają dowieźć, więc eliminują ryzyka i koncentrują się na tym, co naprawdę liczy się w danej sytuacji. Używaj Spiesz Się, kiedy trzeba dokończyć zadanie, w momencie pracy pod presją. A weź głęboki oddech i jeden (albo kilka) kroków do tyłu w normalnych, standardowych sytuacjach. Przyniesie to większą równowagę i będzie szansą na rozwój.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Jak widać, Drivery można traktować zarówno jak najelpszych przyjaciół, jak i śmiertelnych wrogów. Podobnie jak w przypadku właściwie wszystkiego – możemy widzieć szklankę do połowy pełną lub do połowy pustą. Ale tylko od nas zależy, jakie podejście przyjmiemy w traktowniu tych nowo poznanych aspektów nas samych. Istotą tego tematu jest uświadomienie sobie, które 1-2 z tych Driverów jest w twoim przypadku najsilniejszych i podjęcie decyzji, co chcesz z tym zrobić. Jak wykorzystać dany Driver jako styl pracy i nie pozwolić, by ograniczał twój potencjał oraz możliwości uczenia się i rozwoju każdego dnia? To prawdziwe pytanie, na które należy odpowiedzieć.

Jak więc zamierzasz wykorzystać swój Driver, aby stać się lepszą wersją siebie?

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Analityk

Czy masz wokół siebie ludzi, którzy mówią językiem danych i faktów? Którzy cały czas łączą kropki, bo wszystko musi mieć dla nich sens? Takich ludzi, którzy są konkretni, rzeczowi i nie wiedzą, po co marnować czas na bezsensowne dyskusje i raczej wolą skupiać się na sprawach ważnych?   To Analityk.   Drugi z sześciu typów osobowości w Process Communication Model. Opowieść o PCM rozpoczęliśmy TUTAJ, a następnie opisaliśmy Nieugiętego, traktując go jako pierwszy przystanek na naszej drodze do lepszego poznania wszystkich typów, które obejmuje model.   Dlaczego ważne jest scharakteryzowanie ich wszystkich?   Ponieważ dzięki temu poznasz całe spektrum typów, a więc rozmawiając z kimś, będzie dla ciebie możliwe postawienie silnej hipotezy na temat jego/ej Bazy osobowości. Będzie to podstawa do dostosowania komunikacji. A ponieważ cały czas komunikujemy się z innymi, niezwykle istotne jest posiadanie jak największej liczby przydatnych narzędzi i praktyk, żebyśmy nie tracili czasu na nieskuteczną komunikację.   Przynajmniej tak powie nam Analityk.   Po czym poznać Analityka?   Analityk to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat danych, faktów i logiki. Ich percepcja to percepcja myśli, ponieważ najczęściej wykorzystują swoją racjonalną część siebie do funkcjonowania w otoczeniu. Zawsze szukają logiki w tym, co dzieje się w ich życiu, kiedy dostają zadanie, projekt lub chcą podjąć jakąś decyzję. Rzeczy wokół nich muszą mieć strukturę, a oni sami dążą do tego, żeby układać jak najwięcej rzeczy w sensowną całość. Rzeczy w ich świecie mają więc swoje miejsce, a także planują swój czas: prywatnie i zawodowo.   Jak rozpoznać Analityka w Bazie osobowości? Najłatwiejszym sposobem na postawienie mocnej hipotezy jest wyszukanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej.   Dla Analityka będzie to: „Myślę, że…”, „Dane mówią…”, „Logika mówi…”, „Logicznym wyborem będzie…”, „Najsensowniejszym rozwiązaniem w tym przypadku jest…”, „Wykres pokazuje, że…”, „Dane w raporcie dają nam…”.   Mówią to wszystko, bo dla nich cenne jest to, co racjonalne i poparte danymi. Jeśli w czymś są luki, brakuje informacji, liczb i faktów, Analityk tego nie zrobi. Będzie szukać więcej dowodów, zgromadzi więcej wiedzy, przykładów lub przypadków zastosowań, a potem, gdy będzie już miał wszystko, będzie mógł swobodnie podjąć najlepszą możliwą decyzję.   Rozpoznanie Analityka jest również łatwiejsze, kiedy spojrzymy na jego/ej komunikację niewerbalną: w większości przypadków jego/ej twarz jest „płaska”, nie używa zbyt wiele mimiki. Głos jest dość monotonny, stabilny, podobnie jak ciało. Nie marnują energii na ruszanie ciałem i nie wykonują zbędnych gestów.   Jeśli to widzisz i słyszysz, jest to mocny wyznacznik tego, że po drugiej stronie procesu komunikacji w Bazie znajduje się Analityk. Jak wykorzystać te obserwacje, żeby dogadać się z taką osobą?     Czego potrzebuje Analityk w komunikacji?   Analityk potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje myśli. Dla nich również niezwykle ważne jest posiadanie przestrzeni, w której mogą pomyśleć, połączyć kropki, znaleźć logiczne rozwiązania pojawiających się problemów. Żeby skutecznie komunikować się z Analitykiem, potrzebujemy korzystać z pytającego kanału komunikacji (tak jak to robiliśmy z Nieugiętym). Różnica polega na tym, że Nieugiętego spytamy “co sądzisz…”, a Analityka „co myślisz…”. Oznacza to, że potrzebujemy zadawać pytania dotyczące ich przemyśleń na określony temat. Używając tego samego przykładu, który otrzymaliśmy w przypadku Nieugiętego: kiedy chcemy oddelegować zadanie, świetnym podejściem będzie mu o tym powiedzieć, a następnie zapytać o jego przemyślenia na ten temat. „OK, oto zadanie X… Jak myślisz, co jest niezbędnego to zrobienia, żeby je skutecznie dowieźć?” Zadawanie tego rodzaju pytań jest czymś, co możemy zrobić, żeby nawiązać kontakt z Analitykiem. Kiedy już będzie na pokładzie, możemy porozmawiać o szczegółach (zakres, termin, wsparcie, wymagany rozwój kompetencji itp.). Cenią demokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są dobrzy w wymianie myśli, pomysłów, rozwiązań. Chcą być pytani o to, co myślą. Lubią dyskusje, burze mózgów, ale tylko wtedy, gdy są konkretne i niezbyt długie. Jedną z najgorszych rzeczy, jakie możemy zrobić w kontakcie z Analitykiem, jest użycie dyrektywnego kanału komunikacji, ale on też nie lubi emotywnego kanału (zbyt dużo energii) i nie przepada za odżywczym (nie potrzebuje tych wszystkich emocji). Ale szczególnie mówienie im, co mają robić, bez pytania, jest czymś, czego nienawidzą. Kiedy po drugiej stronie rozmowy znajduje się osoba autokratyczna, zaczynają zachowywać się agresywnie. Będąc w tej strefie, istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że zaatakują inne osoby. Zatem demokratyczny styl interakcji i pytający kanał komunikacji to klucz do sukcesu w dotarciu do tej osoby. Analityk dąży do odpowiedzi na swoje egzystencjalne pytanie: czy jestem kompetentny? Dobrze jest zadać to pytanie, zwłaszcza gdy widzimy, że znajduje się w stresie lub pod presją. Dla nich poniższe równanie jest jedyną prawdą:   Jestem kompetentny = Jestem wartościowy jako osoba   Potrzeby motywacyjne związane z tym typem PCM to rozpoznanie efektywnej pracy i struktura czasu. Warto o tym wiedzieć, bo kiedy te potrzeby nie zostaną zaspokojone, Analityk wpada w dystres i traci dostęp do swoich umiejętności, zdolności do jasnego myślenia. Rozpoznanie efektywnej pracy oznacza, że ​​jesteśmy postrzegani jako ludzie realizujący to, co dostarczamy w pracy, a dowożenie tej pracy przynosi dokładnie taki (lub lepszy) efekt, na jaki się umówiliśmy. Struktura czasu oznacza, że potrzebujemy porządkować rzeczywistość: kiedy planujemy dzień i coś nam wypadnie, nie znosimy tego łatwo (zwłaszcza wtedy, gdy to, co wypadło, jest dodatkowym zadaniem, wrzutą, która zaburza nam plan). Możemy zaspokoić potrzebę rozpoznania efektywnej pracy poprzez dostrzeżenie rezultatów osiągniętych przez daną osobę. Strukturę czasu można zaspokoić, np. będąc na czas na spotkaniach lub przestrzegając planu dnia pracy danej osoby, bez wrzucania jej dodatkowych zadań, kiedy wiemy, że jej agenda jest całkowicie zapakowana.   Kiedy wiemy, że Analityk jest w dystresie?   Dla przypomnienia: dystres to negatywny stres, który coś kosztuje nas (i nasze środowisko). Wpadamy w dystres, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zaspokoić (w naprawdę dziwaczny sposób), wpadamy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda w przypadku Analityka?   Analityk: Ja muszę być idealny dla ciebie (jestem OK tylko wtedy, kiedy jestem idealny). Na tym poziomie Analityk skupi się na szczegółach, przejdzie w tryb perfekcjonizmu. Będzie budować bardzo długie zdania, używając wielkich słów (wchodząc głęboko w tryb eksperckości). Myślą, że zrobią to, co można zrobić najlepiej sami, bez żadnego wsparcia ze strony innych. Kiedy widzimy tego rodzaju zachowanie, możemy

Czytaj dalej
Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Nieugięty

Czy znasz chociaż jedną osobę, która zawsze ma zdanie na dany temat? Kieruje się silnym zestawem wartości i na tym opiera się większość decyzji, które podejmuje? Osoba godna zaufania: jeśli mówi, że coś będzie zrobione, to na 100% to zrobi? To właśnie Nieugięty.   Pierwszy z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM), koncepcji stworzonej przez Taibiego Kahleba. Możesz wkrótce przeczytać o tej koncepcji TUTAJ, żeby mieć podstawową strukturę wokół tego, o co tak naprawdę chodzi w PCM.   Dzisiaj chciałabym, żebyśmy mieli opis tego, kim jest Nieugięty, po to, żeby wiedzieć, co robić, kiedy rozpoznamy ten typ w Bazie drugiej osoby. Oznacza to, że jest to pierwsze piętro ich struktury osobowości, gdzie posiadają większość zasobów, kompetencji i umiejętności. Baza to także to, jaki jest najbardziej naturalny sposób porozumiewania się drugiej osoby i przez jakie okulary patrzy na świat. Dlatego dzisiaj dowiemy się, kim jest Nieugięty, jak się poruszać, kiedy ta osoba jest przed nami i co zrobić, żeby skutecznie się z nią komunikować.     Jak rozpoznać Nieugiętego?     Nieugięty to osoba, która ocenia otaczający ją świat, porównując go ze swoimi wartościami i przekonaniami. Ich postrzeganie opiera się na opiniach, a wiele sytuacji z Nieugiętymi wiąże się z porównywaniem jednej rzeczy do drugiej. Jak się czują, jak myślą i jak na co dzień działają w odniesieniu do prawa, zasad, polityk, sposobu pracy. W otoczeniu ludzi są lojalne i cenią sobie zaufanie. Zawsze dotrzymują obietnic: Nieugiętemu nie sposób nawet pomyśleć o niedotrzymaniu słowa. Jeśli powiedzą, że coś zrobią, zrobią to bez względu na wszystko. Nie musimy więc zadawać im kilka razy pytania typu: „Czy zamierzasz to zrobić? Jaki jest postęp?”, ponieważ zawsze będą to robić (właściwie tego rodzaju pytania doprowadzają Nieugiętego do szału).   Jak rozpoznać tę osobę, jeśli nie mamy jeszcze jej struktury osobowości? Możesz słuchać słów, których używają.   Dla Nieugiętego będzie to: “W mojej opinii…”, „Wierzę…”, „Moim zdaniem…”, „Powinniśmy coś zrobić” lub…nie powinniśmy czegoś robić”, „Ufam…”, „Ważne jest dla mnie…”, „Najważniejsze jest…”.   Mówią te słowa, bo widzą świat przez pryzmat opinii i wartości: tak właśnie Nieugięty jest najbardziej widoczny. Mówimy oczywiście o zachowaniu, kiedy przebywa w strefie OK-OK. Chodzi o to, żeby mieć swoją opinię, ale także zawsze mieć dobre intencje. Nie chodzi o narzucanie opinii bez względu na wszystko ani o to, by kogoś skrzywdzić.   Mają zdanie na każdy temat, a nawet jeśli nie (np. czymś się zupełnie nie interesują), to mają na ten temat swoje zdanie. Na przykład: „Ok, nie interesuję się polityką, bo naprawdę mnie to nie interesuje: nie chcę tracić czasu na ten temat”. Na tym przykładzie widać, że zawsze jest jakaś opinia, nawet jeśli na pierwszy rzut oka jej nie ma. Co ważne, Nieugięty nie ma żadnego problemu z wypowiadaniem tych opinii na głos. I nie chodzi tu o bycie niegrzecznym: chodzi o bycie wytrwałym i posiadanie głosu, który ma znaczenie (w życiu zawodowym i/lub prywatnym). Oczywiście ważne jest JAK opinia jest przekazywana (trzeba to powiedzieć z perspektywy OK-OK). Jeśli nie – to inna część historii.     Czego Nieugięty potrzebuje w komunikacji?     Jestem godny zaufania = Jestem wartościową osobą     Kiedy wiemy, że Nieugięty jest w dystresie?     Co znaczy być w dystresie? Bycie w dystresie oznacza, że ​​nie nasze potrzeby motywacyjne są niezaspokojone i wchodzimy w sekwencję stresu przypisaną do określonego typu PCM. Tak więc, jeśli po drugiej stronie procesu komunikacji masz Nieugiętego, a jego potrzeby są sfrustrowane, popada on w dystres i wtedy zobaczysz 3 kroki sekwencji.     Bycie w dystresie oznacza dla nas tyle, że ​​nie myślimy jasno. Kiedy tak się dzieje, nie mamy dostępu do naszego bazowego zestawu umiejętności, kompetencji radzenia sobie w różnych (szczególnie stresujących i trudnych) sytuacjach, nie jesteśmy w stanie adekwatnie zareagować (nawet jeśli racjonalnie wiemy, jak to zrobić). Dlatego tak ważne jest, aby najpierw wrócić do OK-OK, do naszej Bazy, a potem – gdy już tam będziemy, udać się i uporać się z sytuacją. Tego rodzaju podejście zawsze się sprawdzi, niezależnie od bazowego typu PCM drugiej osoby. Warto zapamiętać kolejność tej sekwencji, bo jest ona bardzo powtarzalna. Ćwicząc rozpoznawanie wzorców, ćwiczymy nasze mięśnie odpowiedniego reagowania, bez wpadania w niepokój. Maska zaprasza maskę: co oznacza, że ​​zachowanie w obliczu dystresu będzie miało na nas wpływ i nawet jeśli będziemy w strefie OK-OK, możemy przejść na ciemną stronę mocy. Świadomość tego, co się dzieje, daje nam narzędzia do ochrony siebie i wspierania innych w powrocie do równowagi.  

Czytaj dalej
Przywództwo

Konflikt w zespole: czy zawsze jest czymś złym?

Kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy „kłopoty”. Kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy „dysfunkcyjny zespół”, w którym komunikacja nie działa, a ludzie mają problemy osobiste. Lub kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy, że lider(ka) nie wie, jak skutecznie kierować swoim zespołem.   Czy to prawda? Dlaczego tak bardzo boimy się konfliktu? Jaka jest najgorsza rzecz, która może się przydarzyć, gdy w zespole pojawi się konflikt? Jakiego rodzaju doświadczenia związane z konfliktem sprawiają, że myślimy i zachowujemy się w określony sposób, gdy on się pojawia?   Dlaczego unikamy konfliktów?   Prawdziwe pytanie powinno brzmieć: dlaczego ogólnie rzecz biorąc unikamy robienia różnych rzeczy?   W obszarze konfliktów jest to niezwykle widoczne: unikamy tego, bo raz czy dwa się sparzyliśmy. Na tej podstawie opracowujemy tę strategię, żeby nie angażować się w żadną „ryzykowną” sytuację: więc siedzimy cicho i skupiamy się na przetrwaniu kolejnego dnia. Czy to naprawdę najlepsza opcja, jaką możemy uzyskać?   Kiedy brak konfliktu jest dysfunkcyjny, a nie odwrotnie?   Jeden z największych ekspertów rozwoju i przywództwa zespołu, Patrick Lencioni, napisał wiele lat temu książkę „5 dysfunkcji pracy zespołowej”. To naprawdę krótka historia (nawet nie wygląda na książkę o rozwoju osobistym/zawodowym), a mimo to ma ogromną moc. I jest jeden fragment, który mnie zatrzymał, kiedy przeczytałam go po raz pierwszy: Lencioni mówi, że jedną z dysfunkcji zespołu jest strach przed konfliktem.   Co?         Jeśli pozostaniemy przy starym przekonaniu, że konflikt jest czymś negatywnym i destrukcyjnym – że rujnuje zaufanie i dobrą atmosferę w zespole, jak może być możliwe, że jest odwrotnie?   Kiedy unikamy konfliktów, nie zabieramy głosu i nie jesteśmy otwarci na temat tego, co naprawdę myślimy, czujemy lub obserwujemy w miejscu pracy, istnieje ogromne ryzyko, że nie będziemy tak skuteczni i wydajni, jak to tylko możliwe. Jest to również krótkowzroczne: jeśli nie powiemy tego teraz, przyniesie to odwrotny skutek w przyszłości. Ostatecznie przyniesie to gorszy rezultat, niż sobie w tym momencie wyobrażamy. Co gorsza, ludzie prawdopodobnie będą rozmawiać za plecami innych kolegów lub lidera, a nie mówić nic na głos. Możemy sobie wyobrazić, że przyniesie to jeszcze gorsze skutki, jak realne zrujnowanie atmosfery, stworzenie przestrzeni dla gier psychologicznych, a w konsekwencji: braku zaufania.   Strach przed konfliktem może być jedną z największych barier, które powstrzymują ludzi przed rozwojem, wzrastaniem i byciem najlepszą wersją siebie w miejscu pracy. Co możemy zrobić, aby zmienić ten sposób myślenia?     Jak możemy wykorzystać konflikt, który karmi nasz zespół?   Kluczową rzeczą do zrozumienia jest to, że pewnego rodzaju konflikty są czymś, co możemy wykorzystać. Czasem tak, czasem nie – to naprawdę zależy od tego, z czym mamy do czynienia.   Istnieją dwie kategorie konfliktów, nazywam je funkcjonalnymi i dysfunkcyjnymi.       Co możemy zrobić z dysfunkcyjnymi konfliktami? Przede wszystkim: trzeba zmapować i poprawnie nazwać, który konflikt jest prawdziwy w sytuacji, z którą mamy do czynienia. Bez tego nawet najpiękniejsza strategia nie zadziała, bo odpowiemy na niewłaściwą potrzebę. Będziemy sfrustrowani i nieadekwatnie wykorzystamy całą naszą energię. Najlepsze rezultaty przyniesie skupienie się na badaniu, bo właśnie wtedy rozwiązania będą trafne: jest więcej niż pewne, że warto poświęcić czas na ten proces.   Najważniejsza rzecz z tego artykułu   Konflikt to wielka, włochata i przerażająca sprawa, co do której często mamy bardzo silne przekonania. Unikamy go, siedząc cicho, nie odzywając się, żeby nie wdać się w jakąkolwiek konfrontację. Robimy to, bo nie chcemy zostać zranieni, narazić się na złe emocje, stres czy poczucie, że nie przynależymy do jakiejś grupy. Całkiem naturalne, nie ma się czego wstydzić.   Kiedy zmienimy sposób myślenia: z zamkniętego (skoncentrowanego na unikaniu konfliktu) na wzrastający, gdzie weźmiemy pod uwagę, że konflikt może być dla nas dobry, pożywny i interesujący, możemy zyskać więcej, niż nam się wydaje. Pamiętając o dobrych intencjach, byciu w strefie OK-OK i mając na celu stworzenie w wyniku żarliwej dyskusji czegoś niezwykłego, możemy osiągnąć efekt, którego nie osiągniemy sami.   Stawia stary, dobry konflikt w zupełnie nowym świetle. Uważam, że warto spróbować czy nam to pasuje.

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x