Jako wielka orędowniczka Analizy Transakcyjnej (AT) zamierzam w prosty i zrozumiały sposób dzielić się narzędziami lub elementami z niej, ponieważ uważam, że każdy, niezależnie od tego, czym się zajmuje w życiu zawodowym może z niej korzystać. I wcale nie trzeba być psychologiem, aby używać AT, szczególnie w przypadku korzystania z narzędzia, jakim jest kontraktowanie, o którym mowa w dzisiejszym artykule.
AT jako teoria została opracowana przez Erica Berne’a w latach pięćdziesiątych XX wieku. Była to wówczas metoda czysto psychoterapeutyczna, ale bardzo szybko ludzie zdali sobie sprawę, że można ją z powodzeniem stosować również w kontekście edukacyjnym i organizacyjnym. Używam narzędzi AT do rozwoju osobistego, ale także w organizacjach, które wspieram, a przede wszystkim pokazuję przy ich użyciu managerom tego, jak być mądrzejszym liderem, lepiej rozumieć swoich ludzi i wiedzieć więcej o tym, dlaczego i w jakich okolicznościach pracownicy reagują w określony sposób.
Pierwszym narzędziem, które uznałam za szczególnie przydatne, jest kontraktowanie. Uczę go, kiedy mogę i przekazuję tę wiedzę komu tylko mogę, bo widzę, jak bardzo może zmienić relacje, sposób komunikowania się czy pracy w zespole to, kiedy bardziej zwracamy uwagę na strukturę tego, jak ze sobą rozmawiamy. Ochrania to ludzi przed zgadywaniem, marnowaniem czasu na szukanie właściwej osoby lub właściwych informacji czy graniem w gry psychologiczne. W tym artykule przedstawię podstawowe informacje o narzędziu oraz odpowiem na pytanie DLACZEGO warto go używać.
Czym jest kontrakt według Erica Berne’a? Poziomy kontraktu
Kontraktowanie jest narzędziem. Może mieć inną wartość dla każdej osoby, która z niej korzysta, ponieważ każdy z nas ma inne potrzeby, preferencje myślenia, osobowość i środowisko, w którym się wychował lub w którym obecnie żyje i pracuje. Kontrakt to umowa między dwiema (lub więcej) stronami, w której każda ze stron zgadza się zrobić określoną rzecz. Dość podobny do zwykłej definicji kontraktu, tj. np. podpisując umowę o pracę, zgadzamy się na wykonanie określonej listy zadań, a organizacja zgadza się zapłacić nam za to określoną kwotę pieniędzy.
Ale kontraktowanie u Berna to coś więcej niż tylko transakcja. Ma więcej warstw, pod powierzchnią jest więcej szczegółów, które będą miały wpływ na człowieka w przyszłości. Berne mówi, że istnieją 3 podstawowe poziomy dobrego kontraktu: administracyjny, profesjonalny i psychologiczny. Wszystkie 3 muszą być zabezpieczone, żebyśmy mogli mówić o dobrym, pełnym kontrakcie.
Dla wyjaśnienia wyobraźmy sobie przykład nowego pracownika w zespole.
Na poziomie administracyjnym przekażemy nowemu pracownikowi umowę o pracę, informacje o terminach wypłacanego wynagrodzenia, systemie premiowym, benefitach, godzinach pracy, procedurach obowiązujących w danej organizacji. Opowiemy po krótce o strukturze organizacyjnej, o narzędziach, z których korzystamy do komunikacji w firmie. Zasadniczo wszystkie szczegóły, które nowy pracownik powinien znać, aby rozpocząć pracę.
Na poziomie profesjonalnym ustalimy z nowym pracownikiem sposób pracy, zakres obowiązków i zakresu decyzji, które będzie mógł samodzielnie podejmować na swoim stanowisku. Cele, zadania i KPI, sposoby i częstotliwość raportowania, a także częstotliwość i sposób spotykania się 1:1 i w zespole. Jasne musi być, jakie cele i zakres zadań realizuje nasz zespół, a jakie inne zespoły, z którymi współpracujemy.
Na poziomie psychologicznym porozmawiamy o oczekiwaniach obu stron, potrzebach, doświadczeniach z przeszłości (dobrych i/lub złych) z decyzją co zachować, a co wyciąć z dotychczasowej współpracy. To przestrzeń, w której rozmawiamy o motywacji, wartościach i wszystkich rzeczach, które są ważne w myśl możliwie najlepszego dbania o komfort i efektywność pracy.
Pierwsze dwa poziomy są dość proste, intuicyjne i większość z nas mniej więcej je pokrywa. Ten ostatni może wydawać się najtrudniejszy, ponieważ potrzebujemy więcej wglądu, umiejętności coachingowych, potrzebujemy uważnie słuchać i być otwartym na drugą osobę, aby zabezpieczyć to odpowiednio. To może być trudne – czasami ludzie nie chcą o tym mówić, ale ważne jest, aby wziąć ten poziom pod uwagę. Bez tego będziemy polegać na domysłach i przekonaniach, zamiast na faktach i rzeczywistych potrzebach nowej osoby. Czasami może być tak, że poziom psychologiczny nie będzie w przypadku nowego pracownika od razu w całości zabezpieczony, że trzeba będzie do niego wrócić i być może rekontraktować niektóre elementy, jak już zbudujemy większy poziom zaufania.
Każdy przypadek jest inny, wiele zależy od rodzaju sytuacji, tego, kogo mamy po drugiej stronie i w jakich warunkach się znajdujemy. Ale po to jest właśnie kontraktowanie, żeby odpowiedzieć na wszystkie te elementy i sprawić, żeby na koniec dnia to, co ma być zrobione było zrobione w możliwie najlepszej energii.
Jakie są zasady dobrego kontraktu?
Kiedy myślimy o kontraktowaniu, jest kilka elementów, o które potrzebujemy zadbać za każdym razem, kiedy podchodzimy do tego procesu. Nawet jeśli kontraktujemy się z drugą stroną na jakąś mikrorzecz (np. jedno zadanie) to wymaga to sprawdzenia czy wsztstkie poniższe elementy będą zabezpieczone.
- Obie (lub więcej) strony kontraktu muszą być zaangażowane i zgodne, co do tego, co chcą osiągnąć. Zanim się na coś zgodzimy, potrzebujemy ze sobą sprawdzić czy mamy możliwości (np. czas), aby zaangażować się w realizację konktraktu na 100%. Jeśli nie mamy wystarczająco dużo przestrzeni, czasu, pieniędzy itp., będziemy (często w nieskończoność) odkładać zadanie na później. Co jest nie fair w stosunku do drugiej osoby, ale także do nas samych, bo możemy wprowadzać się takim zachowaniem w poczucie winy, które do przyjemnych nie należy.
- Sprawiedliwa wymiana. To pojęcie nie oznacza, że za każdym razem wszystko musi być podzielone po równo, 50:50. Sprawiedliwość (czy uczciwość) może dla każdego oznaczać coś innego, dlatego musimy ustalić, kto będzie zajmował się czym, kiedy i jaki cel chcielibyśmy wspólnie osiągnąć na koniec dnia.
- Kompetencje. Wszystkie strony umowy potrzebują mieć umiejętności, zdolności do robienia tego, na co się zgadzają. Jeśli konieczne jest wzmocnienie swoich umiejętności, aby to zrobić, to w porządku, ale musimy to ustalić podczas kontraktowania tak, żeby uzyskać transparentność niezbędną do wykonania zadania.
- Zgodność. Kontraktując się z innymi musimy mieć na uwadze zarówno przepisy prawa, jak i normy społeczne czy organizacyjne. Ważne jest także branie pod uwagę różnych perspektyw, aby mieć pełny kontekst sytuacji (tj. np. pracownika i organizacji – jeśli jest to sytuacja organizacyjna).
Jeśli uwzględnimy to wszystko, kontrakt będzie w pełni przejrzysty, będzie miał dobre intencje i na celu to, żeby stworzyć wartość dla zaangażowanych stron i/lub dla kogoś innego w wyniku wspólnej pracy.
Kontraktowanie – gdzie mogę tego użyć?
Z kontraktów można korzystać praktycznie wszędzie, na tym polega ich magia. To naprawdę uniwersalne narzędzie i to od naszych indywidualnych potrzeb zależy, gdzie chcemy je wypróbować i wdrożyć. Obszary zastosowania mogą być prywatne lub zawodowe – poniżej kilka przykładów:
- kontrakt ze współlokatorem na sprzątanie mieszkania,
- kontrakt z partnerem na opiekę nad dziećmi,
- kontrakt z nowym pracownikiem, kiedy jestem jego przełożonym/ną,
- kontrakt ze współpracownikiem na osiągnięcie wspólnego celu,
- kontrakt z coachem na proces coachingowy,
- kontrakt z przełożonym na plan rozwoju mojej kariery zawodowej w organizacji,
- kontrakt z managerem na wspieranie go w rozwiązaniu konfliktu w zespole (kiedy np. jestem HRowcem).
Jak widać, istnieje wiele możliwości, w nieskończonych kontekstach, w których możemy skorzystać z kontraktowania. Istotą tego (oprócz elementów, które już zostały omówione) jest:
- jaki jest cel (co ten kontrakt ma nam ostatecznie przynieść),
- kto jest stroną kontraktu (2 osoby czy może więcej?) ,
- w jaki sposób będziemy realizować kontrakt i kiedy,
- jakie są warunki rekontraktowania (jeśli coś się zmieni, powinniśmy być w stanie działać adaptacyjnie i odpowiednio reagować, np. mogę zakontraktować z nowym pracownikiem godziny pracy, ale kiedy np. urodzi mu się dziecko, okoliczności się zmieniają; powinniśmy jeszcze raz porozmawiać o trybie pracy, żeby sprawdzić czy kontrakt, który ustaliliśmy nadal jest adekwatny i obowiązuje).
Narzędzie jest dla nas, a nie my jesteśmy dla narzędzia. Powinien wspierać nas w jasnej, przejrzystej komunikacji i strukturze wokół tego, co, jak i kiedy robimy. Nie mamy być jego niewolnikami, a raczej ma nam ono pomagać w tym, żeby jak najlepiej wykorzystywać czas, który do nas należy. Tak, aby osiągać najlepsze możliwe efekty, bez jego marnowania. Aby nie tracić wysokiego poziomu motywacji wewnętrznej, bo bez niego może być nam trudno.
Najważniejsza rzecz z tego artykułu
Nie lubię tracić czasu. Uważam, że jest zbyt cenny i nie stać mnie na luksus marnowania go na rzeczy, które można zrobić lepiej, szybciej, prościej lub mniejszym nakładem energii. Kontraktowanie to narzędzie, które może nam pomóc w lepszej, bardziej klarownej i przejrzystej komunikacji oraz uchronić nas przed graniem w gry psychologiczne – prywatnie i zawodowo. Może być także wspierająca a tym, żebyśmy przestali zgadywać, zaczęli uważniej rozmawiać ze sobą i wspólnie ustalać, co należy zrobić albo co chcemy osiągnąć. To może być game-changer, prawdziwy zmieniacz rzeczywistości. Zachęcam cię do spróbowania, zdobycia umiejętności sprawnego kontraktowania, a potem do uczenia innych jak robić to samo. Mam silne przekonanie, że dzięki temu świat będzie lepszym miejscem.
Chcesz dowiedzieć się więcej o AT? Doskonałym źródłem, z którego możesz korzystać jest Grupa Spotkanie, a także Polskie Towarzystwo Analizy Transakcyjnej. I oczywiście kolejne artykuły na LemanSkills 🙂
