5 sposobów na wyjątkowe życie każdego dnia

Wielu z nas czeka na idealny dzień, w którym wydarzy się coś konkretnego i wtedy będziemy mogli zacząć robić to, o czym marzymy. Prowadzić „pełne” życie.

Kiedy moje dzieci pójdą na studia, zacznę podróżować.

Kiedy przejdę na emeryturę, będę czytać codziennie.

Kiedy będę miał(a) na koncie kwotę X, założę własną firmę.

Kiedy będę mieć X lat doświadczenia, podzielę się nim z innymi.

Często czekamy na moment X, żeby zacząć robić Y. Czasem ma to sens, biorąc pod uwagę podstawową potrzebę bezpieczeństwa – naszych finansów, rodziny czy firmy. Ale dość często jest to tylko wymówka – czekanie na coś, co może nigdy nie nastąpić. Dlaczego to robimy? Głównie dlatego, że boimy się zmiany, nie lubimy czuć niepewności i podejmować niewygodnych działań. Ile razy słyszałeś/aś zdanie „powinieneś/nnaś się cieszyć z tego, co masz”, kiedy opowiadałeś/aś komuś o swoim pomyśle, biznesplanie lub nowym nawyku, który chcesz zbudować? Ile razy słyszałeś/aś: „powinnaś/nieneś się uspokoić – w twoim wieku nie wypada się tak zachowywać”, kiedy opowiadałeś/aś komuś o nowej pasji lub ścieżce kariery, w którą chcesz pójść na całość? Życie, jakie chcemy przeżywać nie do końca odpowiada innym.

Sama wiem, że słyszałam tak wiele razy, żeby godzić się na mierność czy średniość, bo inni nie mogli znieść tego, że cały czas idę do przodu, uczę siebie i innych. Bo czuli się niekomfortowo. Chcieli, żebym była na nich poziomie i tam z nimi została. Ale na szczęście rzadko się temu dawałam, pozostałam odporna na wszystkie głosy, które chciały mnie zatrzymać przy sobie tam, gdzie jest „bezpiecznie” (cokolwiek to znaczy).

A dzisiaj chcę podzielić się z wami 5 elementami, które pomagają mi każdego dnia pozostać na właściwej drodze, na której czuję, że się uczę i jestem lepsza niż ja z wczoraj. Pomimo okoliczności, ciężkich czasów i innych ludzi, którzy sami mogą nie być w stanie tego zrobić. W inspiracji od Tonny’ego Robbinsa.

Codziennie karm swój mózg dobrymi treściami

Każdy z nas uczy się inaczej. Zasadniczo istnieją 4 rodzaje stylów uczenia się:

  • wzrokowy (trzeba WIDZIEĆ i OBSERWOWAĆ, żeby się uczyć),
  • słuchowy (trzeba SŁUCHAĆ, żeby się uczyć),
  • kinestetyczny (trzeba DOŚWIADCZYĆ i DZIAŁAĆ, aby się uczyć),
  • czytaniowy / pisaniowy (trzeba CZYTAĆ, żeby się uczyć).

Jak najbardziej lubisz się uczyć? Kiedy najlepiej zapamiętujesz (za pomocą której metody uczenia się)? Zrozumienie naszych indywidualnych preferencji ma kluczowe znaczenie przy podejmowaniu decyzji o tym, jak karmić nasz mózg. Kiedy już mamy ulubione medium, możemy przejść do wyboru tego, co konsumujemy. Dlaczego to takie ważne, abyśmy dostarczali sobie dobre treści?

To tak, jak z powiedzeniem: „stajesz się tym, co jesz” lub „jesteś średnią 5 osób, z którymi spędzasz najwięcej czasu”. To, jakie treści przyswajasz, ma ogromny wpływ na to, jak myślisz, jak kształtuje się twój sposób myślenia, a co za tym idzie – jak podejmujesz decyzje dotyczące pracy i tego, jak przeżywamy życie.

Dobra treść to treść, która czyni cię lepszym człowiekiem – osobą, pracownikiem, przedsiębiorcą, pisarzem, sprzedawcą, negocjatorem, analitykiem, managerem, rodzicem, przyjacielem, partnerem. Coś, co odżywi twoje ciało i umysł, co pozwoli ci być lepszym, niż byłeś/aś wczoraj. To jest główna rama, z której dobrze jest korzystać – nie porównuj się z innymi, porównuj się ze sobą z wczoraj.

Czy treści, które konsumujesz wspierają to, kim chcesz się stać? A może większość to raczej internetowe memy, filmy w mediach społecznościowych lub niekończące się seriale oglądane jeden odcinek po drugim? Nie zrozumcie mnie źle – dobrze jest odpocząć, zabawić się lub po prostu pochillować. Pytanie brzmi – jaki jest stosunek „zabawy bez wartości” do wartościowych treści, które na co dzień czytasz lub oglądasz? Zainwestuj 30 minut każdego dnia na karmienie swojego mózgu czymś wartościowym, a zobaczysz ogromną różnicę w tym, jak twoje życie nabiera barw i nowego kształtu.

Dobrze karm i ruszaj swoje ciało

Sposób, w jaki traktujesz swoje ciało, jest tym, jak się czujesz każdego dnia. Jeśli jesz śmieciowe jedzenie, będziesz czuć się jak śmieć. Czy często masz niski poziom energii? Czy masz zły nastrój, czujesz się smutny/a, zły/a lub bardzo zmęczony/a? Czy odczuwasz fizyczny ból w swoim ciele, kiedy masz 30 lub 40 lat i tak naprawdę nic bardzo poważnaego nie powinno się dziać się z twoim zdrowiem?

90% takich przypadków ma miejsce na skutek złej diety i przebywania przez cały dzień w pozycji siedzącej – w pracy, a potem na kanapie. Tak właśnie czują się, zachowują i mówią ludzie po trzydziestce – jakby mieli 80 lat. Jedz dobrze, włączaj do swojej diety jak najwięcej superfoodów: owoców, warzyw, żywności wysokobiałkowej, niskoprzetworzonej, zdrowych tłuszczów. Ruszaj się: idź na spacer, skacz, rób pompki, biegaj lub pływaj. Uprawiaj jogę, pracuj nad równowagą i siłą. Możliwości są nieograniczone i błagam: nie mów, że nie masz czasu. Może to być 5 minut skakania z psem lub dzieckiem. Lub 10 pompek w oczekiwaniu na kawę.

Kiedy ciało się nie rusza, umiera. Chyba nie chcesz umrzeć w najbliższym czasie? Tak sobie myślę, że lepiej jest zachować dobrej jakości życie jak najdłużej.

Znajdź wzorce do naśladowania

Kiedy pomyślimy o ostatnich setkach lat życia ludzi na tej planecie, było wiele bardzo inteligentnych, odnoszących sukcesy (w różnych dziedzinach życia) kobiet i mężczyzn, którzy odkrywali jedną rzecz po drugiej. A obecnie większość z nas ma nieograniczony dostęp do wszystkiego, co udało się zebrać przez cały ten czas. Nie musimy wymyślać koła na nowo w wielu sytuacjach i kontekstach: możemy po prostu sięgnąć po to, co już jest, przeprojektować te rzeczy trochę tak, żeby pasowały do naszych aktualnych potrzeb i po prostu działać.

Lenistwo? Zupełnie nie. W ten sposób możemy uprościć wszystko, co robimy i spożytkować energię tam, gdzie jest to naprawdę ważne i gdzie naprawdę możemy coś zmienić. Idź i korzystaj z Google lub Chata GPT. Zapytaj o 10 najlepszych osób w dziedzinie, którą chcesz opanować (i tu znowu: jako osoba, rodzic, partner, przedsiębiorca, pracownik, manager, pisarz itd.). Czytaj, oglądaj i słuchaj każdego dostępnego dokumentu na temat tej osoby. Wchłoń to. Wybierz to, co do ciebie przemawia i zacznij patrzeć przez różne obiektywy. Czasami to wszystko, czego potrzebujesz, żeby zmienić swoją perspektywę. I nie chodzi tu o bycie kopią czy nową wersją kogoś innego. To takie dopasowanie doświadczeń, narzędzi i myśli innych ludzi, żeby ostatecznie stały się one twoje i pracowały dla ciebie: w tym, czego potrzebujesz i chcesz osiągnąć jako osoba.

Podejmij masywne działania

Wszystko możemy zaplanować. Przygotować piękne ściany na MIRO lub arkusze kalkulacyjne Excel z celami, działaniami, kamieniami milowymi i OKR-ami. Możemy wypełniać kolorowe aplikacje związane z rozwojem/produktywnością. Możesz powiedzieć wszystkim, co będziesz robić, podzielić się z nimi ekscytacją. Lub jeśli wolisz, możesz zrobić coś zupełnie odwrotnego: zachować wszystko dla siebie, wyobrazić sobie, jak zmieni się twoje życie, gdy zrobisz to, co chcesz zrobić .

Ale nawet najlepszy plan sam w magiczny sposób nie zadziała. To ty musisz posuwać sprawę do przodu, akcja po akcji, krok po kroku. Aby osiągnąć ogromny rezultat, dużą zmianę zmieniającą życie, musisz podjąć masywne działania. Dla niektórych z nas może to być przerażające, a nawet niebezpieczne (kiedy mamy większą awersję do ryzyka niż inni). Z pewnością jest to niewygodne: nawet jeśli całkiem dobrze radzimy sobie ze zmianami i niepewnością. Podejmowanie masywnych działań oznacza pójście na całość. Bądź odważny/a, podejmuj odważne decyzje i ryzyko, nawet jeśli na początku coś wydaje się niemożliwe. Oznacza to nieprzerwane działanie dzień po dniu – nawet gdy jest to trudne. Wszystko po to, żeby zachować spójność, nie dawać się w momentach zwątpienia. Po prostu robić swoje.

Oczywiście możemy zmienić sposób, w jaki działamy, dostosować się do tego, co dzieje się wokół nas. Nie chodzi tu o działanie w trybie widzenia tunelowego, co oznacza: jeśli coś postanowię, zrobię to bez względu na wszystko. Nie mylmy konsekwencji z uporem i głupotą – chodzi o to, żeby życie było dla nas przyjemnością, a nie katorgą.

Dawaj z siebie o wiele więcej, niż kiedykolwiek spodziewasz się otrzymać w zamian

Jedną z najczęstszych i ograniczających myśli jest to, że będziemy równo i sprawiedliwie traktowani za każdym razem, gdy „wymieniamy się” czymś z kimś innym. Kiedy daję komuś dobrą informację zwrotną/uznanie, oczekuję tego samego od tej osoby. Kiedy przygotowuję obiad dla mojego partnera, oczekuję, że następnego dnia zrobi śniadanie. Kiedy sprzątam dom w jednym tygodniu, oczekuję, że zrobi to moja rodzina w następnym. I tak dalej, niezależnie od obszaru życia.

Gdzieś w naszym mózgu, na poziomie nieświadomości, mamy tabelę, na której zaznaczamy „tak” za każdym razem, gdy my lub inni ludzie coś robimy. A kiedy to równanie nie pasuje, czujemy się sfrustrowani, smutni, a nawet źli: czujemy i myślimy, że nikt nie szanuje naszych potrzeb, a my robimy tak wiele rzeczy dla innych. Że to niesprawiedliwe. W niektórych przypadkach może to być prawdą, ale w innych jest to ogromna przesada.

Wyrzucając tę tabelkę przez okno, możemy zyskać nowy poziom wolności. Możemy uwolnić się od oczekiwań, których nigdy nie da się zaspokoić, ponieważ na tym świecie nie istnieje idealna równość. A oczekiwania to w większości rozczarowania, czy nam się to podoba, czy nie. Nie twierdzę, że należy robić wszystko dla wszystkich, kosztem siebie, swojego czasu i zdrowia. Nie chodzi o karmienie Drivera „Sprawiaj Przyjemność”.

Chodzi o dawanie wartości, uczenie innych, wspieranie ich, jeśli mamy na to czas, umiejętności i chęć. Chodzi o bycie przy ludziach, którzy naprawdę potrzebują naszej pomocy, mądrości lub obecności – czasem to wystarczy, żeby znaleźć się w lepszym miejscu. A co najważniejsze: chodzi o dzielenie się bez silnej potrzeby odzyskania tej samej ilości wszystkiego, co dajesz.

Zastanów się nad tymi 5 elementami, o których wspomniałam w tym artykule. Czy masz je w swoim codziennym życiu? Jeśli nie, to dlaczego? I jeszcze raz: nie mów, że nie masz czasu. Wszyscy mamy taką samą ilość czasu. Najważniejsze jest to, żeby wykorzystać go jak najlepiej. Każdego dnia.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Produktywność

Mistrzostwo w rozwiązywaniu problemów: jak oszczędzać czas i dostosowywać podejście

Jako liderowi/ce nie jest ci obce rozwiązywanie problemów. To chleb powszedni przywództwa, umiejętność, która sprawia, że ​​trybiki się kręcą, a zespół idzie naprzód. Ale rzecz w tym, że nie wszystkie problemy są sobie równe, podobnie jak osoby je rozwiązujące. Rozwiązania uniwersalne? To mit. Żeby naprawdę opanować rozwiązywanie problemów, potrzebujesz zrozumieć swój zespół, jego preferencje i dostosować podejście do ich potrzeb. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dopasowywanie strategii rozwiązywania problemów może przenieść twoje przywództwo na kolejny level i wzmocnić twój mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ).     Soczewka PCM: dlaczego preferencje mają znaczenie w rozwiązywaniu problemów?   Process Communication Model (PCM) uczy nas, że ludzie mają różne bazowe typy osobowości, a te typy wpływają na to, jak preferują stawiać czoła wyzwaniom. Niektórzy rozwijają się w samotności, potrzebując spokojnego czasu, żeby samodzielnie przemyśleć problemy. Inni wolą dyskusję 1:1, gdzie mogą wymieniać się pomysłami z jedną osobą. Są też tacy, którzy najlepiej działają w grupie, pobudzeni współpracą i możliwością pracy w burzy mózgów. Dodaj do tego zmienne środowiska pracy (np. praca remote, hybrydowa i onsite), a otrzymasz całe spektrum preferencji, które mogą zadecydować o powodzeniu lub porażce twoich wysiłków w rozwiązywaniu problemów. Dla liderów/ek rozpoznawanie tych różnic nie jest tylko miłym dodatkiem — jest niezbędne. Na przykład, zmuszenie Marzyciela do udziału w sesji burzy mózgów o wysokiej energii może go dosłownie zabić, a on sam pozostanie wyciszony, podczas gdy oczekiwanie, że Rebel rozwiąże problem sam przy biurku to płonna nadzieja. Zrozumienie tych niuansów jest częścią budowania siły CQ — umiejętności dostosowywania stylu i podejścia do komunikacji w oparciu o potrzeby innych.   Wysokie ryzyko ignorowania problemów   Zanim przyjrzymy się narzędziom i strategiom, porozmawiajmy o tym, co się dzieje, gdy liderzy/ki nie rozwiązują problemów skutecznie — lub, co gorsza, całkowicie je ignorują. Nierozwiązane problemy rzadko rozwiązują się same; zamiast tego stają się coraz większe. Małe problemy narastają lawinowo, tworząc środowisko niskiej efektywności, niszcząc zaufanie i podważając morale zespołu. Koszty? Niedotrzymane terminy, zniszczone relacje, utracone przychody, a nawet wysoki poziom dobrowolnej rotacji. Nie wspominając o toksycznej atmosferze, ludziach, którzy ze sobą nie rozmawiają, nie wymieniają się pomysłami ani nie dzielą wiedzą. Brzmi jak długa lista różnych kosztów, których chyba nikt z nas nie chce ponosić. Z drugiej strony, proaktywne i dostosowane podejście do rozwiązywania problemów nie tylko adresuje bieżące problemy, ale także buduje kulturę zaufania i współpracy. Kiedy twój zespół widzi, że jesteś zaangażowany/a w rozwiązywanie problemów w sposób, który im odpowiada, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują się w pełni i wniosą do zespołu to, co najlepsze.   Rozwiązywanie problemów jako supermoc CQ   Rozwiązywanie problemów to coś więcej niż tylko umiejętność techniczna; to podstawowy element inteligencji komunikacyjnej (CQ). Liderzy/ki z wysokim CQ nie skupiają się tylko na tym, co należy rozwiązać — myślą o tym, jak to rozwiązać w sposób, który rezonuje z ich zespołem. Oznacza to zadawanie pytań takich jak: – Kto musi być zaangażowany w ten proces? – Jakie środowisko pomoże nam skutecznie sobie z tym poradzić? Jakie narzędzia i podejścia będą najgorsze? – Jak mogę dostosować swoje podejście do preferencji członków mojego zespołu? Co mogę zrobić, żeby zaangażować ich w proces?   Rozwijając swój potencjał CQ, nie tylko rozwiązujesz problemy — wzmacniasz relacje, budujesz zaufanie i tworzysz kulturę, w której każdy czuje się wysłuchany.   Dostosowywanie podejścia do rozwiązywania problemów   Jak więc wprowadzić to w życie? Oto kilka narzędzi i strategii rozwiązywania problemów w różnych konfiguracjach: #1 Rozwiązywanie problemów w pojedynkę W przypadku członków zespołu, którzy wolą pracować w pojedynkę, daj im przestrzeń i czas na niezależne przetwarzanie danych. Nie chodzi o to, że są dziwakami, chodzi po prostu o ich preferencje – wolą być sami, bo tak najlepiej im się myśli. Podaj jasne instrukcje i kontekst, a następnie pozwól im wziąć odpowiedzialność za zadanie. Narzędzia takie jak oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Trello lub Asana) mogą pomóc śledzić postępy bez mikromanagementu. Możesz stworzyć miejsce online (np. na MIRO), żeby ludzie mogli pracować asynchronicznie w swoim własnym czasie i przestrzeni. Ustal pewne terminy i czas na raportowanie kolejnych etapów.   #2 Rozwiązywanie problemów 1:1 Niektórzy ludzie dobrze się czują w sytuacjach 1:1, gdzie mogą otwarcie omawiać pomysły bez presji grupy. Wykorzystaj ten czas na zadawanie pytań otwartych i aktywne słuchanie ich perspektywy. Jeśli wolą, żebyś był(a) bardziej bezpośredni(a), formułuj zdania prosto, jasno i przejrzyście, żeby nie tracić czasu w trakcie procesu na ich  zgadywanie, do czego zmierzasz. Możesz również użyć narzędzi takich jak 5 (lub 7) Why, Problem Framing, Diagram Ishikawy lub innych narzędzi lub technik Lean. Upewnij się, że rozwiązujesz prawdziwy problem, który jest przyczyną obecnej sytuacji.   #3 Rozwiązywanie problemów grupowo Konfiguracje grupowe sprawdzają się dobrze w przypadku osób, które czerpią korzyści ze współpracy i zbiorowej energii. Organizuj sesje burz mózgów lub warsztaty, w których każdy może wnieść pomysły. Narzędzia takie jak tablice (fizyczne lub cyfrowe) lub platformy takie jak MIRO mogą pomóc w wizualizacji pomysłów w czasie rzeczywistym. Możesz również użyć grupowych metod rozwiązywania problemów, takich jak Action Learning, żeby być tak skutecznym i wydajnym, jak to tylko możliwe. Action Learning to metoda, w której grupa 4-8 osób siedzi razem (online lub na miejscu) na 1,5-godzinnej sesji, podczas której jedna osoba przedstawia problem do rozwiązania. Grupa jest odpowiedzialna za zadawanie pytań, dzielenie się swoimi spostrzeżeniami i tworzenie potencjalnych rozwiązań dla osoby prezentującej problem. To bardzo intensywna, ale niezwykle produktywna sesja, podczas której grupa jest całkowicie skupiona na procesie rozwiązywania problemu, bez rozpraszania uwagi lub robienia czegoś innego w tym samym czasie. Siłą tej metody jest to, że wszyscy ludzie są zaangażowani w proces, uczą się po drodze i wspierają siebie nawzajem. Tak więc plusy to więcej niż tylko rozwiązywanie problemów; istnieje również pozytywny wpływ na praktyki dzielenia się wiedzą, budowanie relacji, zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego w grupie lub organizacji, wykorzystując różnorodność punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw i talentów.   Action Learning to jedna z najlepszych metod grupowego rozwiązywania problemów, jakie znam i praktykuję. Grupy, z którymi pracuję w ramach tej metody, są czasami wyczerpane po sesji, ale nigdy nie powiedziały mi, że to był czas stracony.   #4 Wirtualne rozwiązywanie problemów W dzisiejszym hybrydowym świecie pracy wirtualne rozwiązywanie

Czytaj dalej
Przywództwo

3 lekcje liderskie z nieudanych procesów rekrutacyjnych

Rekrutację często opisuje się jako połączenie sztuki i nauki — delikatną równowagę intuicji, danych i strategii. Ale czasami, nawet przy najlepszych intencjach, sprawy mogą pójść nie tak. Przekonałam się o tym na własnej skórze, nie raz, nie dwa, kiedy życie liderskie dawało mi swoje lekcje. Przez lata moje doświadczenie w zarządzaniu nauczyło mnie, że błędy rekrutacyjne nie są kosztowne tylko pod względem pieniędzy, ale także pod względem czasu, energii i efektywności pracy. Dzisiaj chcę podzielić się z wami trzema moimi największymi wnioskami ze złych decyzji rekrutacyjnych, które mam nadzieję pomogą wam nie powtarzać ich w waszej praktyce.   #1 Pośpiech: Kiedy szybkość wygrywa ze strategią   Był taki czas, kiedy desperacko chciałem obsadzić stanowisko w moim zespole. Czyż nie jesteśmy w ciągłych sytuacjach tego typu? Pamiętam, że mieliśmy przed sobą ważny projekt, tonąłem pod ilością zadań, które miałam na liście i przekonałam samą siebie, że szybkie zatrudnienie „kogoś” — kogokolwiek — jest lepsze niż czekanie na lepiej dopasowaną do stanowiska osobę. Przemknęłam przez proces, pomijając niektóre elementy głębszej oceny i zadowalając się kandydatem, który wydawał się „wystarczająco dobry”.   Rezultat? Ostatecznie kosztowało mnie to więcej, niż się spodziewałam. Osoba ta nie miała umiejętności i nastawienia potrzebnych do roli, więc po sześciu miesiącach musieliśmy się rozstać. Oznaczało to nie tylko rozpoczęcie procesu rekrutacji od nowa, ale także ponowne zakłócenie mojej pracy.       Według badań przeprowadzonych przez Society for Human Resource Management (SHRM), średni koszt zatrudnienia wynosi około 20 000 zł. Jednak jeśli zatrudnisz kogoś nieodpowiednio, koszty gwałtownie rosną. Badania szacują, że zastąpienie pracownika może kosztować od 8 do 12 miesięcy jego pensji. Na przykład, jeśli zatrudnisz kogoś z miesięczną pensją w wysokości 10 000 zł, zastąpienie go może kosztować od 80 000 do 120 000 zł. I to tylko strona finansowa — co z utraconą produktywnością i wpływem na nas, jako na liderów/ki? Na nasz zespół?   To doświadczenie nauczyło mnie kluczowej lekcji: pośpiech w obsadzaniu stanowiska jest jak budowanie domu na ruchomych piaskach. Może się wydawać, że oszczędzasz czas w krótkim okresie, ale w rzeczywistości narażasz się na długoterminową niestabilność.   #2 Pułapka błędów poznawczych: ocenianie po markach, a nie umiejętnościach   Innym błędem, jaki popełniłam, jest nadmierne poddawanie się wpływom obrazu organizacji wymienionych w CV kandydata. Kiedy ktoś przychodził z dużej firmy lub znanej marki, zakładałam, że musi być gotowy do wykonania tej pracy, którą ja mam do zrobienia. W końcu, jeśli pracował(a) w tak prestiżowych miejscach, musi być bardzo zdolny/a, prawda?   Wielki błąd.   Jeden z zatrudnionych przeze mnie kandydatów miał imponujące CV wypełnione doświadczeniem w światowych organizacjach. Byłam tak oszołomiony jego doświadczeniem, że przeoczyłam pewne sygnały ostrzegawcze podczas rozmowy kwalifikacyjnej — takie rzeczy jak brak entuzjazmu do roli lub niejasne odpowiedzi na temat wcześniejszych osiągnięć. Okazało się, że jego sukces na poprzednich stanowiskach był w dużej mierze oparty na systemach i zespołach już istniejących w tych organizacjach. W moim mniejszym, bardziej dynamicznym zespole mieli problemy z adaptacją i skutecznym dowożeniem zadań. Ten błąd nauczył mnie skupiać się na konkretnej osobie, a nie tylko na jej poprzednich powiązaniach. Nazwa marki w CV nie gwarantuje dopasowania kulturowego, osobowościowego lub umiejętnościowego do twojej organizacji. Teraz podczas rozmów kwalifikacyjnych zagłębiam się w temat, zadając konkretne pytania o ich wkład i sposób radzenia sobie z wyzwaniami w różnych środowiskach.   #3 Ignorowanie dopasowania osobowości   Jako osoba głęboko zaangażowana w inteligencję komunikacyjną (CQ) i Process Communication Model (PCM), wiem, jak krytyczna jest dynamika osobowości w każdej relacji zawodowej. Jednak zdarzały się chwile, kiedy ignorowałam tę wiedzę podczas rekrutacji — i płaciłam za to cenę.   Kiedyś zatrudniłam kogoś, kto wyglądał idealnie na papierze: miał odpowiednie umiejętności, doświadczenie, a nawet świetne referencje. Ale zrezygnowałam z oceny tego, jak dobrze będziemy współpracować na poziomie osobowościowym. Nasze style komunikacji starły się niemal natychmiast. Podczas gdy ja cenię bezpośredniość i proaktywne rozwiązywanie problemów, on wolał bardziej pasywne podejście i za wszelką cenę unikał konfliktów. Dane kontra emocje. Logika kontra troska o relacje. Nie ma w tym nic złego, nie zrozumcie mnie źle! Ale wiąże się to z kosztami, szczególnie kiedy pracujemy w mniejszych organizacjach.   Ta niezgodność wpłynęła nie tylko na nasze interakcje jeden na jeden; wpłynęła również na ogólną wydajność pracy. Kiedy nie ma zgodności między liderem a członkami jego/j zespołu, powstaje tarcie, które spowalnia podejmowanie decyzji i realizację zadań. Według badań Instytutu Gallupa, niezaangażowani pracownicy mogą kosztować organizacje nawet 18% ich rocznej pensji w postaci utraconej produktywności. Wyobraź sobie, co się dzieje, gdy to niezaangażowanie rozprzestrzenia się na cały zespół!   Teraz element oceny osobowości nie podlega negocjacjom podczas moich procesów rekrutacji. Narzędzia takie jak PCM są po to, aby ich używać: nie mówię, że należy robić kwestionariusz każdemu kandydatowi, ponieważ będzie to dużo kosztować (jeśli możesz sobie na to pozwolić, zrób to!). Chodzi o wykorzystanie ram w praktyce. Słuchaj, obserwuj, łącz kropki. Wszystko jest w tym, co mówi człowiek – potrzebujesz tylko wiedzieć, czego szukać.   Idąc naprzód: jak uniknąć tych pułapek   Oto, czego nauczyłam się robić inaczej:   Priorytet dopasowania ponad szybkość: zainwestuj czas na znalezienie kogoś, kto pasuje do potrzeb i kultury twojego zespołu — nawet jeśli oznacza to wydłużenie czasu poszukiwań. Pamiętaj, że szybka rekrutacja może kosztować cię o wiele więcej czasu w przyszłości. Zagłęb się w doświadczenie: nie daj się zwieść dużym markom w CV; skup się na zrozumieniu, co kandydat faktycznie wniósł w swoich poprzednich rolach. Oceń zgodność osobowości: użyj narzędzi, takich jak PCM lub innych ocen osobowości lub wiedzy z ich ram, żeby zapewnić zgodność między tobą a potencjalnym pracownikiem.   Rekrutacja nigdy nie będzie ścisłą nauką, ale ucząc się na błędach z przeszłości i wdrażając bardziej przemyślane strategie, możesz znacznie zwiększyć swoje szanse na znalezienie odpowiedniej osoby do swojego zespołu — i uniknąć kosztownych potknięć po drodze.   Podsumowanie   Jako liderzy/ki często odczuwamy ogromną presję, żeby podejmować szybkie decyzje i utrzymywać sprawy w ruchu. Ale jeśli chodzi o rekrutację, cierpliwość naprawdę jest cnotą. Niewłaściwe zatrudnienie nie kosztuje tylko pieniędzy — kosztuje czas, energię i wydajność w zespole.   Jeśli jest jedna rzecz, której nauczyłem się podczas mojej podróży na ścieżce

Czytaj dalej
Przywództwo

Trudne rozmowy 1:1 z pracownikami: przewodnik dla liderów/ek

Jeśli jesteś tech liderem/ką, nie są ci obce wyzwania — napięte terminy, złożone projekty i ciągle rozwijająca się technologia są częścią twojej codziennej pracy. Jednak jedno z najtrudniejszych wyzwań, z jakimi się mierzysz, nie dotyczy kodu ani systemów; dotyczy ludzi. Trudne rozmowy z pracownikami i ich prowadzenie to podstawowa umiejętność, która odróżnia dobrych liderów od tych ponadprzeciętnych. Niezależnie od tego, czy chodzi o radzenie sobie z niedostatecznymi wynikami, przekazywanie trudnych informacji zwrotnych czy rozwiązywanie konfliktów w zespole, te momenty mogą zdefiniować twoje przywództwo.   Ten przewodnik wyposaża cię w praktyczne narzędzia do skutecznego prowadzenia trudnych rozmów, wykorzystując ustrukturyzowane podejście łączące kontraktowanie, inteligencję komunikacyjną (CQ), w tym Process Communication Model (PCM). Zanurzmy się zatem w temat.     Kiedy trudne rozmowy są konieczne: scenariusze, z którymi się spotkasz     Zanim przejdziemy do tego, jak, określmy kiedy. Oto typowe sytuacje, w których może dojść do trudnej rozmowy:   Niedostateczna wydajność: Pracownik stale nie dotrzymuje terminów lub dostarcza pracę w niewystarczającej jakości. Problemy związane z zachowaniem: Członek zespołu wykazuje zachowania destrukcyjne, takie jak częste konflikty z członkami zespołu lub nieadekwatna komunikacja. Rozwój kariery: Musisz poinformować pracownika, że ​​nie otrzymał(a) awansu lub że jego/ej rola ulega zmianie. Restrukturyzacja / zmiany organizacyjne: Przekazywanie informacji o zwolnieniach lub zmianach w działach. Problemy osobiste: Zajęcie się wrażliwymi kwestiami, takimi jak wypalenie zawodowe, zdrowie psychiczne lub problemy osobiste wpływające na wydajność. Każdy z tych scenariuszy wymaga przemyślanego podejścia, żeby mieć pewność, że rozmowa będzie produktywna i pełna wzajemnego szacunku. I żaden z nich nie jest łatwy: nie ma uniwersalnego podejścia, więc dla tech lidera/ki może to brzmieć jak piekło. Mamy jednak kilka algorytmów, których możesz użyć, żeby przeprowadzić takie spotkanie z sukcesem.     Struktura: Kontraktowanie, CQ i PCM     Aby skutecznie radzić sobie z tymi rozmowami, upewnij się, że bierzesz pod uwagę trzy elementy, aby odnieść sukces, niezależnie od sytuacji, w jakiej się znajdujesz. Kontraktowanie: Ustal jasne porozumienia na trzech poziomach — administracyjnym, profesjonalnym i psychologicznym. Więcej o samym kontraktowaniu, poziomach i tym, co należy zrobić, aby mieć pewność, że kontrakt jest kompletny, znajdziesz W TYM ARTYKULE. Mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ): Dostosuj swój styl komunikacji, żeby spotkać się z pracownikiem tam, gdzie jest emocjonalnie i psychicznie. Zarządzanie reakcjami, które są zawsze emocjonalne (czy ci się to podoba, czy nie), to nasze zadanie jako liderów/ek: musimy wiedzieć, co wyzwala dane zachowanie i co zrobić, aby je przezwyciężyć lub rozwiązać sytuację, kiedy się pojawi. Process Communication Model (PCM): Dostosuj swoje podejście do bazy osobowości pracownika po to, żeby uzyskać maksymalny pozytywny wpływ. Dopasuj język i sposób komunikacji, których potrzebuje druga strona, a nie to, co sam(a) preferujesz najbardziej. To jest kluczowe, żeby rozmowa zakończyła się sukcesem: prowadzisz ją dla niego/ej, a nie dla siebie.     Część 1: Kontraktowanie — przygotowanie gruntu pod sukces     Kontraktowanie polega na stworzeniu jasności i wzajemnego zrozumienia przed, w trakcie i po rozmowie. Jakie są podstawowe elementy 3 poziomów, które znajdują się w środku?   – Kontraktowanie administracyjne: Określ logistykę. Gdzie odbędzie się spotkanie? Jak długo potrwa? Jaki jest plan? Przykład: „Spotkajmy się w moim biurze o 14:00 na 30 minut, żeby omówić ostatnie wyniki projektu”. Zadbaj o to również w trakcie i po spotkaniu. „Jaki jest termin wdrożenia tego, o czym rozmawiamy?”   – Kontraktowanie profesjonalne: Wyjaśnij role i oczekiwania. Podkreśl, że jest to profesjonalna dyskusja, której celem jest znalezienie rozwiązań, a nie obwinianie kogokolwiek za cokolwiek. Przykład: „Moją rolą jest udzielanie informacji zwrotnej i wspieranie cię w ciągłym doskonaleniu; chciał(a)bym, aby twoja rola polegała na dzieleniu się twoją perspektywą i zaangażowaniu się w kolejne kroki, które wspólnie zaprojektujemy podczas tego spotkania”.   – Kontraktowanie psychologiczne: Ustal emocjonalny ton, tworząc przestrzeń dla pracownika. Przyznaj, że rozmowa może być trudna, ale upewnij się, że skupiasz się na jej pozytywnym wyniku. Przykład: „Wiem, że to może być niekomfortowe, ale chcę, żebyś wiedział(a), że mówię to z pozycji wsparcia i chęci pomocy w odniesieniu sukcesu”.     Część 2: Rozwijaj swój mięsień CQ     Inteligencja komunikacyjna (CQ) to zdolność do dostosowywania stylu komunikacji do sytuacji oraz potrzeb i preferencji drugiej osoby. W trudnych rozmowach oznacza to równoważenie skupienia z odpowiedzialnością za proces. Jakie są 3 najłatwiejsze rzeczy, które możesz zrobić jako lider(ka), żeby mieć pewność, że używasz swojej siły CQ?   – Słuchaj aktywnie: Naprawdę słuchaj tego, co mówi pracownik, nie przerywając mu/jej ani nie wyciągając pochopnych wniosków. Rób notatki. Parafrazuj, sprawdzaj, czy rozumiesz to, co pracownik chciał, abyś zrozumiał. Nie zakładaj, sprawdzaj.   – Uznaj emocje: Jeśli pracownik jest zdenerwowany, zły lub defensywny, nazwij emocję bez osądzania. Przykład: „Widzę, że ta informacja zwrotna jest dla ciebie frustrująca” lub „Rozumiem, że ta sytuacja sprawia, jesteś mega wkurzony/a”. Nie lekceważ stanu, pozwól mu być, sprawdź, jakie informacje kryją się pod tą emocją. Wykorzystaj to w fazie generowania rozwiązania.   – Zachowaj spokój i koncentrację: Utrzymuj stały ton i unikaj eskalacji napięcia, nawet jeśli emocje są mocne. Wiem, że to jedna z najtrudniejszych rzeczy do zrobienia: najczęściej wpadamy w złość, gdy druga osoba jest zła. Odzwierciedlamy się nawzajem, tak działa nasz mózg. Ale mając tego świadomość, możemy zatrzymać automatyczny schemat i przełamać go, będąc człowiekiem bardziej uważnym i zorientowanym na cel. Kiedy zaobserwujesz coś takiego, powiedz sobie: „Jaki jest cel tej rozmowy? Co chcę tu osiągnąć?”. Tego rodzaju przypomnienie przeniesie cię z powrotem do stanu OK-OK i będzie kontynuowane z bardziej przejrzystym poglądem na umysł.             Część 3: Dostosuj swoje podejście do PCM — mów ich językiem     Process Communication Model (PCM) identyfikuje sześć typów osobowości, z których każdy ma unikalne preferencje komunikacyjne i wzorce stresu. Zrozumienie tych typów pozwala na skuteczne dostosowanie przekazu. Oto krótkie podsumowanie:   1/ Analityk: Logiczny, zorganizowany, ceni dane i strukturę. – Podejście: Bądź jasny, rzeczowy i podawaj szczegółowe wyjaśnienia. – Zachowanie stresowe: Może stać się nadmiernie krytyczny lub perfekcjonistyczny, atakować innych za brak myślenia lub logicznego podejścia.     2/ Nieugięty: Zasadniczy, oddany, ceni uczciwość i zaangażowanie. – Podejście: Odwołuj się do ich poczucia celu i zasad. – Zachowanie stresowe: Może stać się osądzający lub nieelastyczny, narzucać swoje przekonania innym,

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x