Analiza transakcyjna - Lemanskills.com

Analiza transakcyjna

Co to znaczy być OK-OK?

Kiedy myślę o wszystkich warsztatach i procesach mentoringowych, które prowadzę każdego tygodnia, bardzo rzadko nie rozmawiam o tym temacie z ludźmi. Wcześniej czy później jest to część rozmowy – niezależnie czy pracujemy razem nad komunikacją, feedbackiem, leadershipem , zmianą lub transformacją. Dzisiaj historia o Matrycy OK-OK, którego inna nazwa to Matryca Pozycji Życiowych. Jeden z najważniejszych elementów analizy transakcyjnej, podstawa budowania doskonałych relacji: zawodowych i prywatnych. Czym jest Matryca? Matryca to narzędzie, które pokazuje nam cztery opcje składające się z zestawu przekonań, myśli i uczuć, jakie mamy o sobie i innych. W zależności od tego, gdzie jesteśmy, mamy pewną orientację, która staje się podstawą naszych zachowań, sposobów reagowania na to, co się z nami dzieje: zawodowo i prywatnie. Nie ma znaczenia, o której części naszego życia lub pracy myślimy, to narzędzie jest równie dobrze aplikowalne do każdego z nich. Jak wygląda Matryca, możesz zobaczyć na poniższym prostym obrazku: Pierwsza oś opisuje to, co myślimy i w co wierzymy, że jest prawdą, jeśli chodzi o nas samych: kim jesteśmy (jako ludzie ogólnie, ale także w każdej roli, jaką pełnimy w życiu: zawodowej i osobistej), co robimy, jaką wartość mamy z tego powodu itp. Druga oś opisuje te same elementy, ale w kontekście świata zewnętrznego: może to być inna osoba, grupa osób (cała rodzina, zespół itp.) lub cała instytucja (organizacja, państwo, cała partia polityczna itp.). To, gdzie jesteśmy w Matrycy, wpływa na nasz nastrój, nastawienie, zachowania w różnych sytuacjach, sposób, w jaki reagujemy, jak się komunikujemy i podejmujemy decyzje. Pierwszą rzeczą jest uświadomienie sobie, jaką dominującą tendencję wchodzenia w określone kwadranty mamy jako ludzie, ale też w różnych rolach. Kwadrant 1: OK-OK Kwadrant OK – OK to ten, do którego powinniśmy dążyć tak często, jak to możliwe. To przestrzeń, w której czujemy się dobrze i inni również są w porządku. Mam dobre intencje i ludzie również mają dobre intencje. Oczywiście, nie wszystko i nie wszyscy są doskonali, ale staramy się być najlepszą wersją samych siebie, wspieramy się nawzajem, dzielimy się wiedzą i pracujemy jako zespół. To miejsce, w którym mamy i rozwijamy wzrastający światopogląd i sposób myślenia (oryginalnie: Growth Mindset). Dzięki temu zestawowi myśli, przekonań i decyzji, które podejmujemy na jego podstawie odnosimy sukcesy, jesteśmy szczęśliwi i budujemy dobre życie. Widzimy możliwości, obfitość, zamiast luk i rzeczy, których nie mamy lub nie wiemy. Sięgamy po więcej, zamiast się poddawać. Kwadrant 2: OK-Nie-OK Kwadrant OK – Nie-OK pojawia się, kiedy myślisz, że wszystko jest w porządku z tobą, ale z innymi – niekoniecznie. Przykład: „Zawsze robię wszystko, co mogę, żeby skończyć listę zadań przed końcem dnia, a on nigdy tego nie robi. Zawsze pracuje od 9:00 do 17:00, a potem – bez względu na to, ile rzeczy jest niedokończonych – po prostu zamyka komputer i idzie do domu. Nienawidzę tego!”. Albo: „Robię wszystko, co mogę, a ta organizacja? Wymaga tylko więcej i daje coraz mniej!” To miejsce nie jest dla nas zdrowe, ponieważ pod koniec dnia będziemy żywić urazę do wszystkich i wszystkiego. Nawet jeśli na początku będzie to tylko jedna osoba, z czasem stanie się to coraz głębsze, będzie rozwijać się na inne obszary pracy i życia. Kiedy my jesteśmy w porządku, a świat nie, z czym kończymy? Z nienawiścią, urazą, nędznym życiem. Powiedziałabym, że to nie jest najlepsze miejsce do długiego przebywania, szczególnie w perspektywie myślenia o przyszłości. Kwadrant 3: Nie-OK-OK Kwadrant Nie-OK – OK to miejsce o niskim poczuciu własnej wartości. Jesteśmy tam, kiedy myślimy, że wszyscy są w porządku, odnoszą sukcesy, są szczęśliwi, oprócz nas. Dobrym przykładem może być: „Każdy ma kogoś, a ja umrę sama z moimi kotami” lub: „Każdy potrafi poradzić sobie ze swoją listą zadań, a ja wiecznie się nie wyrabiam!” Kiedy myślimy o sobie z tej pozycji, nigdy nie jesteśmy wystarczająco dobrzy. Czasami wybieramy jedną rolę zawodową lub życiową (świadomie lub nie), w której jesteśmy tak źli, że to żałosne, czasami przenosi się to na wszystkie role, które pełnimy. Zależy to od tego, jaki poziom zaniżonej samooceny albo zakazów zabraliśmy ze sobą z dzieciństwa do dorosłego życia. Ludzie, którzy nas wychowują, mają często dobre intencje, ale sformułowania i zachowania, których używają, nie są tak dobre ani adekwatne do tych intencji. W dorosłym życiu na to, co zadziało się w przeszłości nie mamy wpływu, ale na to, co dalej będziemy robić – już bardzo silny (przy okazji polecam fantastyczną książkę w tym temacie). Kwadrant 4: Nie-OK-Nie-OK Kwadrant Nie-OK – Nie-OK pojawia się, kiedy uważasz, że jesteś do bani, ale inni ludzie też. Możesz mieć też przekonanie, że środowisko / organizacja / gospodarka / świat są złe. Przykład: „Mój boże, jestem w tym temacie taki tragiczny, ale nie mogę się uczyć, bo nie mam czasu na nic w tej firmie. Mój kierownik ciągle daje mi więcej do zrobienia, koledzy w ogóle nie są pomocni i muszę robić wszystko sam, nawet jeśli nie mam pojęcia, co robię”. To jest ostateczne, negatywne miejsce, w którym działamy z ustalonego nastawienia (oryginalnie: Fixed Mindset). Nie widzimy żadnych możliwości, mamy zasadniczo fatalistyczny pogląd na świat, siebie, relacje, kompetencje, organizację, z którą współpracujemy itd. Wszystko i wszyscy są źli, nie ma nadziei na lepsze jutro. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Sednem sprawy jest to, że wypadamy z pierwszego kwadrantu wielokrotnie każdego dnia. Nie da się tam cały czas pozostać, ponieważ jesteśmy triggerowani przez różne czynniki stresujące, mamy sfrustrowane potrzeby motywacyjne i dlatego popadamy w dystres. Bycie w innym kwadrancie niż najbardziej optymalny oznacza bycie warunkowo OK: ja (lub świat) jest OK tylko wtedy, kiedy… spełniam pewien warunek. Kluczowe jest rozpoznanie, kiedy (w jakich okolicznościach) tracimy naszą optymalną pozycję i co możemy zrobić, żeby jak najszybciej do niej wrócić. Ważne jest również to, jak zachowujemy się w relacjach z innymi: naszymi pracownikami, członkami zespołu, przełożonymi, interesariuszami, współpracownikami, ale także w życiu prywatnym: jako partnerzy, rodzice, przyjaciele, dzieci naszych rodziców. Gdy będziemy tego świadomi i uważni, będziemy mogli kontrolować to, co robimy, i zamiast niszczyć nasze relacje, będziemy mogli je budować jako silne i satysfakcjonujące (dla obu stron). Niezależnie od roli w

15 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

PCM: kanały komunikacji

Kiedy opisywałam wszystkie 6 typów Process Communication Model (PCM), dotarło do mnie, że jeśli chcę znaleźć jeden aspekt, który mnie interesuje, muszę przejść do każdego artykułu i poszukać jednej z jego części. A są takie, które są ważniejsze do głębszego zbadania, dobrym przykładem są kanały komunikacji. Postanowiłam więc, że chcę uprościć to doświadczenie dla was – będę przechodzić do niektórych aspektów PCM, z praktycznymi przykładami, po kawałku, którego możecie od razu wykorzystać. Mam nadzieję, że będzie to przydatne i da wam wszystkim impuls do rozpoczęcia używania PCM w codziennej pracy i życiu, bo na tej użyteczności najbardziej mi zależy. Rozpocznijmy więc pierwsze podejście. Czym są kanały komunikacji? Zanim przejdziemy do szczegółów, zacznijmy od odpowiedzi na pytanie: czym właściwie są kanały? Kanał komunikacji to sposób, w jaki budujemy zdanie, które chcemy przekazać drugiej osobie (nie ma znaczenia, czy jest to komunikacja pisemna czy ustna). Zaskakująco, naprawdę ma znaczenie, czy na końcu zdania umieścimy znak zapytania, czy kropkę. Ma to tak duże znaczenie, że w większości przypadków ma kluczowy wpływ na to czy komunikacja, którą prowadzimy dojdzie do skutku (będzie skuteczna czy raczej doprowadzi do nieporozumienia). Co mam na myśli? Spójrz na te przykłady (celowo niezwiązane z biznesem): Co myślisz o tym obrazie? Powiedz mi proszę, co myślisz o tym obrazie. O człowieku, co za obraz! Jestem pewna, że ekstaza ogarnia nas oboje od samego patrzenia na niego!!!!! Dziękuję, że jesteś tu ze mną i możemy razem podziwiać ten obraz. Będę szczęśliwa, mogąc usłyszeć twoje wrażenia na jego temat. Widzisz różnicę pomiędzy każdym z komunikatów? Wszyscy mamy jedną dominującą preferencję w zakresie otrzymywania i korzystania z kanału, zależy to od naszej bazy osobowości. Kiedy patrzysz na te zdania: które jest dla ciebie najwygodniejsze? W zależności od tego, które wybierzesz, jest to mocny sygnał, że tam właśnie jest twoja baza. Kanał pytający Pierwsze zdanie jest świetnym przykładem kanału pytającego. Jak widać, zamysł jest prosty: chodzi o zadawanie pytań (czyli zdanie ze znakiem zapytania na końcu). Wykorzystując wiedzę, którą już posiadasz, możesz podejrzewać, że będzie różnica pomiędzy pytaniami, które zadamy 2 różnym bazom preferującym ten kanał: Analityk i Nieugięty. Kanał jest tylko jedną częścią układanki: jeśli chcemy, żeby komunikacja przebiegła pomyślnie, potrzebujemy połączyć preferowany kanał z ulubioną percepcją. Dlatego zadamy różne pytania w rozmowie z Analitykiem i Nieugiętym. Zapytamy: Analityk: „Co myślisz…?” Nieugięty: „Co sądzisz…?” Ważne jest, żeby zadawać właściwe pytania. I równie ważne jest, żeby wiedzieć, które kanały nie są zbyt dobre do komunikacji z określonymi typami. Analityk i Nieugięty zareagują niezbyt dobrze na wszystkie pozostałe kanały, ale najgorsze, co możesz zrobić, to użyć kanału dyrektywnego. Spowoduje to, że od razu wpadną w dystres, reagując agresywnie ze swojej maski atakującego. Kanał dyrektywny Kanał dyrektywny polega na tworzeniu zdań z kropką na końcu. Chciałabym, żebyśmy wszyscy obalili mit bycia dyrektywnym i oddzielili ten sposób komunikacji od bycia agresywnym, chamskim, operującym krzykiem czy nakazującym naruszając granice innych. Bycie dyrektywnym to po prostu mówienie, co jest do zrobienia. Po prostu mówię to transparentnie i wprost, ale cały czas dbając o perspektywę OK-OK. Dwa typy PCM potrzebują dostać ten kanał: Działacz i Marzyciel. I znowu, będzie się różnić sposób budowania komunikacji do każdego z nich. Dzieje się tak, ponieważ ich potrzeba uzyskania kanału dyrektywnego jest inna: Działacz nie chce tracić czasu, więc chce po prostu otrzymać zadanie i przejść do działania. Marzyciel chce być zaproszony do dzielenia się tym, co ma w głowie, więc potrzebuje bezpośredniej komunikacji, żeby to zrobić. Tak więc sposób, w jaki działa ten kanał, ma znaczenie. Powiemy: Działacz: „Przygotuj proszę ten raport na jutro, nie później niż na 17:00.” Marzyciel: „Potrzenuję mieć ten raport gotowy do jutra, nie później niż o 17:00. Powiedz mi, co widzisz w swojej głowie, kiedy opowiadam ci o tym zadaniu”. W obu przypadkach chcemy zdelegować to samo zadanie, ale komunikat jest zbudowany w inny sposób – pomimo, że oba zdania są dyrektywne. Oba typy nie są zbyt sprawne w odbieraniu kanału pytającego, do tego Marzyciel zareaguje maską gasnącego na kanał emotywny (jest w nim dla nich za dużo emocji, za głośno, za szybko). Kanał emotywny Kanał emotywny zawiera w sobie masę pozytywnej energii i kontaktu. Jak nietrudno zgadnąć, Rebel jest tutaj naszą osobą: to ich ulubiony kanał. W tym kanale mogą wymieniać się energią, kreatywnymi pomysłami i nawiązywać pozytywny kontakt z innymi. Działa to nawet jeśli trwa to tylko chwilę na początku rozmowy. Jak może to wyglądać? „O człowieku, ten weekend był taki zajebisty, muszę ci o tym opowiedzieć!” „Opowiadaj, a potem przejdziemy do tego, co mamy w planie: nie zabije nas przecież to, że trochę pogadamy!” Chodzi o 2-3 wymiany zdań, a potem można przejść do sedna spotkania lub rozmowy. Czasami chodzi tylko o taką pozytywną wymianę i to wystarczy: zwłaszcza, kiedy sam(a) jesteś Rebelem w bazie, będziesz się cieszyć samą rozmową, jeśli będzie prowadzona w ten sposób. Kanał odżywczy I na koniec (ale nie najmniej ważny) Empata i ich preferowany kanał odżywczy. Kanał odżywczy opiera się na widzeniu danej osoby, karmieniu jej potrzeby bycia rozpoznanym jako człowiek. Empaci potrzebują być postrzegani jako ważna część zespołu, społeczności lub innej relacji, której są częścią. Czasem wystarczy powiedzieć: „Dziękuję, że jesteś. Wiem, że ostatnio było szalenie pracowicie i ciężko, więc naprawdę doceniam, że znalazłeś/aś czas, żeby porozmawiać”. Kluczem jest tutaj pozytywne, pielęgnujące rozpoznanie osoby, uczynienie jej widoczną i ważną. W świecie niekończących się list zadań, ciągłego pośpiechu i braku czasu na cokolwiek, moglibyśmy wykorzystać więcej takich momentów na realne i adekwatne uznawanie siebie i innych oraz wdzięczność, które dadzą nam więcej świadomości, że nie możemy brać wszystkiego i wszystkich, których mamy w pracy lub życiu, za pewnik. Najważniejsza rzecz z tego artykułu To proste, ale nie zawsze łatwe: używaj kanału, który preferuje odbiorca, a nie tego, który jest twoim preferowanym sposobem otrzymywania komunikacji od innych. Nie stanowi to problemu, kiedy po drugiej stronie procesu komunikacji znajduje się osoba, która preferuje ten sam kanał, co my: wtedy nie musimy się wcale wysilać. Sytuacja staje się bardziej skomplikowana, kiedy potrzebujemy sięgnąć w naszej strukturze osobowości i zachowań do

8 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Marzyciel

Czy znasz osobę lub dwie, które większość czasu spędzają w ciszy, obserwując świat wokół nich? Podczas spotkań, rodzinnej kolacji lub innych spotkań ze znajomymi nie są królami ani królowymi imprezy, ale widać, że przetwarzają w myślach to, co słyszą? To Marzyciel. Ostatni (ale nie najmniej ważny) z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM). Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie opisaliśmy pozostałe 5: Nieugiętego, Analityka, Działacza, Rebela i Empatę. Dzisiaj dodajemy brakujący element do naszej układanki PCM, abyśmy rozumieli różne osoby, gdy je spotkamy, mamy je jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Marzyciela (jak ja), mogą być najtrudniejsi w komunikacji, ponieważ nie mówią wielu rzeczy na głos, a ich procesy (np. podejmowanie decyzji) są dłuższe niż u pozostałych typów. Dlaczego tak jest? Przyjrzyjmy się temu dzisiaj! Jak rozpoznać, że po drugiej stronie jest Marzyciel? Marzyciel to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat refleksji (albo inakcji). Zazwyczaj używają trybu refleksyjnego: mają wiele procesów w swoich głowach, więc widzą wiele różnych rzeczy w swoich mózgach. Czasami nazywa się to inakcjami, ponieważ nie podejmują działań w odniesieniu do tego, nad czym się zastanawiają, dopóki ktoś im nie powie, nie zaprosi ich do działania. Jak rozpoznać, że Marzyciel jest w czyjejś bazie osobowości? Ponownie, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Marzyciela będzie to: „Wyobrażam sobie…”, „W mojej głowie widzę…”, „Mam taką refleksję…”, „Widzę to w ten sposób…”, „Widzę to tak…”. Mówią to wszystko, ponieważ najlepiej działają w swoim wewnętrznym świecie. Nie oznacza to, że są antyspołeczni czy aspołeczni (w klinicznym tego słowa znaczeniu). Jestem pewna, że doświadczyliście nie raz, nie dwa razy osoby, która nic nie mówi, ale widzieliście, jak jej oczy się poruszają lub patrzą przez okno w intensywnym wewnętrznym procesie. Dzieje się tak, ponieważ w głowie tej osoby zachodzi praca, tam się dzieją cuda (najczęściej). Mają wiele rzeczy w sobie, wiele opcji lub scenariuszy, które tworzą w określonej sytuacji – wystarczy tylko do nich sięgnąć, żeby dostać nieprawdopodobne rzeczy. Rozpoznanie Marzyciela jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się jego komunikacji niewerbalnej: tak jak w przypadku Analityka, jest to płaska, komputerowa twarz, niemal bez śladów mimiki. Ich głos jest liniowy, monotonny, statyczny. Ich ciało jest nieruchome, nie używają ruchu, żeby nie marnować energii, którą mogą zainwestować lepiej w ich wewnętrzny proces refleksyjny. Nie mówią wiele, ale kiedy to robią, to właśnie możemy zaobserwować na zewnątrz. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że w bazie po drugiej stronie procesu komunikacji jest Marzyciel. Jak to wykorzystać, aby dogadać się z takim typem osoby? Czego Marzyciel potrzebuje w komunikacji? Marzyciel potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę na refleksję nad rzeczami. Kiedy już to zrobi, dopiero wtedy jest czas, żeby bezpośrednio powiedzieć mu, żeby podzielił się z nami tym, co ma w głowie. Dla niego również niezwykle ważne jest posiadanie przestrzeni, w której może być sam, żeby się na spokojnie zastanowić nad tym, nad czym potrzebuje i wtedy będzie gotowy na rozmowę. Aby skutecznie komunikować się z Marzycielem, potrzebujemy używać dyrektywnego kanału komunikacji. To ta sama historia, którą mieliśmy w opisie Działacza: Marzyciel potrzebuje dokładnie wiedzieć, co ma nam zrobić i powiedzieć. Oznacza to, że zadawanie im pytań nie zadziała, ponieważ zwykle nie reagują na kanał pytający. Jak w takim razie zrobić to dobrze? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: kiedy chcemy delegować zadanie danemu pracownikowi, świetnym podejściem będzie rozpoczęcie rozmowy od bezpośredniego stwierdzenia. „Cześć Michał, chciałabym, żebyś wziął do realizacji zadanie X. (Teraz krótko opisujemy, czego dotyczy zadanie). Powiedz mi, co przyszło ci do głowy, kiedy ci je opisywałam”. I dajemy mu chwilę na refleksję. Naciskanie lub poganianie nie zadziała dobrze, co może być trudne, szczególnie dla Działaczy i Rebeli. Cenią sobie autokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są najbardziej wydajni, kiedy druga osoba po prostu mówi im, co jest do zrobienia i zostawia ich w spokoju, żeby mogli skupić się na pracy. Bezpośrednio, do brzegu, czasami (szczególnie dla osób, które nie są wielkimi fanami dyrektywnego kanału komunikacji) może wydawać się nieco szorstki lub zimny. To ta sama sytuacja, którą mieliśmy w przypadku Działacza, ale przyczyna jest inna. Działacz potrzebuje po prostu wykonać zadanie, a Marzyciel potrzebuje bezpośredniej komunikacji, która jest krótka i zwięzła, co zostawia go potem samego. Pomaga im to również w tym, żeby nie gubili się we mgle lub nieskończoności swojej wyobraźni. Marzyciel stara się odpowiedzieć na pytanie egzystencjalne: czy po mnie przyjdą? Tak, wolą być sami, mieć przestrzeń i czas, żeby być w swoim refleksyjnym świecie. Ale nie chcą być samotni: potrzebują przestrzeni, żeby powiedzieć na głos to, co sobie wyobrazili. Dla nich poniższe zdanie jest prawdą: Ktoś po mnie przyszedł = Jestem wartościowy/a jako osoba Potrzeba motywacyjna związana z tym typem PCM to samotność. Ważne jest, żeby wiedzieć, że czasami dla Marzyciela najlepszym sposobem na to, żeby im pomóc, jest pozostawienie ich w spokoju. Może to być niezwykle trudne dla Empatów, Rebeli i Działaczy, ponieważ ich energia i potrzeba kontaktu są na wyższym poziomie. Nie rozumieją, jak to możliwe, że osoba może być tak długo sama, czasami nawet nie wychodząc z domu. I tutaj znowu: to nie jest aspołeczność, to po prostu ich sposób na zebranie energii, odzyskanie sił, odpoczynek i bycie OK-OK. Kiedy wiemy, że Marzyciel jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystress to negatywny stres, który kosztuje nas (i nasze środowisko) coś. Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zabezpieczyć (w naprawdę dziwaczny sposób), wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda dla Marzyciela? 1/ Driver: Ja muszę być silny dla ciebie (co oznacza: jestem OK tylko wtedy, kiedy jestem silny). Na tym poziomie Marzyciel często się separuje, wycofuje, nic nie mówi o emocjach lub potrzebach, waha się. Jest również niezdecydowany w komunikacji, można zauważyć wiele niedokończonych zdań, z „…” na końcu. Kiedy widzimy takie zachowanie, możemy dać im przestrzeń i czas. Możemy powiedzieć

1 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Harmonizer

Niektórzy ludzie skupiają się na danych, inni na wymianie opinii. Niektórzy chcą się bawić, a jeszcze inni chcą przestać gadać i zacząć działać. A niektórzy mówią o emocjach i dbają o innych. Czy znasz jedną lub dwie osoby, które są w tym silne? To Empata. Piąty z sześciu typów osobowości w Process Communication Model. Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie opisaliśmy Nieugiętego, Analityka, Działacza i Rebela. Dzisiaj dodajemy kolejny element do naszej układanki PCM, żebyśmy mogli zrozumieć różnych ludzi, kiedy ich spotkamy, mamy ich jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Empaty, ta osoba może wydawać się niezwykle emocjonalną, która nie potrafi myśleć logicznie. Dlaczego? Rozpakujmy to dzisiaj! Jak rozpoznać Empatę? Empata to osoba, która doświadcza świat przez pryzmat emocji. Najczęściej używa swojego stanu współodczuwania: ma bardzo dobry i szybki dostęp do nazywania swoich stanów emocjonalnych i używa tej umiejętności, żeby mapować je i rozumieć u innych. Jak rozpoznać Empatę w Bazie osobowości? Ponownie, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Empaty będzie to: „Czuję”, „Mam poczucie…”, „Kocham…”, „Jestem smutny/a”, „Czuję się sfrustrowany/a…”. Będą używać całego spektrum sformułowań opisujących stany emocjonalne. Mówią to wszystko, ponieważ chcą nawiązać kontakt z innymi, ale inaczej niż Rebel, który chce nawiązać kontakt z jak największą liczbą osób, żeby dzielić się z nimi reakcjami. Empata potrzebuje mieć głębsze relacje, które są dla niego/ej ważne: prywatnie i w pracy. Dbają o innych, troszczą się o atmosferę w zespole. Kiedy widzą mikro konflikt lub nawet symptom, który może świadczyć o tym, że za chwilę jakieś nieporozumienie się pojawi , robią wszystko, co w ich mocy, żeby go powstrzymać. Pamiętają o urodzinach, organizują zrzutki na prezenty czy kartki urodzinowe i wszelkiego rodzaju dowodów na to, że nam na sobie wzajemnie zależy. Rozpoznanie Empaty jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się jego komunikacji niewerbalnej: większość czasu jego twarz jest ciepła, z wieloma oznakami emocji. Głos jest miękki, kojący, pocieszający. Pochylają swoje ciało w stronę drugiej osoby, opiekując i wyrażając zainteresowanie, używając umiarkowanej liczby gestów – tylko tyle, ile potrzeba, żeby podkreślić wsparcie i opiekę, które emanują z jego/j ciała. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że po drugiej stronie procesu komunikacji jest Empata w Bazie. Jak to wykorzystać, żeby dogadać się z takim typem osoby? Czego Empata potrzebuje w komunikacji? Empata potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje emocje. Niezwykle ważne jest dla nich również posiadanie przestrzeni, w której mogą nawiązać kontakt z innymi i w konsekwencji budować głębsze relacje i być ważnymi dla ludzi. Żeby skutecznie komunikować się z Empatą, potrzebujemy używać odżywczego kanału komunikacji. Oznacza to, że potrzebujemy sięgnąć do tego poziomu naszej energii, który jest pocieszający i troskliwy, żeby rozpocząć rozmowę. Oznacza to, że zadawanie pytań lub dyrektywne mówienie, co jest do zrobienia, nie zadziała w przypadku Empaty zbyt dobrze. Jak to w takim zrobić skutecznie? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: kiedy chcemy delegować zadanie Empacie, świetnym podejściem będzie rozpoczęcie rozmowy z troską. „Cześć Kasiu, dziękuję, że znalazłaś czas na rozmowę. Wiem, że ostatnio było ciężko, więc jestem wdzięczna, że dałyśmy radę się zobaczyć. Zamierzam zabrać ci kilka rzeczy z talerza i w zamian mam zadanie, które moim zdaniem będzie dla ciebie ciekawe i rozwojowe”. Kiedy człowiek poczuje się zaopiekowany, mamy go na pokładzie i dalej możemy omówić szczegóły (zakres, termin, wsparcie, potrzebne kawałki rozwojowe itp.). Cenią sobie życzliwy styl interakcji. Oznacza to, że potrzebują opieki, znaczących relacji w ramach, w których czują, że przynależą, są potrzebni i stanowią ważną część zespołu lub społeczności. Jedną z najgorszych rzeczy, jakie możemy zrobić, kontaktując się z Empatą jest nadmierna dyrektywność, mocne zadawanie pytań albo mówienie z dużą prędkością – to również nie będzie to działać zbyt dobrze. Tak, potrzebują struktury i jasnego kontraktu dotyczącego tego, co ma być zrobione i kiedy, ale muszą czuć się komfortowo, żeby wejść w taką współpracę. Cenią relacje bardziej niż cele, więc ważne jest, żeby o tym pamiętać, budując dla nich środowisko pracy. Empata dąży do odpowiedzenia na swoje pytanie egzystencjonalne: czy jestem kochany? I nie zawsze chodzi tu o romantyczną miłość. Bardziej chodzi o poczucie, że jesteśmy ważni, potrzebni, cenieni jako ludzie. Że jesteśmy istotni dla innych. Dla nich poniższe równanie jest jedyną prawdą. Jestem kochany/a przez innych = Jestem wartościowy/a jako osoba Dwie potrzeby motywacyjne związane z tym typem PCM to rozpoznanie osoby i sensoryczność. Ważne jest, żeby o tym wiedzieć, ponieważ kiedy te potrzeby nie są zaspokojone, Empata popada w dystres i traci dostęp do swoich umiejętności i zdolności do jasnego myślenia. Rozpoznanie osoby oznacza, że jesteśmy widziani jako ludzie. Nie za to, co robimy, ale za to, kim jesteśmy. To różni się od rozpoznania pracy, które widzieliśmy w przypadku Analityka lub Nieugiętego. Zamiast „dobra robota” mówimy: „dobrze, że jesteś”. Sensoryczność oznacza, że ta osoba doświadcza świata za pomocą różnych zmysłów. Środowisko powinno być miłe, przyjemne; Empaci lubią kolorowe ubrania, wygodne, ciepłe i miękkie. Słuchają muzyki lub innych dźwięków, które mają dobry wpływ na ich umysł i ciało. Doświadczają natury, mają roślin w pomieszczeniach, w których przebywają. Każdy Empata może potrzebować czegoś trochę innego, ale kluczowe jest, żeby karmili swoje zmysły. Tego rodzaju środowisko obejmie to, co jest najważniejsze dla Empaty, żeby mogli pracować najlepiej, jak potrafią. Po czym poznać, że Empata jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystres to negatywny stres, który kosztuje nas (i nasze środowisko) coś. Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i dążymy do tego, żeby je zabezpieczyć (często w naprawdę dziwaczny sposób) – w takiej sytuacji wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda u Empaty? 1. Driver: Muszę ci sprawiać przyjemność (znaczenie: Jestem OK tylko wtedy, kiedy sprawiam ci przyjemność). Na tym poziomie Empata często dba o potrzeby innych ludzi, zapominając o swoich własnych. Czasami robi to nawet wtedy, kiedy nikt nie prosi, starając się bardziej, niż ktokolwiek tego od niego/ej wymagał. Zdarza się również dość

18 sierpnia 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Rebel

“Wooooooow, to jest takie ekstra!!”, “To mi się podoba, a ten pomysł zupełnie nie”, “To BOMBASTYCZNE!” Czy znasz osobę lub dwie, które tak mówią? I tak, mam na myśli osobę dorosłą, nie dziecko czy nastolatka. Osoba, która reaguje naprawdę żywo na to, co się dzieje, która otwarcie mówi, czy lubi, czy nie lubi danych idei, ubrań albo jedzenia? To Rebel. Czwarty z sześciu typów osobowości w Process Communication Model. Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie przeszliśmy przez to, kim jest Nieugięty, Analityk i Działacz. Dzisiaj dodajemy kolejny element do naszej PCMowej układanki po to, żebyśmy mogli zrozumieć różnych ludzi, kiedy ich spotkamy, mamy ich jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Rebela, ten może wydawać się szaleńcem. Dlaczego? Rozpakujmy to dzisiaj! Jak rozpoznać Rebela? Rebel to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat reakcji. W większości przypadków reaguje od razu silnym stwierdzeniem „lubię/nie lubię”. Albo to robi, albo po prostu odchodzi i może nigdy nie zacząć, czegoś robić. Ma tę wolną energię dziecka, która pozwala mu odczuwać radość, ekscytację, doświadczać świata z entuzjazmem, który jako dorośli ludzie często tracimy gdzieś po drodze. Jak rozpoznać Rebela w Bazie osobowości? Ponownie – tak jak z każdym poprzednim typem, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. W przypadku Rebela będą to: „Wow!”, „Niesamowite!”, „Podoba mi się to / nie podoba mi się to!”, „Super!”, „Świetne!”, „Och, jakie obrzydliwe!”. Często będą też używać sloganów. Mówią to wszystko, ponieważ chcą zaprosić nas do wyrażania naszych własnych reakcji. To dlatego, że potrzebują autentycznego kontaktu z innymi, w ten sposób czują, że przynależą i są akceptowani. Są niezwykle kreatywni, dzięki swoim otwartym umysłom. Rebele mogą być świetnymi członkami zespołu (lub zespołu projektowego) na samym początku inicjatywy, kiedy mamy dużo pracy na poziomie tworzenia, burzy mózgu. Potrafią wymyślić wiele pomysłów, czasami superdziwnych lub takich, które wydają się niemożliwe do zrealizowania. Pomysłów, na które np. Analitycy albo Nieugięci nigdy by nie wpadli albo stwierdziliby, że to nierealne albo głupie. Rozpoznanie Rebela jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się ich komunikacji niewerbalnej: większość czasu ich twarz jest niezwykle emocjonalna, z wieloma elementami aktywnej mimiki. Ich głos się zmienia, moduluje – wszystko po to, żeby wyrazić właściwe emocje i reakcje, do których dążą. Dużo ruszają ciałem, używając wielu gestów, żeby w aktywny sposób podkreślić to, co chcą wyrazić. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że po drugiej stronie procesu komunikacji w Bazie jest Rebel. Jak to wykorzystać, żeby dogadać się z takim typem osoby? Czego Rebel potrzebuje w komunikacji? Rebel potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje reakcje. Niezwykle ważne jest dla nich również posiadanie przestrzeni, w której mogą nawiązać kontakt z innymi, wymieniając te reakcje ze światem zewnętrznym. Żeby skutecznie komunikować się z Rebelem, potrzebujemy używać emotywnego kanału komunikacji. Oznacza to, że potrzebujemy dotrzeć do wyższych poziomów energii, które mamy (dla niektórych z nas może to być dość wymagające), żeby wejść w pozytywną wymianę otwierającą rozmowę. Oznacza to, że zadawanie pytań lub bezpośrednie mówienie, co jest do zrobienia, nie zadziała w przypadku Rebela. Więc co zrobić? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: gdy chcemy delegować zadanie do wybranego pracownika, świetnym podejściem będzie najpierw ożywienie rozmowy. „Cześć Radek, fajnie cię widzieć! Widziałeś ten mecz w sobotę? O mój Boże, było szaleństwo! (i w odpowiedzi na to rozmawiacie przez chwilę, żeby Rebel mógł również wyrazić swoje reakcje). A tak przy okazji, mam to zadanie, jest całkiem niesamowite, jesteś gotowy na misję?” Dla nich musi to być zabawne, nawet jeśli dla nas wydaje się to śmieszne i niepoważne. Kiedy już będą na pokładzie, możemy porozmawiać o szczegółach (zakres, termin, wsparcie, wymagana nauka itp.). Cenią sobie liberalny styl interakcji. Oznacza to, że potrzebują wolności, autonomii i przestrzeni, żeby być kreatywnymi i dowozić rzeczy, na które się umawiamy. Jedną z najgorszych rzeczy, jakie możemy zrobić, komunikując się z Rebelem, jest nadmiernie dyrektywy sposób mówienia lub nadmiarowe zadawanie pytań. To sprawia, że czują po drugiej stronie kata, nieumiejącego się bawić ani z luzem podchodzić do życia. Tak, potrzebują struktury i jasnego kontraktu dotyczącego tego, co ma być zrobione i kiedy, ale zbyt duża kontrola lub pytanie ich szczegółowo, co robią, przyniesie nam odwrotne rezultaty. Rebel dąży do odpowiadania na pytanie egzystencjalne: czy jestem akceptowany? Dobrze jest karmić to pytanie, zwłaszcza gdy widzimy, że Rebel jest pod wpływem jakiegoś rodzaju stresu lub presji. Dla nich następujące równanie jest jedyną prawdą. Jestem akceptowany przez innych = Jestem wartościowy jako człowiek Jedyną potrzebą motywacyjną związaną z tym typem PCM jest kontakt. Ważne jest, żeby o tym wiedzieć, ponieważ gdy te potrzeby nie są zaspokojone, Rebel popada w rozpacz i traci dostęp do swoich umiejętności, zdolności do jasnego myślenia. Kontakt oznacza, że aktywnie wchodzimy w pozytywną interakcję z innymi ludźmi. Jesteśmy postrzegani jako ważna część rozmowy, wymiany pomysłów, a czasami po prostu osoba, która może zmienić temperaturę w pomieszczeniu na lepsze. Możemy zaspokoić potrzebę kontaktu, włączając się do rozmowy lub pozytywnej wymiany, nawet kiedy w danej chwili nie mamy na to ochoty lub nie wydaje się to do końca logiczne. Po czym poznać, że Rebel jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystres to negatywny stres, który kosztuje coś nas (i nasze środowisko). Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je nakarmić (w naprawdę dziwaczny sposób), wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda u Rebela? Driver: Muszę się dla ciebie starać / wysilać (co oznacza: jestem OK tylko wtedy, kiedy się dla ciebie staram). Na tym poziomie Rebel często mówi, że czegoś nie rozumie, mówiąc to wprost, np. „eee nie rozumiem” albo „nie bardzo to chwytam”. Ten mechanizm zachęca innych do myślenia i rozwiązywania problemów za nich (ponieważ oni tego tak naprawdę nie rozumieją). Kiedy widzimy takie zachowanie, możemy zaoferować pozytywny kontakt, mówiąc coś w rodzaju: „Och, człowieku, nienawidzę, kiedy to przytrafia się mnie! No dalej,

4 sierpnia 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Działacz

Czy przypominasz sobie jakąś sytuację, w której dana osoba od razu przystąpiła do działania, czasami bez głębszej analizy? Może w twojej głowie było to zbyt ryzykowne? A może to osoba, która jest w ciągłym ruchu, nigdy nie siedzi w jednym miejscu, a ty masz wrażenie, że przeżywa nie jedno życie, ale 2 albo 3? To Działacz. Trzeci z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM). Omówiliśmy już dwa z nich: Nieugiętego i Analityka. Dziś przechodzimy do kolejnego, uzupełniając kolejne kawałki wiedzy, żeby po przejściu przez każdy typ wszystko miało sens. Będziemy mieli podstawę, na której będziemy mogli zacząć działać: nie tylko WIEDZIEĆ z racjonalnej perspektywy, co powinniśmy zrobić, ale przede wszystkim umieć zbudować dopasowaną komunikację i ostatecznie współpracować bez większych problemów. Robienie rzeczy i działanie: to jest najważniejsze dla Działacza w Bazie w PCM. Wejdźmy dzisiaj w ten działaczowy świat, żeby sprawdzić, o co to całe zamieszanie. Jak rozpoznać Działacza? Działacz to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat robienia rzeczy, oddziaływania na nie, ruchu. Ich percepcja to akcje – tę część siebie wykorzystują najczęściej. Zawsze szukają ekscytacji i zmiany w tym, co dzieje się w ich życiu – kiedy dostają zadanie, projekt lub chcą podjąć jakąś decyzję. Rzeczy wokół nich muszą być inne, nowe, ożywcze. Nie chcą czekać: chcą doświadczyć świata tu i teraz. Jak rozpoznać Działacza w Bazie osobowości? Tak jak w poprzednich przykładach, najłatwiejszym sposobem na postawienie mocnej hipotezy jest wyszukanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Działacza będzie to: „Chodźmy!”, „Idziemy działamy!?”, „Po co czekać: chodźmy i zróbmy to teraz!”, „Idź i zrób…”, „Idziemy robić…”, „Dobra dobra, mniej gadania, więcej roboty!”. Mówią to wszystko, bo dla nich liczy się efekt działań, które podejmują. Nienawidzą czekać, nadmiernie analizować, skupiać się na zbyt wielu szczegółach. Dla nich ważne jest, żeby pójść, zrobić coś, zobaczyć, co się stanie, dokonać kalibracji, jeśli zajdzie taka potrzeba i działać dalej na jej podstawie. Rozpoznanie Działacza jest również łatwiejsze, kiedy spojrzymy na jego komunikację niewerbalną: przez większość czasu ma bruzdy między brwiami (lwia zmarszczka), głos ma dość mocny, mówi szybko, bo nie chce marnować czasu. Umiarkowane gesty i mowa ciała, raczej dostosowane do celu, jaki mają osiągnąć. No Jeśli to widzisz i słyszysz, jest to mocny sygnał, że po drugiej stronie procesu komunikacji w Bazie znajduje się Działacz. Jak to wykorzystać, żeby dogadać się z taką osobą? Czego Działacz potrzebuje w komunikacji? Działacz potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę przejść od razu do działania. Dla nich również niezwykle ważne jest, żeby wiedzieć, co robić, mieć do tego przestrzeń i działać jak najsprawniej. Żeby komunikacja z Działaczem była skuteczna, potrzebujemy skorzystać z dyrektywnego kanału komunikacji (zupełnie inny niż w przypadku Nieugiętego i Analityka). Kanał dyrektywny oznacza, że tworzymy zdanie zakończone kropką. (Ważne! Nie chodzi tutaj o bycie chamskim, agresywnym, narzucającym – z tym najczęściej kojarzy nam się dyrektywność sama w sobie. Kiedy jesteśmy w OK-OK, kanał dyrektywny jest wyłącznie sposobem zbudowania zdania, bez agresji, krzyku czy stawiania siebie „ponad” rozmówcą.) Działacz nie chce marnować czasu, więc zadawanie mu pytań lub pogawędka jest dla niego bzdurą i nigdy nie zadziała. Oznacza to, że potrzebujemy im bezpośrednio powiedzieć, co należy zrobić. Używając tego samego przykładu, który otrzymaliśmy w przypadku Nieugiętego i Analityka: kiedy chcemy oddelegować zadanie, w przypadku Działacza świetnym rozwiązaniem będzie po prostu mu o tym powiedzieć. „Proszę, idź i zajmuj się zadaniem X, termin na jego dowiezienie to Y”. Szczerze mówiąc: to wszystko, czego potrzebują, nic nadzwyczajnego. Cenią sobie autokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są najbardziej efektywni, kiedy druga osoba po prostu mówi im, co ma być zrobione, i zostawia ich w spokoju, żeby mogli skupić się na realizacji zadania. Od razu do rzeczy, czasami (szczególnie dla osób, które nie są wielkimi fanami dyrektywnego kanału komunikacji) może wydawać się nieco ostre lub zimne, ale dla nich jest idealne. Działacz stara się nieustanie odpowiadać na swoje pytanie egzystencjalne: czy żyję? Dobrze jest zabezpieczać u niego to pytanie, zwłaszcza kiedy widzimy, że znajduje się pod jakimś stresem lub presją. Dla tego typu poniższe równanie jest jedyną prawdą. Żyję = mogę dowozić wartość światu Potrzeba motywacyjna związane z tym typem PCM to ekscytacja. Warto o tym wiedzieć, ponieważ kiedy ta potrzeba nie zostanie zaspokojona, Działacz wpada w kłopoty i traci dostęp do swoich umiejętności, zdolności do jasnego myślenia. Ekscytacja oznacza, że Promotor potrzebuje ciągle mieć bodźce, rzeczy do zrobienia, nowe projekty, środowisko i zadania do wykonania. Potrzebę tę można zaspokoić równie dobrze w życiu prywatnym, jak i zawodowym. Ale to co ważne to to, że nuda, monotonne zadania czy okoliczności to najgorsze, co może go spotkać. Jak się nudzi, wpada w dystres. Kiedy wiemy, że Działacz jest w dystresie? Dla przypomnienia: dystres to negatywny stres, który kosztuje coś nas (i nasze środowisko). Wpadamy w dystres, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zaspokoić (czasem w naprawdę dziwaczny sposób), wpadamy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda w przypadku Działacza? Driver: Ty musisz być silny dla mnie (co oznacza: Ty jesteś OK tylko wtedy, kiedy jesteś silny). Na tym poziomie Działacz będzie oczekiwał, że ludzie będą samodzielni, mocni, że wszystko zrobią sami, nie prosząc o pomoc (co jest przecież słabością). Kiedy widzimy takie zachowanie, możemy zaoferować Działaczowi więcej ekscytacji, zmienić mu otoczenie (czasami wystarczy spacer), dać nowe zadanie (nawet jeśli jest bardzo małe i może się to wydawać absurdalne). Maska Obwiniającego. Działacz nosi maskę obwiniającego na drugim poziomie dystresu. W ich przypadku oznacza to, że zaczynają manipulować innymi, zaczepiają innych i zapraszają ich do kłótni, czasem kręcą negatywną dramę. Wszystko po to, żeby zaspokoić ich potrzebę ekscytacji, ponieważ są znudzeni. A drama jest lepsza niż nuda. Piwnica: Ostatecznie Działacz utwierdza się w przekonaniu, że nikt nie jest w stanie być dla niego sparing partnerem, który umożliwi mu osiągnięcie niezwykłych rzeczy. Po prostu nie mogą tego znieść, są słabi, słabi ludzie, którzy nie są gotowi, aby być wielkimi, osiągać fantastyczne rzeczy. Nic tu po nim. Jak widać Działacz ma tylko jedną potrzebę motywacyjną, więc trochę łatwiej jest ją zaspokoić w porównaniu do

21 lipca 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Thinker

Do you have around yourself people that speak data and facts? That connects the dots all the time, since things need to make sense for them? That kind of people that are concrete, to the point and doesn’t what to waste time on meaningless discussions and rather focus on things that matter? That’s the Thinker. The second out of six personality types in Process Communication Model. We’ve started the story about PCM HERE and then we’ve described Persister, as the first stop on our journey to know them all better. Why is it important to characterize all of them? Because thanks to that you’ll know the whole spectrum of the types, so when you talk to somebody, you can make a strong hypothesis about their personality Base to tailor your communication. And because we communicate with others all the time, it’s crucial to have the maximum number of useful tools and practices so we don’t waste time on insufficient communication. At least that’s what the Thinker will say haha. How do we recognize Thinker? Thinker is a person who experience the world through the lens of data, facts and logic. Their perception is thoughts since they use their rational part of themselves the most frequently. They always look for logic in what is happening in their life, when they get a task, project or want to decide on something. The things around them need to have structure, and they want a lot of things to make a structure around them as well. So, things have their own place, they plan their time: privately and professionally. How to recognize a Thinker in the Base of personality? Again, the easiest way to make a strong hypothesis is to look for the key words that the person uses the most. For Thinker it will be: “I think…”, “The data says…”, “The logic says…”, “The logical choice will be…”, “The most accurate solution in this case is…”, “The chart shows that…”, “The data in the report give us…”. They say all of that because for them what’s rational and backed up with data, is valuable. If something has some gaps, there is not enough information, numbers or facts, the Thinker won’t do it. They will look for more evidence, gather more knowledge, examples or cases and then, when they have it all, they are comfortable with making a former decision. The recognition of Thinker is also easier when we look on their non-verbal communication: most of the time their face is “flat”, there’s not a lot of mimics on it. Their voice is rather monotonous, stable, as well as their body. They don’t overspend the energy on moving their bodies or use unnecessary gestures. If you see and hear it, that’s a strong indicator that there’s a Thinker in the Base on the other side of the communication process. How to use it to get along with that kind of person? What does Thinker need in communication? The Thinker needs communication process where they have a chance to express their thoughts. Extremely important for them as well is to have a space, where they can think, connect the dots, create logical solutions to the problems that occur. To be efficient in communication with Thinker, we need to use requestive channel of communication (as we did with the Persister). The difference is that we ask Persister “what do you believe…” and we ask Thinker “what do you think…”. That means that we need to ask questions about their thoughts on a certain subject. Using the same example that we got in the Persister’s case: when we want to delegate a task, so a chosen employee covers it, the great approach will be telling them about it and then ask about their thoughts on it. “Okay, here is a task X… What do you think we need to do to complete it efficiently?” Asking that kind of question is something that we can do to get in contact with the Thinker. Once they are on board, we can talk about the details (scope, deadline, support, required learning etc.). They value Democratic interaction style. It means that they are good in exchanging thoughts, ideas, solutions. They want to be asked on what they think. They like discussions, brainstorming sessions, but only when they are concrete and not too long. One of the worst things that we can do while getting in contact with Thinker is to use directive communication channel, but they also don’t really like the emotive (too much energy) and comforting (they don’t need all those emotions). But especially telling them what to do without even asking is something that they hate. When they have an autocratic person on the other side of the conversation, they go into aggressive behaviors. By being in that zone there is a huge possibility that they’re going to attack other people. So democratic interaction style and requestive communication channel is a key to success in getting on the same page with that person. Thinker seek to answer the existential question: am I competent? It’s good to feed that question, especially when we see that Thinker is under some kind of stress or pressure. For them the following equation is the only truth. I’m competent = I’m valuable as a person Motivational needs attached to this PCM type are recognition of efficient work and time structure. It’s important to know it, since when those needs are not met, Thinker goes into distress and loses access to their skills, abilities to think clearly. Recognition of efficient work means that we are seen as people for what we deliver at work and this delivery is with an exact (or better) outcome that we agreed on. Time structure means that we need to put things in order: when we plan our day, and something comes up, we don’t take it easily (especially then the thing that came up is an additional task that we get, outside

14 lipca 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Nieugięty

Czy znasz chociaż jedną osobę, która zawsze ma zdanie na dany temat? Kieruje się silnym zestawem wartości i na tym opiera się większość decyzji, które podejmuje? Osoba godna zaufania: jeśli mówi, że coś będzie zrobione, to na 100% to zrobi? To właśnie Nieugięty. Pierwszy z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM), koncepcji stworzonej przez Taibiego Kahleba. Możesz wkrótce przeczytać o tej koncepcji TUTAJ, żeby mieć podstawową strukturę wokół tego, o co tak naprawdę chodzi w PCM. Dzisiaj chciałabym, żebyśmy mieli opis tego, kim jest Nieugięty, po to, żeby wiedzieć, co robić, kiedy rozpoznamy ten typ w Bazie drugiej osoby. Oznacza to, że jest to pierwsze piętro ich struktury osobowości, gdzie posiadają większość zasobów, kompetencji i umiejętności. Baza to także to, jaki jest najbardziej naturalny sposób porozumiewania się drugiej osoby i przez jakie okulary patrzy na świat. Dlatego dzisiaj dowiemy się, kim jest Nieugięty, jak się poruszać, kiedy ta osoba jest przed nami i co zrobić, żeby skutecznie się z nią komunikować. Jak rozpoznać Nieugiętego? Nieugięty to osoba, która ocenia otaczający ją świat, porównując go ze swoimi wartościami i przekonaniami. Ich postrzeganie opiera się na opiniach, a wiele sytuacji z Nieugiętymi wiąże się z porównywaniem jednej rzeczy do drugiej. Jak się czują, jak myślą i jak na co dzień działają w odniesieniu do prawa, zasad, polityk, sposobu pracy. W otoczeniu ludzi są lojalne i cenią sobie zaufanie. Zawsze dotrzymują obietnic: Nieugiętemu nie sposób nawet pomyśleć o niedotrzymaniu słowa. Jeśli powiedzą, że coś zrobią, zrobią to bez względu na wszystko. Nie musimy więc zadawać im kilka razy pytania typu: „Czy zamierzasz to zrobić? Jaki jest postęp?”, ponieważ zawsze będą to robić (właściwie tego rodzaju pytania doprowadzają Nieugiętego do szału). Jak rozpoznać tę osobę, jeśli nie mamy jeszcze jej struktury osobowości? Możesz słuchać słów, których używają. Dla Nieugiętego będzie to: „W mojej opinii…”, „Wierzę…”, „Moim zdaniem…”, „Powinniśmy coś zrobić” lub…nie powinniśmy czegoś robić”, „Ufam…”, „Ważne jest dla mnie…”, „Najważniejsze jest…”. Mówią te słowa, bo widzą świat przez pryzmat opinii i wartości: tak właśnie Nieugięty jest najbardziej widoczny. Mówimy oczywiście o zachowaniu, kiedy przebywa w strefie OK-OK. Chodzi o to, żeby mieć swoją opinię, ale także zawsze mieć dobre intencje. Nie chodzi o narzucanie opinii bez względu na wszystko ani o to, by kogoś skrzywdzić. Mają zdanie na każdy temat, a nawet jeśli nie (np. czymś się zupełnie nie interesują), to mają na ten temat swoje zdanie. Na przykład: „Ok, nie interesuję się polityką, bo naprawdę mnie to nie interesuje: nie chcę tracić czasu na ten temat”. Na tym przykładzie widać, że zawsze jest jakaś opinia, nawet jeśli na pierwszy rzut oka jej nie ma. Co ważne, Nieugięty nie ma żadnego problemu z wypowiadaniem tych opinii na głos. I nie chodzi tu o bycie niegrzecznym: chodzi o bycie wytrwałym i posiadanie głosu, który ma znaczenie (w życiu zawodowym i/lub prywatnym). Oczywiście ważne jest JAK opinia jest przekazywana (trzeba to powiedzieć z perspektywy OK-OK). Jeśli nie – to inna część historii. Czego Nieugięty potrzebuje w komunikacji? Jestem godny zaufania = Jestem wartościową osobą Kiedy wiemy, że Nieugięty jest w dystresie? Co znaczy być w dystresie? Bycie w dystresie oznacza, że nie nasze potrzeby motywacyjne są niezaspokojone i wchodzimy w sekwencję stresu przypisaną do określonego typu PCM. Tak więc, jeśli po drugiej stronie procesu komunikacji masz Nieugiętego, a jego potrzeby są sfrustrowane, popada on w dystres i wtedy zobaczysz 3 kroki sekwencji. Bycie w dystresie oznacza dla nas tyle, że nie myślimy jasno. Kiedy tak się dzieje, nie mamy dostępu do naszego bazowego zestawu umiejętności, kompetencji radzenia sobie w różnych (szczególnie stresujących i trudnych) sytuacjach, nie jesteśmy w stanie adekwatnie zareagować (nawet jeśli racjonalnie wiemy, jak to zrobić). Dlatego tak ważne jest, aby najpierw wrócić do OK-OK, do naszej Bazy, a potem – gdy już tam będziemy, udać się i uporać się z sytuacją. Tego rodzaju podejście zawsze się sprawdzi, niezależnie od bazowego typu PCM drugiej osoby. Warto zapamiętać kolejność tej sekwencji, bo jest ona bardzo powtarzalna. Ćwicząc rozpoznawanie wzorców, ćwiczymy nasze mięśnie odpowiedniego reagowania, bez wpadania w niepokój. Maska zaprasza maskę: co oznacza, że zachowanie w obliczu dystresu będzie miało na nas wpływ i nawet jeśli będziemy w strefie OK-OK, możemy przejść na ciemną stronę mocy. Świadomość tego, co się dzieje, daje nam narzędzia do ochrony siebie i wspierania innych w powrocie do równowagi.

8 października 2023 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Historie Analityka Transakcyjnego: motywacja

Co sądzisz o ludziach, którzy zawsze są niesamowicie zmotywowani? Myślisz, że to prawda? Że to możliwe? A może po prostu pokazują światu zewnętrznemu tylko tę stronę siebie, a prawda jest taka, że są nieszczęśliwi, samotni, nienawidzą swojej pracy. Czy taka motywacja jest szczera i realna? A co jeśli powiedziałabym wam, że wysoka motywacja przez większą część życia jest możliwa i osiągalna? Że wiele osób w naszym najbliższym otoczeniu – w pracy, domu, społeczności lokalnej już to robi? A co jeśli możliwe jest zrobienie tego samodzielnie, czasem po prostu zmieniając kilka drobnych rzeczy w swoim życiu? Oto kolejny fragment Analizy Transakcyjnej, który możesz dodać do wszystkiego, co już wiesz po przeczytaniu poprzednich części tej serii. Dzisiejszy temat: motywacja. Czy motywacja to prawdziwa rzecz? Kiedy myślimy o motywacji, szukamy cudownego źródła energii, potencjału lub mocy, która popchnie nas do zrobienia niezwykłych rzeczy. To może być prawda, ale potrzebujemy pamiętać, że nie ma na tej planecie źródła, które byłoby nieskończone. A co jeśli działamy tylko na najwyższym poziomie optymizmu i energii, a gdy ta energia jest niższa, nie robimy nic? Udaje nam się tylko od czasu do czasu i nie jest to coś, czego powinniśmy szukać na stałe. Motywacja to tylko jeden z aspektów odniesienia sukcesu i osiągnięcia wszystkich rzeczy, których pragniemy. Ale możemy podejść do tego mądrzej, odkryć, jakie są prawdziwe aspekty pracy, życia, relacji lub zdrowia, które motywują nas do pozostania na dobrej, służącej nam ścieżce i robienia rzeczy czy podejmowania dobrych decyzji. Trzymając się tego, żeby przez większość czasu być jak najlepszą wersją siebie – zamiast czekać na idealne okoliczności. Gdzie zatem zacząć? Zaczynimy od Susan Fowler. Spektra motywacji wg Susan Fowler Susan Fowler jest jedną z czołowych ekspertek w dziedzinie motywacji i wzmacniania człowieka. Pracowała z ogromną liczbą pracowników, managerów, zespołów i organizacji, aby dowiedzieć się, jaka jest prawda o samej motywacji. Historia Susan Jej książka „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa… i co działa” jest jedną z najlepszych książek z tej dziedziny, jakie kiedykolwiek czytałam. Gorąco polecam ją każdemu, niezależnie od wieku, dojrzałości, lat doświadczenia czy miejsca zamieszkania. Jest jedna historia, która utkwiła mi w pamięci od chwili, gdy po raz pierwszy o tym pomyślałam podczas szkolenia AT. Któregoś razu przyszedł do Susan manager i powiedział: „Wiesz co, mój zespół jest strasznie zdemotywowany! Co mogę zrobić, żeby ich zmotywować?”. W odpowiedzi zadała mu pytanie: „Czy twoi ludzie przychodzą do pracy?”. „Tak, przychodzą”, odpowiedział. „Więc są zmotywowani. Prawdziwe pytanie brzmi JAK?”. Motywowanie drugiej osoby nie jest zadaniem nikogo. Motywatory zewnętrzne są krótkotrwałe, czasami zaspokajają jedynie pozorne potrzeby albo wyobrażenia. I co najważniejsze – pamiętamy o nich tylko przez kilka minut (pierwszy moment euforii). I to wszystko. Posunąłbym się o krok dalej w stosunku do tego, o co Susan zapytała tego managera, i powiedziałbym tak: „Jak możemy dowiedzieć się, jakie są nasze PRAWDZIWE wewnętrzne motywatory, które utrzymują nasz pęd do działania?”. Model Spektrów Motywacji Aby lepiej zrozumieć, jak ludzie myślą, działają, podejmują decyzje i utrzymują motywację, przedstawiam wam koncepcję spektrów motywacji Susan Fowler. Koncepcję tworzą 2 osi. Pierwsza z nich opisuje potrzeby psychologiczne. Susan potrzeby psychologiczne opisują w ramach 3 głównych rzeczy, ważnych dla ludzi: Druga oś opisuje jakość samoregulacji. Jakość samoregulacji Susan opisuje także w 3 punktach. Dzięki uporządkowaniu elementów wchodzących w skład definicji obu osi, łatwiej będzie nam zrozumieć cały model, który jest podzielony na 2 spektra: Suboptymalne i Optymalne. Istnieją 3 poziomy Suboptymalnej motywacji: Te 3 poziomy nie są czymś, do czego powinniśmy dążyć. Jeśli czujecie, że przez większość czasu możecie przebywać w jednym lub dwóch z nich, przyjrzyjcie się bliżej kolejnej części modelu, żeby zobaczyć, jak inaczej może wyglądać życie. 3 poziomy optymalnej motywacji: Wykorzystaj wszystko, co już wiesz, żeby zwiększyć swoją motywację Wykorzystajcie całą wiedzę zdobytą w tym artykule, żeby odpowiedzieć na następujące pytania: Wykorzystaj te pytania, zachowaj ciekawość. Dowiedz się, co tak naprawdę kryje się pod powierzchnią, bądź ze sobą szczery/a – to jedyny sposób, aby ruszyć dalej i mieć lepsze życie niż do tej pory oraz zmienić je na stałe. Jeśli utkniesz i nie wiesz, co zrobić albo od czego zacząć, zawsze możesz znaleźć osobę, która może pomóc. Osoba z HR-u, coach, mentor, terapeuta – ale może to być także przyjaciel, członek rodziny czy sąsiad. Czasami pomaga po prostu z kimś porozmawiać i powiedzieć kilka rzeczy na głos. Kiedy mówimy i słyszymy rzeczy, zwłaszcza gdy są one trudne lub niewygodne i wywołują w nas wstyd lub poczucie winy, może to mieć skutek terapeutyczny. Nawet poza procesem terapii. Wypróbuj to, co opisałam powyżej, znajdź źródło swojej prawdziwej, optymalnej motywacji i doskonal się, żeby pozostać w tym obszarze jak najdłużej. Wpłynie to na jakość twojej pracy, relacji, snu, zdrowia i ogólnej równowagi. Połącz kropki, zobacz jak ze sobą współgrają i zostań właścicielem swojego życia. Na dobre.

2 stycznia 2023 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Historie Analityka Transakcyjnego: Drivery

Zacząłem mówić o Driverach w jednym z poprzednich artykułów, który powstał w celu wsparcia tematu mówienia „nie” różnym rzeczom w celu odzyskania naszego cennego czasu. Wtedy omówiłam tylko jeden z pięciu elementów, które są częścią Analizy Transakcyjnej, a dziś opiszę je wszystkie, żebyś zobaczył(a), o co w nich dokładnie chodzi i gdzie możesz wykorzystać wiedzę na ich temat, aby żyć lepiej, szczęśliwiej i z poczuciem dobrze spędzonego życia. AT zakłada, że istnieje 5 podstawowych Driverów: Bądź silny, Bądź doskonały, Sprawiaj Przyjemność, Staraj się (inaczej Wysilaj się) i Spiesz się. Każdy z nich ma swoje własne cechy i korzenie, a także sposoby, w jakie mogą zaszkodzić lub potencjalnie wesprzeć nas jako źródło potencjału i umiejętności. Dzisiaj będziemy kopać głębiej, aby dowiedzieć się, jak możemy wykorzystać ich jako sojuszników, zamiast zostawiać ich jak wrogów po drugiej stronie barykady. Czym są Drivery? Drivery to rozkazy, które sami sobie wydajemy. Są to komunikaty typu „powinieneś…”, „musisz…” czy „bądź jak…”, które często przybierają charakter nakazu mówiącego nam, że musimy wykonać określoną czynność. Drivery mają korzenie w naszym wczesnym dzieciństwie, w większości opierają się na tym, co usłyszeliśmy od naszych rodziców lub innych osób, które nas wychowały. I co nieświadomie było przez nas odbierane jako właściwy (często jedyny słuszny) sposób zachowania, dzięki któremu mogliśmy zyskać uznanie. Jest 5 Driverów. Każdy człowiek może żyć z nimi wszystkimi, ale większość z nas ma 1-2 główne, które stają się najbardziej nam bliskim sposobem myślenia, reagowania na określony bodziec, kontekst czy sytuację. Przeczytaj 5 krótkich opisów poniżej i zobacz, który z nich mówi o tobie najwięcej prawdy. Każdy Driver może być rozkazem, który popycha nas do robienia rzeczy w określony sposób, najczęściej z negatywnym skutkiem. Ale możemy też używać kierowców jako „stylów pracy”. W takim przypadku świadomie decydujemy, jak wykorzystać ich potencjał i traktować jako źródło talentu, siły i umiejętności. Być właścicielem, a nie ofiarą, której coś się w życiu przydarza. Driver nr 1: Bądź Silny Bądź Silny jest wtedy, gdy nie lubimy przyznawać się do tego, że czegoś nie wiemy. Raczej nie prosimy o pomoc czy opinię innych, bo może się wydawać, że jesteśmy słabi lub nie potrafimy sobie z czymś poradzić. Bądź Silny jest bardzo krytyczny wobec siebie i innych, często mówi: „dam radę”, nawet jeśli wie, że to nieprawda. Spędza dużo czasu na szukaniu odpowiednich danych, odpowiedzi czy informacji, zamiast kogoś zapytać, bo boją się, że zostaną uznani za niekompetentnych lub niewystarczająco dobrych. Kiedy Bądź Silny może być stylem pracy? Ludzie z mocnym Bądź Silny są niezawodni, godni zaufania, często bardzo kompetentni. Świetnie radzą sobie w pracy pod presją, zadziwiająco dobrze funkcjonują w bardzo stresujących, wymagających sytuacjach. Są wytrwali, skupieni i nie poddają się tak łatwo. Kiedy tak to ujmujemy to okazuje się, że to są bardzo dobre, pełne potencjału cechy. Używaj ich, aby być mocnym partnerem do współpracy czy dyskusji. Bądź Silny może nam pomóc osiągać niezwykłe rzeczy, rozwijać się każdego dnia, szukać nowych rozwiązań czy pomysłów i faktycznie je wdrażać. Korzystaj z niego mierząc się ze swoimi celami, planami i rzeczami, które chcesz robić i których chcesz się nauczyć. Podążaj tą drogą wytrwale, a szybko zobaczysz rezultaty. Driver nr 2: Bądź Doskonały Bądź Doskonały jest wtedy, gdy akceptujemy tylko perfekcyjność w działaniu, wynikach lub efektach pracy albo działań w życiu prywatnym. Dotyczyć to może nas samych, ale też innych. Kiedy coś robimy, to wyznajemy zasadę wszystko albo nic – każdy inny wynik nie jest wystarczająco dobry (nawet jeśli to 95%). Nieustannie dążymy do perfekcji, nie tolerując najmniejszych wad, gdyż są one w naszej głowie oznaką słabości. Bez starannego przygotowania nie jesteśmy w stanie w ogóle rozpocząć zadania, a kiedy już to zrobimy, będziemy to robić tak długo, jak będzie to potrzebne do osiągnięcia perfekcji. W związku z tym trudno jest nam często dotrzymać terminów, co sprawia, że nie jesteśmy tak wydajni, jak na koniec dnia powinniśmy być. Związane jest to także z posiadaniem bardzo wysokich oczekiwań i standardów, przez co delegowanie zadań jest często bardzo trudne. A dzieje się tak, ponieważ nie wierzymy w możliwości innych osób – w to, że coś zostanie zrobione tak, jak my byśmy to zrobili – czyli idealnie. Kiedy Bądź Doskonały może być stylem pracy? Osoby z silnym Bądź Doskonały mają najwyższe standardy i dbają o jakość swojej pracy. Przewidują różne scenariusze i często są przygotowani na najgorsze. Skupiają się na osiągnięciu jak najlepszego wyniku i zrobią wszystko, aby tak się stało. Używaj go, aby skoncentrować się na tym, co naprawdę ważne, na tym, aby nie marnować czasu na rzeczy, które nie mają określonego poziomu istotności lub wpływu. Bądź najlepszą wersją siebie i dostarczaj ponadprzeciętną wartość. Dodaj do tego odrobinę więcej bycia w pozycji OK-OK, nie kończąc wszystkiego idealnie. Ciekawym ćwiczeniem może być wyznaczenie sobie takiego celu, że odpuścisz 20% rzeczy, które nie są superważne, a pozostałe 80% tego, co robisz, będzie „doskonałe” (cokolwiek doskonałość dla ciebie oznacza). Możesz użyć Matrycy Wpływu i skupiać się na rzeczach z prawego górnego kwadrantu. Odpuszczanie jest ważną częścią korzystania z Bądź Doskonały, jeśli ma nam służyć, a nie ograniczać. Driver nr 3: Sprawiaj Przyjemność Sprawiaj Przyjemność jest wtedy, gdy przedkładamy potrzeby innych nad swoje własne. Kiedy ktoś prosi nas o pomoc, rzucamy to, co robimy w tej chwili i zaczynamy go wspierać. Często robimy pracę za innych, czasem nawet nie pytając czy ktoś tego potrzebuje. Chcemy uniknąć krzywdzenia ludzi przez bycie niepomocnymi czy niewspierającymi więc nie mówimy wprost, że coś jest dla nas nie w porządku, nie kwestionujemy konieczności lub pilności zrobienia czegoś. Nie wyznaczamy granic, aby się chronić, ponieważ boimy się, że przestaniemy być lubiani lub wspierający jako osoby. Pracujemy w nadgodzinach, jesteśmy wyczerpani, sfrustrowani i zmęczeni byciem popychadłem. Kiedy Sprawiaj Przyjemność może być stylem pracy? Ludzie z silnym Sprawiaj Przyjemność są niesamowici, jeśli chodzi o budowanie zaufania, relacji i atmosfery. Mają wysoki kredyt zaufania społecznego, inni lubią przebywać w ich towarzystwie, mają dobry wpływ na otoczenie, w którym się znajdują. Wykorzystaj to do budowania silnych relacji, sojuszy, świetnego miejsca do pracy lub życia. To niesamowite źródło dobrego wpływu – wszystko, czego potrzebujesz, to wyznaczać lepsze granice. Granice są istotne, żebyś

1 listopada 2022 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Historie Analityka Transakcyjnego: Głody

Wszyscy znamy uczucie fizycznego głodu. Ponieważ jest to jedna z podstawowych potrzeb człowieka, kiedy jesteśmy głodni, nie możemy jasno myśleć, jesteśmy mniej wydajni, nie możemy skupić się na tym, co mówią do nas inni ludzie. Jest to naturalne z ewolucyjnego punktu widzenia, ponieważ wszystkim naszym przodkom przed wiekami potrzebne było przeżycie i zdobycie pożywienia. Głody innego typu nie były wtedy brane pod uwagę. Ale możemy też być psychicznie głodni. To inny rodzaj głodu, czasami nawet nie zdajemy sobie z tego sprawy, dopóki go nie nazwiemy, ponieważ siedzi gdzieś głęboko w naszym mózgu i ciele, od czasu do czasu odzywając się nieśmiało. Kontynuując naszą drogę z narzędziami analizy transakcyjnej, dzisiaj chciałabym przedstawić wam koncepcję głodów Erica Berne’a. Odpowiemy na pytanie, czym są te głody, jak je zaspokoić i co się z nami dzieje, gdy „nie jesteśmy nakarmieni” w psychologicznym ujęciu. Idźmy zatem dalej i sprawdźmy, o co w tym wszystkim chodzi. Czym są „głody” wg Erica Berne’a? Eric Berne, jako ojciec analizy transakcyjnej, pomyślał o trzech głodach, które mają wszyscy ludzie, niezależnie od pochodzenia, wieku, koloru skóry, kraju, w którym mieszkają czy firmy, w której w danym momencie pracują. Te 3 rzeczy to potrzeba rozpoznania, struktury i stymulacji. Potrzeba rozpoznania. Jako istoty ludzkie potrzebujemy być postrzegani i uznawani za ważne części ekosystemu, w którym żyjemy i pracujemy. To buduje nasze poczucie tożsamości, ponieważ wiemy, że nasze istnienie ma znaczenie i nadaje wartość innym ludziom. Uważne „dziękuję” może być najprostszym sposobem na pokazanie komuś, że jest widziany, ważny i dostrzegana jest wartość, jaką daje innym. Potrzeba struktury. Wszyscy wiemy, że mamy określoną ilość czasu do przeżycia i większość z nas chce, żeby ten czas coś znaczył. Odnajdujemy spokój i bezpieczeństwo w regularności wydarzeń, takich jak dni świętowania (od urodzin do Nowego Roku). Martwimy się marnowaniem czasu i tym, że nie mamy go wystarczająco dużo. Planujemy i chcemy wiedzieć, co i kiedy się wydarzy. Chcemy też mieć przestrzeń, w której możemy być zrelaksowani i mniej uporządkowani, choć często tę przestrzeń nadal chcemy układać. Potrzeba stymulacji. Stymulacja może być fizyczna lub intelektualna. Tak naprawdę zależy to od naszych potrzeb i indywidualnego sposobu budowy naszego układu nerwowego, a więc tego, jak powinniśmy lub chcemy być stymulowani. Potrzeba stymulacji polega na posiadaniu czegoś nowego, doświadczaniu i odczuwaniu czegoś, co dostarczy nam bodźców. To może być cokolwiek, począwszy od nowego zadania, pracy, hobby czy nawyku, przez ciekawą książkę lub warsztaty, po inspirującą rozmowę z drugim człowiekiem. Co jest naprawdę ważne, że wszystkie te 3 głody zawsze dają 100%. Rozkład tych 100% zależy od tego, jak silna jest dana potrzeb, w oparciu o indywidualne preferencje człowieka. Jedna osoba może mieć stosunek 30%-30%-40% (rozpoznanie-struktura-stymulacja), inna 10%-60%-30% (rozpoznanie-struktura-stymulacja). Każda z tych opcji jest ok. Nie ma kwestionariusza, który by to zmierzył (choć może powinien być), trzeba sobie samemu oszacować, jak ten wskaźnik wygląda u nas. To pierwszy krok do zbudowania samoświadomości – bo ze świadomości wynikają potem decyzje, które podejmujemy, żeby dokarmić dany głód, albo zostawić go niezaspokojonym. Co się dzieje, kiedy jesteśmy „głodni”? Istnieje termin związany z tym tematem o nazwie „sfrustrowany głód” (zaczyna wyglądać tak, jakby te głody były prawdziwymi istotami ludzkimi). Sfrustrowany głód ma miejsce, gdy wiemy, że mamy silny głód struktury (na przykład), a pracujemy w firmie, w której panuje ogromny bałagan. Albo gdy mamy silny głód stymulacji i mieszkamy z osobą, która co roku chce jechać na wakacje w to samo miejsce. Kiedy jesteśmy „głodni” nie możemy się skupić, przegapiamy szanse, jakie daje nam życie, nie możemy skoncentrować się na jednej rzeczy. Jesteśmy mniej wydajni, mniej innowacyjni, czasami nie mamy siły wstać z łóżka, bo „CO MNIE TAM CZEKA? Moje życie i tak jest do dupy, więc nie muszę zawracać sobie głowy myciem zębów”. Możemy wpaść w depresję, odpychać ludzi, nie pracujemy w takim stanie zbyt dobrze. Albo możemy się złościć, wściekać na otaczający nas świat lub pewnych ludzi, którzy (naszym zdaniem) są odpowiedzialni za obecną sytuację. W obu przypadkach nie jest to zdrowe (fizycznie ani psychicznie), ma ogromny negatywny wpływ na nasze ogólne samopoczucie i na to, jak wykorzystujemy swój potencjał. Z sfrustrowanymi głodami nasz potencjał jest zablokowany, uśpiony gdzieś pod tymi wszystkimi emocjami i myślami. Tracimy czas, który możemy poświęcić na coś znaczącego, kreatywnego lub wartościowego dla innych ludzi. Co możemy zrobić, żeby „nakarmić” nasze potrzeby? Pierwszą rzeczą, którą potrzebujemy zrobić, to określić, co jest źródłem naszej frustracji. Który z tych głodów mamy zaspokoić? Czy możemy to zrobić w pracy lub w domu? Lub gdzieś indziej? Następną rzeczą jest odpowiedź na pytanie: „Kto może mnie w tym wesprzeć?”. Czy mogę zrobić coś samodzielnie, aby poprawić sytuację? Jeśli nie, to kto jest w pobliżu i może mieć wpływ na to, jak się mam ze swoimi potrzebami? Co mogę zrobić, żeby zmniejszyć frustrację, którą odczuwam? Jeśli jest to obszar rozpoznania, może mogę uzyskać więcej informacji zwrotnych od mojego przełożonego lub osób z mojego zespołu? Może mam za mało „dziękuję” za moją ciężką pracę? Mogę powiedzieć o tym mojemu managerowi – zobaczmy, co możemy razem zrobić, aby to zmienić. Jeśli jest to obszar struktury, może mam kłopot z zorganizowaniem się? Co mogę zrobić, aby lepiej organizować swój dzień? Czy planuję czas „głębokiej pracy”, aby bez przerwy zająć się najważniejszymi sprawami? Może procesy w mojej organizacji nie działają zbyt dobrze – czy mam na to jakiś wpływ? Z kim mogę porozmawiać, aby przedyskutować kilka pomysłów, które mam na to, jak to zmienić? Jeśli to obszar stymulacji, może mam monotonne dni, każdy jest w 90% taki sam jak poprzedni? Co mogę zrobić, aby to zmienić? Może podejmę się nowych obowiązków w pracy, współdziałania z nowymi ludźmi lub innym kontekście? Może zacznę uprawiać nowy sport, poczytam coś zupełnie nowego lub posłucham innej muzyki niż zwykle? Możesz spojrzeć na to, co działa dla ciebie – może to być naprawdę małe, ale znaczące z twojej perspektywy. Może to być związane z pracą lub nie, czasami łatwiej jest to zrobić w pracy, czasami w obszarze życia osobistego. To zależy od twojego wyboru, środowiska, w którym pracujesz i żyjesz, priorytetów, możliwości, obszarów wpływu, aktualnych potrzeb czy preferencji. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Z

19 września 2022 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Historie Analityka Transakcyjnego: Kontraktowanie

Jako wielka orędowniczka Analizy Transakcyjnej (AT) zamierzam w prosty i zrozumiały sposób dzielić się narzędziami lub elementami z niej, ponieważ uważam, że każdy, niezależnie od tego, czym się zajmuje w życiu zawodowym może z niej korzystać. I wcale nie trzeba być psychologiem, aby używać AT, szczególnie w przypadku korzystania z narzędzia, jakim jest kontraktowanie, o którym mowa w dzisiejszym artykule. AT jako teoria została opracowana przez Erica Berne’a w latach pięćdziesiątych XX wieku. Była to wówczas metoda czysto psychoterapeutyczna, ale bardzo szybko ludzie zdali sobie sprawę, że można ją z powodzeniem stosować również w kontekście edukacyjnym i organizacyjnym. Używam narzędzi AT do rozwoju osobistego, ale także w organizacjach, które wspieram, a przede wszystkim pokazuję przy ich użyciu managerom tego, jak być mądrzejszym liderem, lepiej rozumieć swoich ludzi i wiedzieć więcej o tym, dlaczego i w jakich okolicznościach pracownicy reagują w określony sposób. Pierwszym narzędziem, które uznałam za szczególnie przydatne, jest kontraktowanie. Uczę go, kiedy mogę i przekazuję tę wiedzę komu tylko mogę, bo widzę, jak bardzo może zmienić relacje, sposób komunikowania się czy pracy w zespole to, kiedy bardziej zwracamy uwagę na strukturę tego, jak ze sobą rozmawiamy. Ochrania to ludzi przed zgadywaniem, marnowaniem czasu na szukanie właściwej osoby lub właściwych informacji czy graniem w gry psychologiczne. W tym artykule przedstawię podstawowe informacje o narzędziu oraz odpowiem na pytanie DLACZEGO warto go używać. Czym jest kontrakt według Erica Berne’a? Poziomy kontraktu Kontraktowanie jest narzędziem. Może mieć inną wartość dla każdej osoby, która z niej korzysta, ponieważ każdy z nas ma inne potrzeby, preferencje myślenia, osobowość i środowisko, w którym się wychował lub w którym obecnie żyje i pracuje. Kontrakt to umowa między dwiema (lub więcej) stronami, w której każda ze stron zgadza się zrobić określoną rzecz. Dość podobny do zwykłej definicji kontraktu, tj. np. podpisując umowę o pracę, zgadzamy się na wykonanie określonej listy zadań, a organizacja zgadza się zapłacić nam za to określoną kwotę pieniędzy. Ale kontraktowanie u Berna to coś więcej niż tylko transakcja. Ma więcej warstw, pod powierzchnią jest więcej szczegółów, które będą miały wpływ na człowieka w przyszłości. Berne mówi, że istnieją 3 podstawowe poziomy dobrego kontraktu: administracyjny, profesjonalny i psychologiczny. Wszystkie 3 muszą być zabezpieczone, żebyśmy mogli mówić o dobrym, pełnym kontrakcie. Dla wyjaśnienia wyobraźmy sobie przykład nowego pracownika w zespole. Na poziomie administracyjnym przekażemy nowemu pracownikowi umowę o pracę, informacje o terminach wypłacanego wynagrodzenia, systemie premiowym, benefitach, godzinach pracy, procedurach obowiązujących w danej organizacji. Opowiemy po krótce o strukturze organizacyjnej, o narzędziach, z których korzystamy do komunikacji w firmie. Zasadniczo wszystkie szczegóły, które nowy pracownik powinien znać, aby rozpocząć pracę. Na poziomie profesjonalnym ustalimy z nowym pracownikiem sposób pracy, zakres obowiązków i zakresu decyzji, które będzie mógł samodzielnie podejmować na swoim stanowisku. Cele, zadania i KPI, sposoby i częstotliwość raportowania, a także częstotliwość i sposób spotykania się 1:1 i w zespole. Jasne musi być, jakie cele i zakres zadań realizuje nasz zespół, a jakie inne zespoły, z którymi współpracujemy. Na poziomie psychologicznym porozmawiamy o oczekiwaniach obu stron, potrzebach, doświadczeniach z przeszłości (dobrych i/lub złych) z decyzją co zachować, a co wyciąć z dotychczasowej współpracy. To przestrzeń, w której rozmawiamy o motywacji, wartościach i wszystkich rzeczach, które są ważne w myśl możliwie najlepszego dbania o komfort i efektywność pracy. Pierwsze dwa poziomy są dość proste, intuicyjne i większość z nas mniej więcej je pokrywa. Ten ostatni może wydawać się najtrudniejszy, ponieważ potrzebujemy więcej wglądu, umiejętności coachingowych, potrzebujemy uważnie słuchać i być otwartym na drugą osobę, aby zabezpieczyć to odpowiednio. To może być trudne – czasami ludzie nie chcą o tym mówić, ale ważne jest, aby wziąć ten poziom pod uwagę. Bez tego będziemy polegać na domysłach i przekonaniach, zamiast na faktach i rzeczywistych potrzebach nowej osoby. Czasami może być tak, że poziom psychologiczny nie będzie w przypadku nowego pracownika od razu w całości zabezpieczony, że trzeba będzie do niego wrócić i być może rekontraktować niektóre elementy, jak już zbudujemy większy poziom zaufania. Każdy przypadek jest inny, wiele zależy od rodzaju sytuacji, tego, kogo mamy po drugiej stronie i w jakich warunkach się znajdujemy. Ale po to jest właśnie kontraktowanie, żeby odpowiedzieć na wszystkie te elementy i sprawić, żeby na koniec dnia to, co ma być zrobione było zrobione w możliwie najlepszej energii. Jakie są zasady dobrego kontraktu? Kiedy myślimy o kontraktowaniu, jest kilka elementów, o które potrzebujemy zadbać za każdym razem, kiedy podchodzimy do tego procesu. Nawet jeśli kontraktujemy się z drugą stroną na jakąś mikrorzecz (np. jedno zadanie) to wymaga to sprawdzenia czy wsztstkie poniższe elementy będą zabezpieczone. Jeśli uwzględnimy to wszystko, kontrakt będzie w pełni przejrzysty, będzie miał dobre intencje i na celu to, żeby stworzyć wartość dla zaangażowanych stron i/lub dla kogoś innego w wyniku wspólnej pracy. Kontraktowanie – gdzie mogę tego użyć? Z kontraktów można korzystać praktycznie wszędzie, na tym polega ich magia. To naprawdę uniwersalne narzędzie i to od naszych indywidualnych potrzeb zależy, gdzie chcemy je wypróbować i wdrożyć. Obszary zastosowania mogą być prywatne lub zawodowe – poniżej kilka przykładów: Jak widać, istnieje wiele możliwości, w nieskończonych kontekstach, w których możemy skorzystać z kontraktowania. Istotą tego (oprócz elementów, które już zostały omówione) jest: Narzędzie jest dla nas, a nie my jesteśmy dla narzędzia. Powinien wspierać nas w jasnej, przejrzystej komunikacji i strukturze wokół tego, co, jak i kiedy robimy. Nie mamy być jego niewolnikami, a raczej ma nam ono pomagać w tym, żeby jak najlepiej wykorzystywać czas, który do nas należy. Tak, aby osiągać najlepsze możliwe efekty, bez jego marnowania. Aby nie tracić wysokiego poziomu motywacji wewnętrznej, bo bez niego może być nam trudno. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Nie lubię tracić czasu. Uważam, że jest zbyt cenny i nie stać mnie na luksus marnowania go na rzeczy, które można zrobić lepiej, szybciej, prościej lub mniejszym nakładem energii. Kontraktowanie to narzędzie, które może nam pomóc w lepszej, bardziej klarownej i przejrzystej komunikacji oraz uchronić nas przed graniem w gry

8 września 2022 Brak komentarzy

Artykuły

New Leadership Online Course!