Chcesz lepiej spędzać czas? Używaj OKRów

Produktywność

Mogę zaryzykować stwierdzenie, że większość z nas chciałaby lepiej spędzać czas. Być bardziej skoncentrowanymi, mniej rozproszonymi przez niekończące się powiadomienia na naszych telefonach lub komputerach, niezliczone e-maile i wiadomości, potrzeby i prośby innych ludzi. W konsekwencji tego chcemy być bardziej wydajniejsi i skuteczniejsi – zawodowo i prywatnie. Co ma z tym wspólnego temat OKRów?

OKRy to jedno z najlepszych narzędzi do zarządzania sobą w czasie, jakie znam, sama używam i uczę innych, jak z tego korzystać. Dziś chciałabym podzielić się z wami tą wiedzą. Chodzi przecież o to, żeby mądrze wykorzystywać nasz czas na rzeczy, które naprawdę mają znaczenie i skutecznie sprawdzać, kiedy wiemy, że ta energia jest dobrze wykorzystana.

Zacznijmy i dowiedzmy się więcej o tym stworzeniu.

Czym są OKRy?

OKRy to Objectives (cele) i Key Results (kluczowe rezultaty).

Cele odpowiadają na pytanie: „Co chciał(a)bym zrobić/osiągnąć?”.

Kluczowe rezultaty odpowiadają na pytanie: „Jak mam zamiar zmierzyć swój sukces?” lub „Po czym poznam, że osiągam to, czego chciałam/em?”.

Zasadniczo jest to naprawdę proste narzędzie, które pomaga nam skupić się na właściwych rzeczach i daje nam dowody, że stale osiągamy to, do czego dążymy.

OKRy mają kilka elementów, które warto znać, żeby lepiej zrozumieć cały konstrukt tego narzędzia, zanim przejdziemy do części związanej z ich tworzeniem. Oto 3 z nich, najważniejsze z mojej perspektywy:

OKR muszą być proste i łatwe do zrozumienia. Nie chodzi mi o to, że powinny być łatwe do osiągnięcia. Chodzi mi o to, żeby były łatwe do zrozumienia, czyli proste w swojej strukturze, tak, żeby łatwo było je zapamiętać. Jeśli musisz przeczytać swój OKR trzy razy, aby zrozumieć, o co w nim chodzi, robisz to źle.

OKR powinien znaleźć się w „strefie rozciągnięcia”. Każdy z nas może znajdować się w jednej z czterech stref (szczególnie mających zastosowanie w kontekście zawodowym) – to strefy znudzenia, komfortu, rozciągnięcia i wypalenia.

Strefa znudzenia to sytuacja, w której jesteś śmiertelnie znudzona/y swoją pracą. Cały czas wykonujesz te same zadania, każdego dnia odpowiadasz na te same pytania, rozwiązujesz te same problemy. Nie zrozumcie mnie źle – dla niektórych jest to w porządku i lubią mieć strukturę i poczucie bezpieczeństwa w tym, co robią na co dzień. Ale dla niektórych jest to prosta droga do poczucia wypalenia zawodowego, ciągłego znudzenia i w konsekwencji utraty wydajności.

Strefa komfortu jest chyba najbardziej znana dzięki zdaniu: „żeby coś osiągnąć, trzeba wyjść poza strefę komfortu”. To prawda, ale to nie jest cała historia o tym miejscu. W strefie komfortu jesteśmy ekspertami w danej dziedzinie, czujemy się kompetentnie i komfortowo w swoim zakresie obowiązków, wiedzy czy umiejętności. Możemy pracować wydajnie, nie tracąc czasu na rzeczy, które nie leżą w naszym zakresie ekspertyzy. Jednak przebywanie cały czas w tym miejscu nie jest rozwojowe, ponieważ wykorzystujemy tylko wiedzę, którą już posiadamy i nie uczymy się niczego nowego.

Strefa rozciągnięcia to miejsce, w którym dzieje się magia rozwoju. Kiedy się rozciągamy, od czasu do czasu musimy podjąć jakąś niewygodną czynność. Wszystko po to, żeby nauczyć się nowych rzeczy, rozwijać się, poznawać nowych ludzi. Wykorzystujemy nasze dotychczasowe umiejętności i budujemy na nich nowe, aby osiągać różne, niezwykłe rzeczy. Wymaga to odwagi, zainwestowania czasu w naukę i skupienia uwagi na czymś nowym, ale warto, bo to miejsce, w którym naprawdę możemy się rozwijać i zmieniać swoje życie.

Strefa wypalenia to miejsce, do którego wpadamy, kiedy zbyt długo jesteśmy w strefie rozciągnięcia lub znudzenia. Może się to zdarzyć, gdy mamy naprawdę monotonną pracę lub kiedy mamy za dużo na głowie (prywatnie i/lub zawodowo). Ciągle czujemy się zestresowani, sfrustrowani, zmęczeni – u każdego z nas może to wyglądać inaczej. Nie jesteśmy wydajni, nie możemy się skupić, a czasami nawet możemy wpaść w macki depresji lub innych problemów ze zdrowiem psychicznym, zwłaszcza przebywając dłużej w tej strefie. A to może w konsekwencji mieć ogromny wpływ na nasze zdrowie, fizyczne i psychiczne.

Z mojego doświadczenia ludzie najbardziej optymalnie funkcjonują, kiedy manewrują pomiędzy strefą komfortu a strefą rozciągnięcia – to najlepsza konfiguracja, biorąc pod uwagę ryzyko pójścia za daleko w strefę wypalenia i nie wpadnięcia w strefę znudzenia. Spróbuj zdefiniować, co jest dla ciebie wygodą, a co rozciągliwością i poruszaj się między tymi dwoma elementami, aby sprawdzić, jak to działa w twoim przypadku.

OKRy są dla nas, a nie my dla OKRów. To narzędzie, które powinno nas wspierać w skupieniu się na właściwych rzeczach – na tych, które naprawdę mają znaczenie i na niemarnowaniu czasu. Używając go, możemy uporządkować nasze priorytety, dobrze spożytkować energię i nie rozpraszać się bezsensownymi działaniami. Nie bądź ofiarą ani więźniem ram – jeśli zacznie ci to przeszkadzać, cofnij się o krok i sprawdź, dlaczego tak się dzieje. Nie poddawaj się zbyt szybko, najpierw spróbuj uzyskać odpowiedzi i wprowadzić pewne zmiany. Magia tego narzędzia leży w adaptacyjności – dzięki ich stosowaniu możemy elastycznie reagować na to, jak zmienia się nasze otoczenie i dopasowywać to, co chcemy osiągać do bieżących realiów.

Jak wykorzystać OKRy w życiu zawodowym?

OKRy są świetne, jeśli dobrze ich używamy. Kluczem jest zrozumienie, że nie mogą to być zwykłe zadania – w przypadku OKRów potrzebujemy naprawdę się wysilić, żeby je osiągnąć. A co najważniejsze, Kluczowe Rezultaty to w większości przypadków nie działania, które zamierzasz podjąć. Są to pomiary, których używasz, aby sprawdzić, czy osiągasz swoje cele, czy nie.

Dla zobrazowania tego podam kilka przykładów.

Cel 1:

Rozwinięcie zestawu umiejętności z zakresu specjalisty do eksperta do końca pierwszego kwartału 2023 r.

Kluczowe Rezultaty 1:

Zdobycie 90% punktów na egzaminie certyfikacyjnym Change Management Practitioner
Uruchomić nowy produkt dla klientów wewnętrznych
Zwiększyć wykorzystanie aplikacji do produktywności w firmie o 30% (z 40% do 70%)

Cel 2:

Wzmocnić umiejętności liderskie do końca IV kwartału 2022 r.

Kluczowe Rezultaty 2:

Zwiększyć wskaźnik zaangażowania pracowników w obszarze managerskim o 10% (z 60% do 70%)
Przeprowadzić min. 3 sesje informacji zwrotnej z każdym członkiem zespołu
Zmniejszyć wskaźnik dobrowolnych odejść pracowników o 3% (z 20% do 17%)

Cele mogą być duże, powinny być ambitne. Mogą one pozostać takie same z kwartału na kwartał, możemy jedynie zmieniać Kluczowe Rezultaty tak, żeby miały zastosowanie do konkretnej, indywidualnej sytuacji, w której aktualnie się znajdujemy. Jak pokazałam w przykładach, miary mają nam pomóc upewnić się, że podążamy właściwą drogą. Czasami zdarzają się sytuacje 0/1 (albo coś zrobię, albo nie), ale zachęcam was do znalezienia konkretnych liczb, wskaźników, na które będą miały wpływ określone działania.

Gdy masz już swoje cele i konkretne rezultaty, które chcesz osiągnąć, możesz ułożyć plan działań, który pozwoli ci osiągnąć to, czego pragniesz lub potrzebujesz. Każdy nowy OKR to obszar skupiania energii – im bardziej świadomie korzystasz z tego narzędzia, tym bardziej celowo wykorzystujesz zasoby. I w konsekwencji tego osiągasz bardziej konkretne wyniki, w efekcie tego skupienia.

Jak mogę korzystać z OKRów w życiu prywatnym?

Obszar profesjonalny jest dla nas bardziej intuicyjny w obsłudze, ponieważ OKRy zostały stworzone, aby wspierać biznes w świecie technologii i mogą wydawać się łatwiejsze w użyciu w pracy. Są jednak superprzydatne nie tylko w sferze organizacyjnej, ale także w każdym innym aspekcie naszego życia.

Jak możemy je wykorzystać? Poniżej przykłady.

Cel 3:

Stać się najzdrowszą możliwą wersją siebie do końca IV kwartału 2023 roku.

Kluczowe Rezultaty 3:

Zmniejszyć wagę z 62kg do 57kg
Przebiec zawody biegowe na 5 km w czasie krótszym niż 30:00:00
Pić 8 szklanek wody dziennie
Zwiększyć poziom VO2max z 38,4 do 42

Cel 4:

Zostać rannym ptaszkiem do końca pierwszego kwartału 2023 r.

Kluczowe Rezultaty 4:

Wstawać codziennie o 6:00
Iść spać nie później niż o 22:30 każdego dnia
Znaleźć kumpla, który dołączy do klubu rannych ptaszków razem ze mną
Nie używa ć żadnych urządzeń elektronicznych co najmniej 30 minut przed pójściem spać

Jak widać – część z tych Kluczowych Rezultatów to działania, część to wyraźne miary i przy ich tworzeniu potrzebujemy zastanowić się, jakie działania powinniśmy podjąć, aby je osiągnąć. Stworzenie mieszanej listy Kluczowych Rezultatów będzie najlepszą opcją i naprawdę zachęcam do sprawdzenia czy są one zróżnicowane, zanim przejdziemy do części planowania. OKRy mogą być dla ciebie ogromnym wsparciem, jeśli zmagasz się ze zmianą nawyków lub zbudowaniem czegoś zupełnie nowego. Czegoś, co przeniesie cię na inny poziom równowagi, zdrowego i szczęśliwego życia lub spędzenia więcej wartościowego czasu z bliskimi ci osobami.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

OKRy mogą być niezwykle pomocne w obszarze zawodowym i osobistym. Myślenie o rzeczywistych wynikach, które chcesz osiągnąć, zapisywanie ich i tworzenie planu, który pomoże ci spożytkować energię na właściwe rzeczy, może bardzo szybko odmienić każdy przeżywany przez nas dzień. Uproszczenie naszego życia w świecie, który jest tak złożony, pełen rozpraszaczy i niepotrzebnych rzeczy, jest zwycięską strategią.

Skup się na tym, co naprawdę ważne, dobrze wykorzystuj swój czas i energię, twórz wartość dla siebie i innych. Bądź odważna/y i wykonuj niewygodne czynności w strefie rozciągnięcia. W ten sposób zmienisz swoje życie na dobre.

Udostępnij

Komentarze

0 0 głosy

Article Rating

Subskrybuj

0 komentarzy

Najstarsze

Najnowsze Najwięcej głosów

Opinie w linii

Zobacz wszystkie komentarze

Czytaj także

Organizacja

Ile naprawdę kosztuje nas dług komunikacyjny?

Dużo mówimy o komunikacji. Właściwie to ja jestem osobą, która tego uczy i głosi całą ideę inteligencji komunikacyjnej. A jednak nie mówimy wystarczająco strategicznie o jednej rzeczy, która jest realnym zjawiskiem w wielu organizacjach: dług komunikacyjny. Widzę i słyszę podczas warsztatów czy indywidualnych sesji mentoringowych z lider(k)ami, że mamy w głowach wiele myśli, problemów z tym związanych i zastanawiam się, dlaczego tak dużo o tym mówimy, a niewiele robimy? Więc postanowiłam zainwestować dziś trochę czasu i omówić ten temat. Zobaczmy, czym jest dług komunikacyjny, kiedy pojawia się w organizacjach i co możemy zrobić, żeby go rozwiązać, zanim będzie za późno. Czym jest dług komunikacyjny? Kiedy myślimy o długu w ujęciu ogólnym, pierwszą rzeczą, jaka przychodzi nam do głowy, są pieniądze. W drugiej kolejności, wiele organizacji, zwłaszcza zorientowanych na technologię, mówi o długu technologicznym (w przeszłości nie inwestowaliśmy w infrastrukturę ani oprogramowanie, integracje, architekturę: mamy więc dług technologiczny). I to samo dotyczy długu komunikacyjnego. Podstawową jego przyczyną jest brak inwestycji w procesy komunikacyjne. Brak inwestycji i/lub brak priorytetu dla wszystkich procesów komunikacyjnych, które są w organizacji na poziomie indywidualnym, zespołowym i organizacyjnym. Dług komunikacyjny to luka między poziomem zrozumienia, posiadanych danych oraz kontraktów, które ludzie powinni mieć, a tymi, które faktycznie mamy w danym momencie w organizacji. I może się to pojawić w wielu różnych konfiguracjach: pomiędzy pracownikami, w relacjach peer-to-peer; pomiędzy pracownikiem a kierownikiem, kierownikiem a jego przełożonym; pomiędzy zespołem kierowniczym a zarządem lub radą dyrektorów; w tym wszystkim są inwestorzy, interesariusze, udziałowcy. I znowu: to jest luka między tym, co powinniśmy mieć w organizacji, a tym, co faktycznie mamy. I niewiele osób zdaje sobie sprawę, że ma dług komunikacyjny, ponieważ… Mamy w głowach wiele założeń. Wiele firm, z którymi obecnie współpracuję, i z którymi pracowałam w przeszłości, ma na pokładzie ludzi, którzy zakładają, że inni wiedzą, czego potrzebują, co powinni robić lub czego chcą. Więc jeśli opieramy naszą strategię komunikacji na założeniach… Nie jest wielkim zaskoczeniem, że ludzie nie są zadowoleni, ich zaangażowanie drastycznie spada. Raport Instytutu Gallupa „State of the Global Workplace 2025” pokazuje, że poziom zaangażowania pracowników i managerów jest coraz niższy. A co ciekawe, jest on jeszcze niższy w koszyku kierowniczym niż w koszyku pracowniczym. Różnice nie są duże, ale widoczne. Nie jestem zaskoczona, kiedy widzę takie wyniki: ludzie są coraz mniej zaangażowani. Są mniej zmotywowani wewnętrznie. Szukają nowej pracy częściej niż 10 lat temu, a nawet 3 lata temu. I tak, można powiedzieć, że jest to związane ze zmianą pokoleniową. Ale co najważniejsze, im młodsze pokolenie, tym lepiej wyznacza granice i potrzebuje informacji. Transparentność jest jedną z największych wartości pokolenia Z. Więc to jest coś, co dla mnie, osobiście i zawodowo, jako liderki, jest ważne, żeby zrozumieć. Ponieważ jestem proszona o wsparcie organizacji, zespołów, konkretnych liderów/ek, kiedy już jest pożar, spadek zaangażowania, wydajności, albo kiedy zespół nie dostarcza zadań, wartości lub projektów na czas. Kiedy ludzie odchodzą z zespołu, zwłaszcza talenty techniczne, które są trudne i drogie do zastąpienia. A w większości przypadków jest za późno na ratunek. Kiedy dług komunikacyjny się pojawia? Ze wszystkiego, co zaobserwowałam przez ostatnie 10 lat, pracując w różnych organizacjach i zespołach, zwłaszcza w IT i technologii, mogę śmiało powiedzieć, że dług komunikacyjny pojawia się, kiedy nie ma na komunikację żadnego priorytetu lub jest on bardzo mały. Nie uczymy się, jak dostosowywać naszą komunikację, nie inwestujemy w inteligencję komunikacyjną (CQ), ponieważ na liście zadań do zrobienia na co dzień jest wiele różnych elementów (ważniejszych w naszym mniemaniu). I jest całkowicie w porządku, że zespoły techniczne muszą skupić się na technologii, ponieważ to ich strefa geniuszu. Podobnie jak ludzie z HR powinni skupić się na HR, a ludzie z finansów powinni skupić się na finansach. Każda osoba ma swoją strefę geniuszu. Ale jest też coś takiego jak „przenoszalne umiejętności” (transferable skills). A przenoszalne umiejętności odnoszą się do każdego stanowiska, każdej pracy, którą będziesz mieć w przyszłości, ponieważ możesz zrobić kopiuj/wklej i zasadniczo zacząć ich używać od razu. Kiedy dołączasz do nowego zespołu, organizacji lub nowej konfiguracji, zarówno biznesowej, jak i prywatnej. I jeszcze jedno, te umiejętności są parasolem (Umiejętności parasolowe, tak je nazywam). Możesz mieć swoje konkretne umiejętności i kompetencje eksperckie, kawałki wiedzy, ale masz też umiejętności parasolowe, które jak prawdziwy parasol są na górze wszystkiego, co robisz, niezależnie od sytuacji lub kontekstu. I to jest coś, co traktuję jak ostateczny zestaw umiejętności, jak umiejętności mocy (power skills). Ponieważ jeśli ich nie masz, możesz mieć najpiękniejsze umiejętności technologiczne na planecie, ale będą bezużyteczne. Wiem, że to boli. Ale potrzebujesz mieć silne umiejętności komunikacji algorytmicznej, ponieważ jest to część twojej inteligencji. Inteligencja komunikacyjna to prawdziwa rzecz. Więc kiedy komunikacja ma bardzo niski lub żaden priorytet, kiedy zakładamy, że ludzie wiedzą więcej, niż w rzeczywistości… Wtedy rodzi się dług komunikacyjny. Jeśli nie zainwestujesz swojego czasu, wysiłku, energii i pieniędzy w naukę lepszej komunikacji, zawsze będzie jakiś dług, bez wątpienia. Kultura organizacji determinuje, jakiego rodzaju, jakich kanałów, jakiej częstotliwości komunikacji ludzie potrzebują. I to ona określi, jakiego rodzaju strategii komunikacji potrzebujemy użyć. Czy to lokalna organizacja? A może złożona, globalna organizacja? Może ludzie pracują w różnych strefach czasowych? Jest wiele różnych elementów, które należy wziąć pod uwagę, projektując strategię komunikacji i decydując się na działania taktyczne. Więc nie dam ci rozwiązania, które pasuje do wszystkich okoliczności, potrzebujesz znaleźć je sam(a). Dług komunikacyjny nie jest widoczny codziennie. Staje się widoczny, gdy jest kryzys, zmiana, kiedy jest coś, co chcemy wdrożyć lub przetransformować, czy to na poziomie zespołu, czy organizacji, nie ma to większego znaczenia. Ale wtedy go widać. Ponieważ codziennie ludzie po prostu pracują. Wykonują swoje zadania lepiej lub gorzej, ale wszyscy jakoś tam pracujemy. Radzimy sobie. A konsekwencje długu komunikacyjnego są ogromne. Co możemy zrobić? Do tej pory omówiliśmy wiele kwestii diagnostycznych. Ale co naprawdę się liczy, to co z tym zrobimy. Co możesz zrobić na poziomie rozwiązania, żeby zmniejszyć dług komunikacyjny w twojej organizacji albo zespole? Pierwszą rzeczą jest kontraktowanie lub rekontraktowanie z ludźmi. Zakładamy, że ludzie

Czytaj dalej

27 czerwca 2025 Brak komentarzy

Rozwój osobisty

4 rzeczy, których nauczyłam się o szukaniu community

Wiecie, co mówią: na szczycie jest zawsze samotnie. Cokolwiek ten „szczyt” oznacza. Bycie w zarządzie lub top managemencie w organizacji, bycie Founderem czy Co-Founderem startupu albo przedsiębiorcą/zynią w ogóle. Bycie sportowcem, twórcą sztuki, innowatorem wszelkiego rodzaju. Wizjonerem, którego nikt tak naprawdę nie rozumie, ponieważ jego mózg pracuje w sposób niedostępny dla większości ludzi. Istnieją nawet książki, artykuły, odcinki podcastów, które mówią, że bycie „na szczycie” ma swoją cenę: samotność i przeżywanie trudów każdego dnia na własną rękę. Ale wiecie co? Ostatnie lata bycia przedsiębiorczynią pokazały mi, że to bzdura. Nie musisz być sam(a) – pójdę nawet jeszcze dalej: nie możesz być. Ponieważ jest niezwykle trudno żonglować wszystkimi tymi kapeluszami i zadaniami, które mamy na naszych listach, żeby zrobić to wszystko samodzielnie. Mocne community może być na to odpowiedzią. Dlatego postanowiłam zacząć szukać ludzi, którzy mogą mi towarzyszyć w tej podróży. Oto moje dotychczasowe odkrycia (ponieważ to wciąż niedokończony projekt), które, jak sądzę, mogą ci się przydać w poszukiwaniach community dopasowanego do twoich aktualnych potrzeb i wyzwań. #1 Rodzina i przyjaciele zwykle nie są najlepszą opcją Jeśli masz wokół siebie osoby, które są twoimi cheerleader(k)ami, wspierają cię w twoich decyzjach związanych z pracą, to świetnie. Nie jest to jednak powszechne: mam wiele doświadczeń (moich własnych i różnych osób, z którymi pracowałam lub się przyjaźniłam w przeszłości), które mają zupełnie przeciwne. Oto kilka przykładów (całkiem łagodnych, bo znam też bardziej agresywne opcje): „Powinieneś być zadowolony z tego, co masz, po co coś zmieniać?” „Jeśli zaryzykujesz, możesz stracić to, co już masz.” „Może to nie jest najlepszy pomysł, zostań tam, gdzie jesteś i ciesz się tym.” „Nigdy wcześniej czegoś takiego nie robiłeś.” Jeśli pomyślimy o tym głębiej, większość ludzi nie ma złych intencji, mówiąc takie rzeczy. Chcą nas chronić, zmniejszyć ryzyko porażki, rozczarowania, straty. Prawda jest taka, że większość tych zachowań ma swoje źródło w ich własnych niepewnościach, strachu i złych doświadczeniach z przeszłości. Albo czasami nieświadomej zazdrości: ponieważ zawsze chcieli coś takiego zrobić, ale nigdy nie mieli wystarczająco odwagi lub umiejętności, żeby to zrobić. Dlatego dość często ludzie, którzy są nam najbliżsi, nie są najlepsi, jeśli chodzi o nasze community. Jedynym wyjątkiem, jaki widzę, jest to, że są również ekspertami w naszej dziedzinie i są niezwykle elastyczni, jeśli chodzi o zmianę kapelusza, który noszą w danym momencie. Wtedy mogą być naszym/ą partnerem/ką w jednej chwili, a drugim przedsiębiorcą w następnej. Ale bądźmy szczerzy: to niezwykle rzadka sytuacja. I nie chodzi o to, że są złymi ludźmi. Naprawdę nie są. Ale nie potrzebujemy tych wątpiących myśli w naszych mózgach (więcej niż mamy je już sami). Nie potrzebujemy podważania naszych decyzji, które mogą dać naszemu mózgowi więcej lęku, któremu może dać się porwać w otchłań, z jakiej może już nie wyjść. Lata temu usłyszałam i trzymam się tego od tamtej pory: „Nie słucham rad biznesowych od ludzi, którzy nigdy nie prowadzili biznesu. Nie słucham rad rodzicielskich od ludzi, którzy nie mają dzieci. Nie słucham rad dotyczących związków od ludzi, którzy nie potrafią zbudować zdrowej relacji”. Znalezienie community poza najbliższym kręgiem może być o wiele lepsze dla ciebie, a także dla twoich przyjaciół i rodziny. #2 Szukanie community to nie słabość. To moc. Przez długi czas w moim życiu miałam silne przekonanie, że muszę robić wszystko sama. Że muszę być silna, szukać odpowiedzi sama, nawet jeśli zajmie mi to dużo czasu i wysiłku. To był schemat, który dostałam w dzieciństwie i pomógł mi w wielu sytuacjach, ale w teraz nie jest już tak przydatny jak wcześniej. Wszyscy mamy schematy w naszych mózgach. Większość z nich jest nieświadoma, wdrukowana w nasze neurologiczne okablowanie od dzieciństwa. Były to mechanizmy, które miały być najlepszym rozwiązaniem, żeby być godnym miłości i uwagi naszych opiekunów. Odpowiadały na pytanie: „Kim muszę być / Jak powinnam się zachowywać, żeby „być godną” tych, których najbardziej potrzebuję?” Pamiętam sytuację z dzieciństwa, kiedy zadałam pytanie o coś i dostałam odpowiedź: „Idź i znajdź to w książce sama”. To zdanie nie wygląda na jakieś szczególnie krzywdzące, ale zasiało ziarno w mózgu małej osoby, które mówi: Nie możesz szukać pomocy, musisz zrobić wszystko sam(a). Brzmi znajomo? Dlatego tak wiele osób zmaga się z poszukiwaniem osoby, grupy osób lub większego community, które składa się z podobnie myślących ludzi, ponieważ nadal mają przekonania, które im już nie służą. Bo ciągle mamy w głowach dziecięce przekonania i strategie, które już nie działają dla nas, jako dorosłych. Wiem, że dla mnie była to podróż i proces uzdrawiania, w której mój mózg przeprogramowywał się na nowe przekonania. Nie ma niczego złego w szukaniu wsparcia. Pójdę jeszcze dalej – to oznaka siły, mądrości i umiejętności wykorzystania swoich zasobów w najlepszy możliwy sposób. Ponieważ z racjonalnej i logicznej perspektywy wiemy, że jeśli poproszę kogoś o coś, jest większa szansa, że rozwiążę swój problem szybciej. 80% problemów, które miałam w przeszłości, ktoś inny już doświadczył lub zna kogoś, kto je miał! Więc po co tracić czas i energię, które możemy reinwestować w coś innego, co tworzy większą wartość? #3 Szukaj pokojów i community, w których są ludzie mający to, co ty chcesz mieć Kilka lat temu byłam zmęczona byciem najmądrzejszą osobą w pokoju. Dużo czytam, cały czas się uczę, kompulsywnie słucham podcastów, a teraz też nagrywam własny. Przekazuję innym to, czego się uczę, piszę artykuły, wygłaszam przemówienia. I nie mówię tego, żeby się przechwalać, chcę po prostu powiedzieć, jak bardzo moja pasja do zmiany przywództwa i świata organizacji poszerza mój umysł. W organizacjach, do których dołączałam, nie było nikogo, od kogo mogłabym się czegoś nauczyć. Przynajmniej tych rzeczy, których chciałam się nauczyć (nie mówię, że ludzie nie byli kompetentni w NIEKTÓRYCH obszarach). Więc przenosiłam się do innej, potem do kolejnej, ale wciąż czegoś brakowało. Potem zdecydowałam się założyć własną firmę i pokazało mi to zupełnie nowy świat: świat przedsiębiorczości. Nagle musiałam założyć 10 nowych kapeluszy, których nigdy wcześniej nie miałam na sobie, i na początku był to szok dla mojego ciała i mózgu. Człowiek przystosowuje się do

Czytaj dalej

7 czerwca 2025 Brak komentarzy

Organizacja

Budowanie organizacji zorientowanej na produkt: kluczowe kompetencje liderskie

W świecie technologii łatwo jest wpaść w pułapkę najnowszych zabawek, algorytmów lub najnowocześniejszych frameworków. Jako liderzy/ki często szczycimy się naszą głęboką wiedzą techniczną. Jednak nawet najbardziej zaawansowana technologia nie uratuje organizacji, jeśli nie będzie zorientowana na produkt – taki, który rozwiązuje rzeczywiste problemy klientów, dostarcza wartość i napędza sukces firmy. Mimo to wielu/e liderów/ek ma problemy ze zbudowaniem organizacji skoncentrowanej na produkcie. Dlaczego? Ponieważ wymaga to czegoś więcej niż wiedzy technicznej. Wymaga zestawu „power skills” — kompetencji społecznych, takich jak komunikacja, rozwiązywanie problemów lub współpraca — których wielu liderów technologicznych nie stawia na pierwszym miejscu w swoim rozwoju. Umiejętności te stanowią podstawę inteligencji komunikacyjnej (CQ), która jest niezbędna do stworzenia środowiska, w którym ludzie rozwijają się i chcą dłużej pozostać w swojej karierze. Jak więc zbudować organizację skoncentrowaną na produkcie? Dlaczego koncentracja na produkcie jest tak krytyczna? I co my, jako liderzy/ki, musimy zrobić, żeby to się stało? Zanurzmy się w tym dzisiaj. Dlaczego produkt jest sercem twojej organizacji? W swojej istocie każda firma istnieje, żeby dostarczać innym wartość. Niezależnie od tego, czy tworzysz oprogramowanie, sprzęt czy usługi, twój produkt jest narzędziem, które dostarcza tę wartość klientom. Silne skupienie na produkcie zapewnia, że każdy zespół, od inżynierii po marketing i obsługę klienta, jest zbieżny z tym samym celem: tworzeniem czegoś, co rozwiązuje rzeczywiste problemy i zachwyca użytkowników. Kiedy organizacje tracą z oczu produkt, pojawia się chaos. Zespoły stają się wyizolowane, zaczynają tworzyć silosy, a każdy dział priorytetowo traktuje własne wskaźniki i cele zamiast współpracować w kierunku realizacji wspólnej wizji. Inżynierowie skupiają się na pisaniu kodu, nie biorąc pod uwagę potrzeb użytkowników. Zespoły marketingu i sprzedaży mogą obiecywać zbyt wiele funkcjonalności, które w rzeczywistości nie istnieją. Obsługa klienta może zostać całkowicie pominięta, niezdolna do zapewnienia znaczącej informacji zwrotnej w celu ulepszenia produktu. Rezultat? Rozbita organizacja, która frustruje zarówno pracowników, jak i klientów. Bez jasnego skupienia na produkcie pracownicy tracą motywację, ponieważ nie widzą, w jaki sposób ich praca przyczynia się do generowania wartości. Klienci odchodzą, ponieważ ich potrzeby nie są zaspoakajane. A ostatecznie cierpi wynik finansowy firmy. Brzmi znajomo? Czy ktoś kiedykolwiek doświadczył takiej rzeczywistości? Rola leadershipu w budowaniu organizacji zorientowanej na produkt Naszym zadaniem jako liderek/ów jest stworzenie środowiska, w którym zespoły są zjednoczone wokół produktu i mają możliwość dostarczania najlepszej pracy. Ale to nie dzieje się przypadkowo. Wymaga to celowego wysiłku i określonego zestawu umiejętności przywódczych — umiejętności wykraczających poza wiedzę techniczną. Wiem, że dla niektórych z was to mocno wykracza poza strefę komfortu, ale rozwijanie tych umiejętności jest koniecznością, a nie luksusem. JEŚLI chcesz być liderem/ką, którego/ej ludzie nie będą nienawidzić. Wybór zawsze należy do ciebie. #1 Inteligencja komunikacyjna (CQ) Sercem organizacji skoncentrowanej na produkcie jest silna komunikacja. Liderzy/ki z wysokim CQ rozumieją, jak komunikować się jasno i skutecznie w zespołach, przełamując silosy i zapewniając wzajemną zgodność i wspólny kierunek. Zrozumienie szerszego obrazu jest kluczowe, żeby ludzie mogli ze sobą współpracować, skupiając się na tym, co jest ważne i przybliżając nas wszystkich do osiągnięcia naszych celów. Liderzy/ki z wysokim CQ: – Aktywnie słuchają opinii ze wszystkich szczebli organizacji. – Komunikują „dlaczego” stojące za decyzjami po to, żeby zespoły rozumiały cel(e). – Tworzą prawdziwą (nie pozorną) przestrzeń do otwartego dialogu – po to, żeby pracownicy czuli się komfortowo dzieląc się pomysłami, omawiając wąskie gardła w procesach i rozwiązania pojawiających się problemów. #2 Wizjonerskie myślenie Organizacja skoncentrowana na produkcie zaczyna się od jasnej wizji. Produkt powinien wprowadzać realne zmiany i rozwiązywać prawdziwe problemy, które trapią klientów. Jako lider(ka) potrzebujesz jasno określić, jak wygląda sukces twojego produktu i zainspirować swoje zespoły do realizacji tej wizji. Oznacza to umiejętność spojrzenia z dystansu i zobaczenia szerszego obrazu, a także zrozumienia szczegółów, które napędzają realizację. #3 Współpraca międzyfunkcyjna Żaden pojedynczy zespół nie jest właścicielem produktu — to wysiłek zbiorowy. Liderzy/ki potrzebują przełamywać bariery i zachęcać do współpracy w zakresie inżynierii, projektowania, marketingu, sprzedaży i obsługi klienta. Wymaga to budowania mostów między zespołami i pielęgnowania kultury wzajemnego szacunku i wspólnej odpowiedzialności. Świetnym rozwiązaniem do wdrożenia, kiedy występują problemy ze współpracą między niektórymi zespołami, jest zmiana ich liderów/ek na jakiś czas. Na przykład zespół sprzedaży i marketingu nie współpracuje ze sobą zbyt dobrze (częsty problem). Tak więc osoba zarządzająca marketingiem staje się zarządzającą zespołu sprzedaży na miesiąc i odwrotnie. W ten sposób dokładnie poznają, z czym te zespoły mają do czynienia na co dzień i dzięki temu zaczynają budować mosty, zamiast walczyć ze sobą. To jeden z pomysłów Bena Horowitza i osobiście uważam, że jest jednym z lepszych, o jakich słyszałam w działce budowania współpracy. #4 Zrozumienie dla klientów i pracowników Umiejętność zrozumienia, czego ludzie potrzebują i dlaczego zachowują się w określony sposób, jest supermocą dla każdego/ej lidera/ki. Żeby stworzyć świetny produkt, potrzebujesz głęboko zrozumieć problemy i aspiracje swoich klientów. Ale empatia nie ogranicza się do klientów — obejmuje również twoich pracowników. Rozumiejąc ich wyzwania i motywacje, możesz stworzyć środowisko, w którym poczują się wspierani i angażowani. Wiecie, co często widzę? Fantastyczni ludzie z branży technologicznej projektują niesamowite produkty i rozwiązania. Ale potem nikt ich nie kupuje. A oni są tak zaskoczeni, sfrustrowani i obwiniają wszystkich wokół. Ale prawda jest taka: nie projektujesz produktu dla siebie. Tworzysz go dla ludzi, którzy mają do rozwiązania konkretny problem. Dlatego potrzebujesz bardziej skupić się na ich potrzebach i głosach. Słuchaj lepiej, zadawaj pytania, żeby zrozumieć, co jest pod spodem. Idź do swojego zespołu i omów to, czego się dowiedziałaś/eś, zróbcie burzę mózgów, żeby wygenerować najlepsze możliwe rozwiązania i zacząć budować MVP. Iteruj, nie inwestuj za dużo czasu, uwagi i pieniędzy w potwora, który może być czymś zupełnie poza strefą zainteresowań potencjalnych klientów. Może to brzmieć trudno, ale z czasem staje się coraz łatwiejsze. Dasz radę. Rozbijanie wąskich gardeł Nawet przy silnych umiejętnościach przywódczych, budowanie organizacji skoncentrowanej na produkcie nie jest pozbawione wyzwań. Oto kilka typowych wąskich gardeł — i kilka rozwiązań, jak sobie z nimi poradzić: Silosy Silosy są jedną z największych barier dla kultury skoncentrowanej na produkcie. Żeby je rozbić:

Czytaj dalej

4 maja 2025 Brak komentarzy