Szukaj
Close this search box.

5 sposobów na wyjątkowe życie każdego dnia

Wielu z nas czeka na idealny dzień, w którym wydarzy się coś konkretnego i wtedy będziemy mogli zacząć robić to, o czym marzymy. Prowadzić “pełne” życie.

Kiedy moje dzieci pójdą na studia, zacznę podróżować.

Kiedy przejdę na emeryturę, będę czytać codziennie.

Kiedy będę miał(a) na koncie kwotę X, założę własną firmę.

Kiedy będę mieć X lat doświadczenia, podzielę się nim z innymi.

Często czekamy na moment X, żeby zacząć robić Y. Czasem ma to sens, biorąc pod uwagę podstawową potrzebę bezpieczeństwa – naszych finansów, rodziny czy firmy. Ale dość często jest to tylko wymówka – czekanie na coś, co może nigdy nie nastąpić. Dlaczego to robimy? Głównie dlatego, że boimy się zmiany, nie lubimy czuć niepewności i podejmować niewygodnych działań. Ile razy słyszałeś/aś zdanie „powinieneś/nnaś się cieszyć z tego, co masz”, kiedy opowiadałeś/aś komuś o swoim pomyśle, biznesplanie lub nowym nawyku, który chcesz zbudować? Ile razy słyszałeś/aś: „powinnaś/nieneś się uspokoić – w twoim wieku nie wypada się tak zachowywać”, kiedy opowiadałeś/aś komuś o nowej pasji lub ścieżce kariery, w którą chcesz pójść na całość? Życie, jakie chcemy przeżywać nie do końca odpowiada innym.

Sama wiem, że słyszałam tak wiele razy, żeby godzić się na mierność czy średniość, bo inni nie mogli znieść tego, że cały czas idę do przodu, uczę siebie i innych. Bo czuli się niekomfortowo. Chcieli, żebym była na nich poziomie i tam z nimi została. Ale na szczęście rzadko się temu dawałam, pozostałam odporna na wszystkie głosy, które chciały mnie zatrzymać przy sobie tam, gdzie jest „bezpiecznie” (cokolwiek to znaczy).

A dzisiaj chcę podzielić się z wami 5 elementami, które pomagają mi każdego dnia pozostać na właściwej drodze, na której czuję, że się uczę i jestem lepsza niż ja z wczoraj. Pomimo okoliczności, ciężkich czasów i innych ludzi, którzy sami mogą nie być w stanie tego zrobić. W inspiracji od Tonny’ego Robbinsa.

Codziennie karm swój mózg dobrymi treściami

Każdy z nas uczy się inaczej. Zasadniczo istnieją 4 rodzaje stylów uczenia się:

  • wzrokowy (trzeba WIDZIEĆ i OBSERWOWAĆ, żeby się uczyć),
  • słuchowy (trzeba SŁUCHAĆ, żeby się uczyć),
  • kinestetyczny (trzeba DOŚWIADCZYĆ i DZIAŁAĆ, aby się uczyć),
  • czytaniowy / pisaniowy (trzeba CZYTAĆ, żeby się uczyć).

Jak najbardziej lubisz się uczyć? Kiedy najlepiej zapamiętujesz (za pomocą której metody uczenia się)? Zrozumienie naszych indywidualnych preferencji ma kluczowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o tym, jak karmić nasz mózg. Kiedy już mamy ulubione medium, możemy przejść do wyboru tego, co konsumujemy. Dlaczego to takie ważne, abyśmy dostarczali sobie dobre treści?

To tak, jak z powiedzeniem: „stajesz się tym, co jesz” lub „jesteś średnią 5 osób, z którymi spędzasz najwięcej czasu”. To, jakie treści przyswajasz, ma ogromny wpływ na to, jak myślisz, jak kształtuje się twój sposób myślenia, a co za tym idzie – jak podejmujesz decyzje dotyczące pracy i tego, jak przeżywamy życie.

Dobra treść to treść, która czyni cię lepszym człowiekiem – osobą, pracownikiem, przedsiębiorcą, pisarzem, sprzedawcą, negocjatorem, analitykiem, managerem, rodzicem, przyjacielem, partnerem. Coś, co odżywi twoje ciało i umysł, co pozwoli ci być lepszym, niż byłeś/aś wczoraj. To jest główna rama, z której dobrze jest korzystać – nie porównuj się z innymi, porównuj się ze sobą z wczoraj.

Czy treści, które konsumujesz wspierają to, kim chcesz się stać? A może większość to raczej internetowe memy, filmy w mediach społecznościowych lub niekończące się seriale oglądane jeden odcinek po drugim? Nie zrozumcie mnie źle – dobrze jest odpocząć, zabawić się lub po prostu pochillować. Pytanie brzmi – jaki jest stosunek „zabawy bez wartości” do wartościowych treści, które na co dzień czytasz lub oglądasz? Zainwestuj 30 minut każdego dnia na karmienie swojego mózgu czymś wartościowym, a zobaczysz ogromną różnicę w tym, jak twoje życie nabiera barw i nowego kształtu.

Dobrze karm i ruszaj swoje ciało

Sposób, w jaki traktujesz swoje ciało, jest tym, jak się czujesz każdego dnia. Jeśli jesz śmieciowe jedzenie, będziesz czuć się jak śmieć. Czy często masz niski poziom energii? Czy masz zły nastrój, czujesz się smutny/a, zły/a lub bardzo zmęczony/a? Czy odczuwasz fizyczny ból w swoim ciele, kiedy masz 30 lub 40 lat i tak naprawdę nic bardzo poważnaego nie powinno się dziać się z twoim zdrowiem?

90% takich przypadków ma miejsce na skutek złej diety i przebywania przez cały dzień w pozycji siedzącej – w pracy, a potem na kanapie. Tak właśnie czują się, zachowują i mówią ludzie po trzydziestce – jakby mieli 80 lat. Jedz dobrze, włączaj do swojej diety jak najwięcej superfoodów: owoców, warzyw, żywności wysokobiałkowej, niskoprzetworzonej, zdrowych tłuszczów. Ruszaj się: idź na spacer, skacz, rób pompki, biegaj lub pływaj. Uprawiaj jogę, pracuj nad równowagą i siłą. Możliwości są nieograniczone i błagam: nie mów, że nie masz czasu. Może to być 5 minut skakania z psem lub dzieckiem. Lub 10 pompek w oczekiwaniu na kawę.

Kiedy ciało się nie rusza, umiera. Chyba nie chcesz umrzeć w najbliższym czasie? Tak sobie myślę, że lepiej jest zachować dobrej jakości życie jak najdłużej.

Znajdź wzorce do naśladowania

Kiedy pomyślimy o ostatnich setkach lat życia ludzi na tej planecie, było wiele bardzo inteligentnych, odnoszących sukcesy (w różnych dziedzinach życia) kobiet i mężczyzn, którzy odkrywali jedną rzecz po drugiej. A obecnie większość z nas ma nieograniczony dostęp do wszystkiego, co udało się zebrać przez cały ten czas. Nie musimy wymyślać koła na nowo w wielu sytuacjach i kontekstach: możemy po prostu sięgnąć po to, co już jest, przeprojektować te rzeczy trochę tak, żeby pasowały do naszych aktualnych potrzeb i po prostu działać.

Lenistwo? Zupełnie nie. W ten sposób możemy uprościć wszystko, co robimy i spożytkować energię tam, gdzie jest to naprawdę ważne i gdzie naprawdę możemy coś zmienić. Idź i korzystaj z Google lub Chata GPT. Zapytaj o 10 najlepszych osób w dziedzinie, którą chcesz opanować (i tu znowu: jako osoba, rodzic, partner, przedsiębiorca, pracownik, manager, pisarz itd.). Czytaj, oglądaj i słuchaj każdego dostępnego dokumentu na temat tej osoby. Wchłoń to. Wybierz to, co do ciebie przemawia i zacznij patrzeć przez różne obiektywy. Czasami to wszystko, czego potrzebujesz, żeby zmienić swoją perspektywę. I nie chodzi tu o bycie kopią czy nową wersją kogoś innego. To takie dopasowanie doświadczeń, narzędzi i myśli innych ludzi, żeby ostatecznie stały się one twoje i pracowały dla ciebie: w tym, czego potrzebujesz i chcesz osiągnąć jako osoba.

Podejmij masywne działania

Wszystko możemy zaplanować. Przygotować piękne ściany na MIRO lub arkusze kalkulacyjne Excel z celami, działaniami, kamieniami milowymi i OKR-ami. Możemy wypełniać kolorowe aplikacje związane z rozwojem/produktywnością. Możesz powiedzieć wszystkim, co będziesz robić, podzielić się z nimi ekscytacją. Lub jeśli wolisz, możesz zrobić coś zupełnie odwrotnego: zachować wszystko dla siebie, wyobrazić sobie, jak zmieni się twoje życie, gdy zrobisz to, co chcesz zrobić .

Ale nawet najlepszy plan sam w magiczny sposób nie zadziała. To ty musisz posuwać sprawę do przodu, akcja po akcji, krok po kroku. Aby osiągnąć ogromny rezultat, dużą zmianę zmieniającą życie, musisz podjąć masywne działania. Dla niektórych z nas może to być przerażające, a nawet niebezpieczne (kiedy mamy większą awersję do ryzyka niż inni). Z pewnością jest to niewygodne: nawet jeśli całkiem dobrze radzimy sobie ze zmianami i niepewnością. Podejmowanie masywnych działań oznacza pójście na całość. Bądź odważny/a, podejmuj odważne decyzje i ryzyko, nawet jeśli na początku coś wydaje się niemożliwe. Oznacza to nieprzerwane działanie dzień po dniu – nawet gdy jest to trudne. Wszystko po to, żeby zachować spójność, nie dawać się w momentach zwątpienia. Po prostu robić swoje.

Oczywiście możemy zmienić sposób, w jaki działamy, dostosować się do tego, co dzieje się wokół nas. Nie chodzi tu o działanie w trybie widzenia tunelowego, co oznacza: jeśli coś postanowię, zrobię to bez względu na wszystko. Nie mylmy konsekwencji z uporem i głupotą – chodzi o to, żeby życie było dla nas przyjemnością, a nie katorgą.

Dawaj z siebie o wiele więcej, niż kiedykolwiek spodziewasz się otrzymać w zamian

Jedną z najczęstszych i ograniczających myśli jest to, że będziemy równo i sprawiedliwie traktowani za każdym razem, gdy „wymieniamy się” czymś z kimś innym. Kiedy daję komuś dobrą informację zwrotną/uznanie, oczekuję tego samego od tej osoby. Kiedy przygotowuję obiad dla mojego partnera, oczekuję, że następnego dnia zrobi śniadanie. Kiedy sprzątam dom w jednym tygodniu, oczekuję, że zrobi to moja rodzina w następnym. I tak dalej, niezależnie od obszaru życia.

Gdzieś w naszym mózgu, na poziomie nieświadomości, mamy tabelę, na której zaznaczamy „tak” za każdym razem, gdy my lub inni ludzie coś robimy. A kiedy to równanie nie pasuje, czujemy się sfrustrowani, smutni, a nawet źli: czujemy i myślimy, że nikt nie szanuje naszych potrzeb, a my robimy tak wiele rzeczy dla innych. Że to niesprawiedliwe. W niektórych przypadkach może to być prawdą, ale w innych jest to ogromna przesada.

Wyrzucając tę tabelkę przez okno, możemy zyskać nowy poziom wolności. Możemy uwolnić się od oczekiwań, których nigdy nie da się zaspokoić, ponieważ na tym świecie nie istnieje idealna równość. A oczekiwania to w większości rozczarowania, czy nam się to podoba, czy nie. Nie twierdzę, że należy robić wszystko dla wszystkich, kosztem siebie, swojego czasu i zdrowia. Nie chodzi o karmienie Drivera “Sprawiaj Przyjemność”.

Chodzi o dawanie wartości, uczenie innych, wspieranie ich, jeśli mamy na to czas, umiejętności i chęć. Chodzi o bycie przy ludziach, którzy naprawdę potrzebują naszej pomocy, mądrości lub obecności – czasem to wystarczy, żeby znaleźć się w lepszym miejscu. A co najważniejsze: chodzi o dzielenie się bez silnej potrzeby odzyskania tej samej ilości wszystkiego, co dajesz.

Zastanów się nad tymi 5 elementami, o których wspomniałam w tym artykule. Czy masz je w swoim codziennym życiu? Jeśli nie, to dlaczego? I jeszcze raz: nie mów, że nie masz czasu. Wszyscy mamy taką samą ilość czasu. Najważniejsze jest to, żeby wykorzystać go jak najlepiej. Każdego dnia.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Przywództwo

Dlaczego liderzy rezygnują z uczenia się i jak sobie z tym poradzić?

W dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie liderzy to osoby, które powinny stać na straży innowacji, rozwoju i tworzenia ponadprzeciętnych rozwiązań – sami oraz ze swoimi zespołami. Jednak wielu/e liderów/ek zauważa, że ​​z czasem przestają się uczyć, co może mieć ogromny (i negatywny) wpływ na ich organizację, zespół oraz rozwój ich samych. Zrozumienie, dlaczego liderzy/ki przestają się uczyć i znalezienie rozwiązań tych wyzwań jest kluczowe dla trwałego sukcesu. Oto pięć podstawowych powodów, dla których liderzy/ki przestają się uczyć i jak mogą pokonać te przeszkody.   1. Sukces już osiągnięty, prawda?   Wielu/e liderów/ek odczuwa satysfakcję po osiągnięciu pewnego poziomu sukcesu. Uważają, że ich aktualna wiedza i umiejętności są wystarczające, żeby utrzymać pozycję i skutecznie zarządzać zespołem czy organizacją. Taki stan może prowadzić do stagnacji i braku innowacji: może być mgłą, która uniemożliwia nam widzenie rzeczy w jasny sposób. Czasami wiąże się to również z przekonaniem typu: „Nauczyłem/am się czegoś 2/5/10 lat temu i zadziałało. Po co miał(a)bym zawracać sobie głowę nauką czegoś nowego?!”. Oczywiście, możemy wykorzystać wiedzę i doświadczenia z przeszłości. Ale wiemy również, że świat zmienia się cały czas. A prędkość tych zmian jest niezwykle wysoka.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni/y pielęgnować nastawienie na uczenie się przez całe życie. Przyjęcie idei, że zawsze jest się czego uczyć to podstawa do budowania tej wartości w naszych głowach i trzewiach. Jednym z praktycznych podejść jest wyznaczanie osobistych celów edukacyjnych na każdy rok, kwartał, miesiąc (lub nawet dzień), takich jak czytanie/słuchanie określonej liczby książek, uczestnictwo w warsztatach lub realizowanie kursów online. Na przykład Bill Gates jest znany ze swojego zwyczaju czytania 50 książek rocznie, co sprawia, że ​​jest poinformowany i zainspirowany – a to sprawia, że stworzył i ciągle wspiera jedną z największych firm na świecie. Przypadek?   2. Przytłoczeni obowiązkami liderzy   Liderzy/ki często żonglują wieloma obowiązkami, pozostawiając sobie mało czasu lub energii na skupienie się na nauce. Wymagania ich ról mogą utrudniać priorytetyzację rozwoju osobistego i zawodowego. A jak to najczęściej słychać? „Nie mam na to czasu ani energii”. To zdanie ledwo przechodzi mi przez gardło, ponieważ dla mnie nie istnieje coś takiego jak brak czasu. To tylko brak priorytetu (w tym przypadku na rozwój).   Rozwiązanie? Zarządzanie zadaniami i energią jest kluczowe. Liderzy/ki powinni zaplanować dedykowany czas na działania edukacyjne, tak jak na każde inne ważne spotkanie. Może to obejmować zarezerwowanie godziny każdego dnia na czytanie lub słuchanie edukacyjnych podcastów podczas dojazdów do pracy. Ponadto delegowanie zadań i udzielanie uprawnień członkom zespołu może uwolnić czas liderów/ek, żeby mogli/ły skupić się na swoim rozwoju. Kluczem jest odzyskanie czasu, a nie ciągłe używanie starej wymówki. To przecież Einstein powiedział, że definicją szaleństwa jest robienie w kółko tego samego i oczekiwanie innych rezultatów. Prawda czy fałsz?   3. Strach przed wulnerabilnością   Przyznanie się do braku wiedzy lub umiejętności może sprawić, że liderzy poczują się bezbronni albo podatnych na krytykę (zaczyna się pojawiać na to nowe słowo, tłumaczone z języków obcych: wulnerabilność), zwłaszcza jeśli uważają, że może to podważyć ich autorytet. Ten strach może powstrzymać ich przed szukaniem nowych możliwości uczenia się. Ponadto konieczne jest wkraczanie w to, co niewygodne podczas nauki. Może to oznaczać popełnianie błędów, które… inni ludzie mogą zobaczyć! (OMG, to koniec świata!). Mamy tak wiele ograniczających przekonań w naszych mózgach i to jedno powinno znaleźć się na szczycie naszej listy do natychmiastowej wymiany na nowe, wzmacniające przekonanie.   Rozwiązanie? Przyjęcie tej kruchości czy wulnerabilności jako siły, a nie słabości, jest niezbędne. Liderzy mogą stworzyć kulturę uczenia się w swoich organizacjach, otwarcie dzieląc się swoimi własnymi ścieżkami uczenia się i zachęcając innych do robienia tego samego. Na przykład Satya Nadella, CEO Microsoft, promuje kulturę „naucz się wszystkiego”, a nie podejście „wiem wszystko”, które odegrało kluczową rolę w transformacji firmy.   4. Brak feedbacku   Bez regularnego feedbacku liderzy/ki mogą nie być świadomi/e obszarów, w których potrzebują poprawy. Ten brak wglądu może prowadzić do fałszywego poczucia kompetencji, zniechęcając nas do dalszej nauki. A jest tak wiele nowych umiejętności (technicznych/specjalistycznych oraz społecznych/przywódczych), że czasami po prostu nie wiemy, co wybrać. To nie jest zaskakujące! A kiedy nie wiemy, na czym się skupić, często wybieramy nierobienie niczego.   Rozwiązanie? Poszukiwanie feedbacku od przełożonych, kolegów, mentorów i członków zespołu może zapewnić cenne spostrzeżenia na temat obszarów do rozwoju. Liderzy/ki powinni aktywnie zabiegać o konstruktywny feedback i wykorzystywać go jako podstawę swoich planów rozwoju. Wdrożenie regularnego trybu zadawania pytań, nawet jeśli jest to po prostu wysyłanie krótkiego e-maila do 10 osób raz na kwartał z notatką: „Cześć! Chciał(a)bym cię tylko zapytać o 2 rzeczy. Co robię dobrze, kiedy pracujemy razem? A co mogę zrobić lepiej?” W ten sposób aktywnie poszukujemy informacji z przykładami zachowań (a czasem nawet rozwiązań) od osób, które naprawdę mogą odpowiedzieć na te pytania. Łatwe, proste i wykonalne: czy brzmi to jako szybki pomysł do wdrożenia?   5. Szybkie zmiany technologiczne   Szybkie tempo postępu technologicznego może być onieśmielające, zwłaszcza dla liderów/ek, którzy/e nie są obeznani/e z technologią. Strach przed tym, że nie nadążają za najnowszymi trendami, może ich zniechęcić do prób uczenia się nowych rzeczy. Dwa tygodnie temu rozpocząłem nową ścieżkę rozwoju w jednej z firm, z którymi współpracuję. Dodałem kilka narzędzi AI, żeby pokazać grupom, jak mogą korzystać z narzędzi technologicznych, żeby odzyskać czas, który teraz poświęcają na powtarzalne, łatwe zadania, i móc zainwestować go gdzie indziej.   Grupa osób pod koniec warsztatów powiedziała: „Wiesz co, Ola? Wszystko jest świetne, mega przydatne. Ale po tym warsztacie widzę, jak wielką lukę muszę wypełnić”. To wcale nie było moim zamiarem! Dałem im 3-4 narzędzia + jedną platformę, której mogą używać jako przeglądarki, jeśli chcą zaspokoić konkretną potrzebę w danym momencie. I to wszystko! Ale uczucie lub myśl sama w sobie była tak silna, że ​​musieliśmy poświęcić trochę czasu na odpowiednie zajęcie się tym. Żeby przejść z orientacji na brak do orientacji na rozwój.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni skupić się na budowaniu kompetencji technologicznych, zaczynając od podstaw i stopniowo rozwijając swoje umiejętności. Zapisywanie się na przystępne dla początkujących kursy lub warsztaty może pomóc zdemistyfikować technologię. Ponadto współpraca z członkami zespołu znającymi się na technologii lub zatrudnianie konsultantów jako ekspertów do wsparcia może zapewnić

Czytaj dalej
Przywództwo

5 największych błędów liderskich w udzielaniu feedbacku

Dla nas jako liderów/ek, udzielanie informacji zwrotnej jest istotną częścią roli. Jednak istnieje kilka typowych błędów, które liderzy/ki popełniają podczas udzielania feedbacku i mogą one mieć ogromny wpływ na jednostkę, zespół i całą organizację. Ponieważ chcemy być tak efektywni, jak to możliwe i nie tracić czasu ani wysiłku na nieskuteczną komunikację, ważne jest, żebyśmy byli świadomymi tych pułapek i mieli gotowe sposoby, żeby ich uniknąć. Oto pięć rzeczy, których liderzy/ki nie powinni robić podczas udzielania innym informacji zwrotnej, wraz z przykładami potencjalnych konsekwencji, przed którymi możesz się uchronić. Gotowi? Przyjrzyjmy się temu bliżej. 1. Bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek Jednym z największych błędów, jakie może popełnić lider(ka) podczas udzielania feedbacku, jest bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek. Na przykład, jeśli członek zespołu przedstawia kawałek projektu, a lider po prostu mówi: „to jest okropne”, „małpa zrobiłaby to lepiej” bez oferowania żadnych konkretnych propozycji lub sugestii dotyczących ulepszeń, może to być niesamowicie demotywujące dla tej osoby. Tego rodzaju informacje zwrotne mogą prowadzić do ogromnego spadku wewnętrznej motywacji i pewności siebie u członka zespołu, a także do ogólnego spadku morale zespołu. W dłuższej perspektywie może to również skutkować spadkiem produktywności i innowacyjności w organizacji. To wcale nie jest opinia z pozycji OK-OK. Rozmawialiśmy o tym, dlaczego tak ważne jest, żeby mówić z tej ćwiartki w artykule i podcaście, ale powiem to jeszcze raz. Jeśli nie jesteś w strefie OK-OK, pierwszą rzeczą, którą potrzebujesz zrobić, jest powrót do tego miejsca, poprzez zaspokojenie swoich potrzeb motywacyjnych, a dopiero potem przejście do rozmowy z drugą osobą. Bez tego rozmowa zawsze będzie stresująca, pełna agresji, manipulacji lub wycofania się jednej albo obu stron.   2. Niedopasowanie informacji zwrotnej do bazy komunikacyjnej Innym częstym błędem jest niedopasowanie feedbacku do preferencji komunikacyjnych danej osoby. Na przykład, jeśli lider(ka) przekazuje informacje zwrotne w sposób bezpośredni (Działacz) pracownikowi, który preferuje bardziej empatyczne i opiekuńcze podejście (Empata), może to prowadzić do braku komunikacji i nieporozumień. W efekcie jest ryzyko utraty zaufania i relacji pomiędzy liderem a członkiem zespołu, a także utrudniać to będzie pracownikowi pełne zrozumienie oraz działanie zgodnie z informacją zwrotną. Ostatecznie może to wpłynąć na spójność wewnętrzną i współpracę zespołu, a także na ogólną skuteczność komunikacji w organizacji. Kiedy stosujemy podejście „one-size-fits-all”, jesteśmy tak zaskoczeni, że informacja zwrotna nie ląduje. Albo czasami działa, a czasami nie. Więc obwiniamy ludzi, czasami mówiąc: „co jest takiego trudnego do zrozumienia?!” lub „inni to rozumieją, a ty nie!”. Zasadniczo: chodzi o ciebie, a nie o mnie. A takie podejście ma ogromny koszt – dla nas jako liderów, a także dla naszego zespołu. Nie bądźmy źli na innych: możemy być źli na system edukacji, który nie uczy nas komunikacji w szkole, ale oba podejścia są stratą czasu. Powiedziałabym, że lepiej zainwestować ten czas w naukę i ćwiczenie tego, jak dopasować się do potrzeb drugiej osoby i tworzyć informację zwrotną tak, żeby była dostosowana do indywidualnych potrzeb człowieka. 3. Wykorzystywanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji Używanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji to kolejny błąd, którego liderzy/ki powinni unikać. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej z zamiarem zmuszenia członka zespołu do dostosowania się do jego własnego podejścia lub sposobu myślenia, może to stworzyć toksyczne i pozbawione umocowania środowisko pracy. Tego rodzaju zachowanie może prowadzić do wycofania się wśród członków zespołu, a także do braku kreatywności i inicjatywy w teamie. Z czasem może to również skutkować wysokim wskaźnikiem rotacji i negatywną reputacją organizacji (wewnątrz i na zewnątr). Wracamy tutaj znowu do tematu bycia OK-OK. Jeśli nie mamy pozytywnej intencji, siedząc przy stole z pracownikiem, nie ma szans na zakończenie spotkania porozumieniem. Przynajmniej nie takim realnym, bo pozorne zawsze dla świętego spokoju możemy dostać. Istnieje podejście 4A, które zostało stworzone przez Reeda Hastinga w Netflixie. Pierwsze A to „Aim to assist”, czyli to, że celem rozmowy jest to, żeby pomóc. Zawsze miej to na uwadze. Zgubiło się to gdzieś po drodze u ciebie? To najpierw to znajdź, a dopiero potem usiądź z osobą, żeby odbyć właściwą rozmowę. 4. Ignorowanie emocjonalnego wpływu feedbacku Ignorowanie emocjonalnego wpływu informacji zwrotnej to kolejny poważny błąd, który często popełniają liderzy/ki. Niezależnie od osobowości osoby, czy jest to Empata, czy ktokolwiek inny, zawsze ma to wpływ na osobę, która jest odbiorcą feedbacku. Przede wszystkim dlatego, że mamy tak złe doświadczenia z informacją zwrotną z przeszłości, że ​​na każde zdanie zawierające „informacja zwrotna” od razu reagujemy podwyższonym poziomem stresu. Tego rodzaju brak świadomości u lidera/ki może skutkować zwiększonym poziomem dystresu (stresu negatywnego) albo lęku u członka zespołu, a także spadkiem jego ogólnego samopoczucia i satysfakcji z pracy. Idąc dalej, może to prowadzić do wysokiego poziomu oporu, braku otwartości na sugestie lub pomysły lidera/ki. To z kolei może prowadzić do wyższego poziomu absencji i spadku produktywności w zespole, co ostatecznie wpływa na wynik finansowy organizacji. Więc mówię: bądźmy bardziej uważni, sprawdzajmy, jak sobie radzą ludzie przed, w trakcie i po rozmowie. Prośmy o informacje zwrotne dla siebie: co robimy naprawdę dobrze? I co możemy zrobić lepiej, jeśli chodzi o prowadzenie tych rozmów? Każda sytuacja jest dla nas okazją do nauki i bycia lepszym następnym razem. To jak trening i wzmacnianie mięśnia na siłowni: liczy się liczba powtórzeń, ale przede wszystkim poprawność techniczna i precyzja. 5. Brak weryfikacji po feedabcku Wreszcie, brak weryfikacji (check-upów) po udzielonym feedabcku jest błędem, który może utrudniać rozwój i wzrost człowieka oraz osiąganie przez nas wszystkich założonych wyników. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej na temat określonego obszaru w celu poprawy, ale nie zapewnia stałego wsparcia i wskazówek, może to prowadzić do stagnacji i braku postępu. A to w konsekwencji z dużym prawdopodobieństwem będzie skutkować utraconymi możliwościami rozwoju umiejętności i wzrostu człowieka, a także spadkiem jego/ej ogólnej wydajności i wkładu w pracę zespołu. Na koniec dnia może to mieć wpływ na zdolność organizacji do adaptacji i rozwoju na konkurencyjnym rynku. Jak widać, te błędy nie tylko wpływają na jedną osobę (twojego pracownika), ale mają również negatywny wpływ na zespół, a czasami na całą organizację. Widzę na co dzień, że wielu liderów/ek nie dostrzega holistycznej perspektywy tych sytuacji: widzą rzeczy tylko z operacyjnego punktu widzenia, a

Czytaj dalej
Przywództwo

Leading Edge: 7 rzeczy, które najlepsi liderzy robią każdego dnia

Tak wiele mówimy o tym, co liderzy robią źle. Jakie błędy popełniają, jakich umiejętności im brakuje lub dlaczego ludzie od nich odchodzą. I jasne – to bardzo ważne, żeby być tego wszystkiego świadomym i dbać o rozwój, jest to jednak też dość przygnębiające. Czy naprawdę wszyscy jesteśmy tacy źli w tym, co robimy? Oczywiście, że nie! Codziennie widzę wiele dobrych zachowań, reakcji i nawyków liderów, które sprawiają, że ​​są świetni dla swoich ludzi. Mamy tendencję do skupiania się na lukach i nie dostrzegania tego, co robimy dobrze: dlatego myślę, że wiele z nas nie ma z ról liderskich takiego poziomu satysfakcji, jaki moglibyśmy mieć. Z powodu ciągłego uczucia lub myśli, że nie jesteśmy wystarczająco dobrzy. Co zatem wyróżnia najlepszych liderów od reszty? Przyjrzyjmy się temu bliżej dzisiaj.   #1 Są wzorem dla swoich ludzi   Najlepsi liderzy nie tylko dużo mówią, ale przede wszystkim robią. Dają innym przykład do naśladowania, ucieleśniając wartości i zasady, których oczekują od swojego zespołu. Niezależnie od tego, czy pojawiają się wcześnie, zostają do późna, czy wychodzą poza swoje obowiązki, najlepsi liderzy przewodzą przykładem i inspirują innych do robienia tego samego. To samo dotyczy rozwoju: jak członkowie zespołu powinni skupiać się na rozwoju kompetencji, skoro nie widzą tego u swojego lidera? Chodzi o oba aspekty rozwojowe – o umiejętności i nastawienie (to, co mamy w głowach). O bycie lepszą wersją siebie każdego dnia. To jak z dziećmi: one bardziej naśladują to, co robimy, niż słuchają tego, co mówimy. Oczywiście słowa mają ogromną moc, ale przede wszystkim chodzi o działanie. Tam, gdzie się skupiamy, tam płynie energia.   #2 Używają inteligencji komunikacyjnej   Komunikacja jest kluczowa w każdej relacji, a szczególnie ważna w roli lidera. Najlepsi liderzy potrafią jasno i skutecznie komunikować swoją wizję, oczekiwania i informacje zwrotne swojemu zespołowi. Są również świetnymi słuchaczami, otwartymi na feedback i chętnymi do prowadzenia trudnych rozmów, kiedy jest to konieczne. Wszystko to dotyczy inteligencji komunikacyjnej: umiejętności słuchania lub czytania (w zależności od sytuacji), stawiania mocnych hipotez o tym, kto mówi do nas po drugiej stronie i odpowiedniego dostosowywania komunikacji. Następnie uważnej obserwacji czy trafia ona w cel, do którego mierzyliśmy. Jeśli tak, świetnie! Jeśli nie, zmieńmy to: zawsze jest miejsce na poprawę, na lepsze kształtowanie komunikacji. To jak mięsień na siłowni: słaby na początku, ale wzmacnia się z każdym treningiem.   #3 Wzmacniają swój team   Najlepsi liderzy rozumieją, że nie mogą zrobić wszystkiego sami. Umacniają swój zespół, delegując zadania, zapewniając możliwości rozwoju i ufając, że zespół podejmie samodzielnie dobre decyzje. Umacniając swój zespół, najlepsi liderzy tworzą poczucie ownershipu i odpowiedzialności, które prowadzi do sukcesu częściej niż rzadziej. Czasami widzę liderów, którzy nie delegują zadań, a potem są zaskoczeni dwiema rzeczami. Po pierwsze, są wyczerpani robieniem wszystkiego sami. Po drugie, zespół nie rozwija swoich umiejętności, więc nie można im zaufać, zlecając trudniejsze lub bardziej zaawansowane zadania. Kto by pomyślał, prawda? To błędne koło: jeśli tego nie zrobią, nigdy się nie nauczą. Masz w zespole wielu Juniorów? Rób małe kroki. Zlecaj im małe zadania, rozpoznaj, czego potrzebują, a następnie przejdź na następny poziom.   #4 Inspirują i tworzą motywujące środowisko pracy   Fantastyczni liderzy mają zdolność inspirowania i tworzenia takiego środowiska, które stworzy wysoki poziom wewnętrznej motywacji w ich zespole do osiągania ponadprzeciętnych wyników. Niezależnie od tego, czy dzieje się to poprzez ich pasję, entuzjazm, czy zdolność do malowania przekonującej wizji przyszłości, najlepsi liderzy są w stanie rozpalić ogień w swoim zespole, który motywuje ich do wychodzenia poza swoje obowiązki. Ci liderzy rozumieją, że wszyscy jesteśmy jednostkami, które mają swoje (różne) potrzeby, głody, aspiracje, wartości i pragnienia. Nie ma podejścia typu „one-size-fits-all”: jeśli jesteśmy liderami, potrzebujemy dostosować elementy środowiska tak, żeby było ono dobre dla całego zespołu. To tak, jak z dostosowywaniem komunikacji, o którym wspominaliśmy wcześniej. Nie jest to łatwe, ale konieczne (jeśli chcemy, żeby nasi ludzie się rozwijali i nie odchodzili z roboty).   #5 Adaptują się do zmian   Najlepsi liderzy rozumieją, że zmiana jest nieunikniona i potrafią się dostosować oraz rozwijać w ciągle zmieniającym się otoczeniu. Są elastyczni, otwarci i potrafią zmieniać kierunek, kiedy jest to konieczne. Zamiast opierać się zmianom, najlepsi liderzy przyjmują je i widzą w nich okazję do rozwoju i poprawy. Kluczowe słowo? Nastawienie na rozwój. Bez umysłu, który chce się uczyć, który widzi okazje w każdej sytuacji (zwłaszcza tych, które są niewygodne, nowe lub trudne) i wierzy, że rzeczy dzieją się DLA nas, a nie PRZECIWKO nam. Czy chcesz mieć takiego lidera? Tak, ja też.   #6 Wzmacniają pozytywną kulturę   Najlepsi liderzy rozumieją, jak ważne jest stworzenie pozytywnej kultury pracy. Wokół nas jest tyle ciemności, tyle bólu, wojny, chorób, problemów, niedostatku. Jeśli pozostaniemy w środowisku pracy, które koncentruje się na tym samym nastawieniu, przyciągniemy więcej właśnie tego. Jak wspomniałam wcześniej: tam, gdzie skupia się uwaga, tam płynie energia. Jeśli skupimy się na tym, co jest złe, trudne, na wszystkich tych złych zmianach, które zachodzą w organizacji, dostrzeżemy więcej ciemnej strony życia i pracy. Ale jeśli skupimy się na tym, co jest dobre, na obfitości opcji, możliwości uczenia się, poznawania i rozwoju z nowymi ludźmi, korzystania z mentoringu, tworzenia wartości dla innych, czego twoim zdaniem dostrzeżemy więcej? Dokładnie tak.   #7 Zarządzają integralnie   Uczciwość i integralność to niepodlegająca negocjacjom cecha najlepszych liderów. Kierują się uczciwością, transparentnością i silnym kompasem moralnym. Nawet jeśli nie mają pełnej wiedzy, dzielą się z zespołem tym, co wiedzą i mogą im przekazać, żeby uciąć plotki lub strach przed zmianą (który często przeradza się w opór). Wymagają od siebie i innych odpowiedzialności za swoje działania oraz zawsze robią to, co słuszne, nawet jeśli nie jest to łatwy wybór. Widzę wielu liderów, którzy wyrastają na liderów z ról eksperckich. I wiąże się to z kosztem: często podejmują się roli bez uczciwego audytu tego, czego NAPRAWDĘ ona dotyczy. Myślą, że to lepsze pieniądze, bardziej wymyślna nazwa stanowiska i zespół, który może wykonać niektóre zadania zamiast nich samych. Nie widzą odpowiedzialności za ludzi, wyniki, które wszyscy dostarczają jako zespół, środowiska pracy, które tworzą dla nich i z nimi, żeby mogli się rozwijać. Dlatego często kończą sfrustrowani, wściekli i rozczarowani. Rozwiązanie

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x

New Leadership Online Course!

Do you want to be a leader that people don’t quit?

Check out a Brand New Leadership Online Course!