Jak zarządzać zespołem kiedy dookoła rządzi zmiana?

Kiedy jesteśmy managerami lub chcemy zostać nimi w najbliższej przyszłości, często w pewnym momencie zdajemy sobie sprawę, że jest cała masa rzeczy, którymi potrzebujemy się zająć w ramach tej roli. To zmiana podejścia, w porównaniu z byciem ekspertem.

Bycie Hiring Managerem i rekrutacja nowych osób do zespołu. Wdrażanie nowych pracowników. Organizowanie i prowadzenie spotkań zespołu (tygodniowych / miesięcznych / kwartalnych), spotkań 1:1 z każdą osobą w zespole (tygodniowych / miesięcznych / kwartalnych), spotkań podsumowujących (miesięcznych / kwartalnych). Dbanie o rozwój zespołu (indywidualny i zespołowy), odpowiadanie na pytania, które nigdy się nie kończą (szczególnie w okresie zmian). Rozwiązywanie problemów, konfliktów i innych kwestii pojawiających się na co dzień. A jednocześnie trzeba realizować cele biznesowe, wykonując niekończące się zadania, uczestnicząc w innych spotkaniach, cały czas ucząc się, jak być dobrym managerem.

Potrzebujemy robić to wszystko w środowisku, które cały czas się zmienia. Historia świata pokazuje nam, że są okresy, w których wszystko było bardziej ustabilizowane, ale przez większość czasu jesteśmy częścią jakiejś transformacji, przejścia, ciągłej zmiany. A dla managera ten brak stabilności i niepewność to jeden z najtrudniejszych elementów środowiska pracy, który wpływa na nasze plany, działania i decyzje, które podejmujemy każdego dnia.

Bo jak zbudować silny, skuteczny zespół, pełen zaangażowanych ludzi, który niezależnie od tego, co się stanie, dowiezie rezultaty? Jak to zrobić, skoro już wiemy, że zmiana, przed którą stoimy, nigdy się nie zatrzyma? Że potrzebujemy skutecznie działać w okolicznościach, które są w większości nieprzewidywalne?

Dlaczego zmiana nigdy się nie kończy?

Interesującą rzeczą związaną ze zmianą jest to, że tak się jej boimy, że przez większość czasu się jej opieramy – zwykle uważamy, że coś stracimy, gdy zmiana nadejdzie. Albo jesteśmy źli, że ktoś coś zmieni i będziemy musieli się dostosować, ZNOWU, i to sprawia, że ​​tak się czujemy. Ale ostatecznie, kiedy już oswoimy się z nową rzeczywistością, jesteśmy z tego całkiem zadowoleni – czasem nawet na tyle, że nie chcemy wracać do poprzedniego scenariusza.

Przykład? Praca zdalna. Kiedy nadeszła pandemia, wiele osób musiało zmienić sposób pracy z biura na dom (oczywiście, jeśli pozwalał na to rodzaj pracy). W wielu przypadkach było to dramatyczne: przebywanie w dwupokojowym mieszkaniu, z dwójką dzieci, pracującym partnerem i psem. Albo życie i bycie samotnym przez cały czas, co spowodowało większą depresję niż kiedykolwiek wcześniej. Słaby dostęp do internetu, brak odpowiedniego sprzętu czy możliwości pracy lub nauki zdalnej. Wiele osób narzekało, że nie mogą się skupić lub nigdy nie kończą pracy, bo komputer jest zawsze włączony.

A teraz? Najczęściej pojawia się fala ogromnej wściekłości, gdy organizacje zaczynają decydować, że pracownicy powinni wrócić do biura, głównie w trybie hybrydowym. I w wielu przypadkach dla ludzi to jest niedopuszczalne – otwarcie odmawiają i zaczynają szukać innej pracy, która pozwoli im w 100% pracować zdalnie. Szalone, co?

Zmiana nigdy się nie kończy, ponieważ świat cały czas się rozwija: taka jest jego natura. Jest takie powiedzenie, że jeśli nie wzrastasz i się nie uczysz to się cofasz. To prawda, kiedy myślimy o osobach indywidualnych, zespołach, organizacjach i całym świecie – tak w ogóle. A dzieje się tak, bo chcemy być lepsi, mądrzejsi, uczymy się i automatyzujemy różne rzeczy. Staramy się robić wszystko mądrzej, wykorzystując mniej czasu i więcej technologii, jeśli to możliwe, żeby osiągnąć lepsze wyniki. Nie uczyć się jednej rzeczy czy umiejętności przez 20 lat, ale spędzić na tym kilka godzin i uczyć się od ludzi, którzy wykonali już życiową pracę w określonej dziedzinie. Zmiany, które sprawiają, że czujemy się w określony sposób, niezależnie od tego, czy są one pozytywne, czy negatywne. W większości przypadków nie mamy na to wpływu, ale możemy podjąć właściwe decyzje, aby wykorzystać te zmiany w najlepszy możliwy sposób.

Co jest najważniejsze dla ludzi?

W świecie ciągłych zmian managerowie potrzebują mieć odpowiednią strategię i taktykę, żeby móc z nią pracować niezależnie od okoliczności. Podejmowanie za każdym razem innej decyzji, jak postępować w sytuacji zmiany, jest zbyt frustrujące i wyczerpujące. Dlatego warto mieć ramy, z których można korzystać za każdym razem i dostosowywać je do określonych okoliczności, niezależnie od tego, czy sytuacja wymaga od ciebie działania.

Co jest najważniejsze dla ludzi w każdej sytuacji zmiany, przed jaką może stanąć organizacja?

  • Struktura. Kiedy nadchodzi zmiana, jedną z pierwszych emocji, która się pojawia, jest strach. Strach, że zmiana w jakiś sposób nas zaboli, że stracimy coś, na czym nam zależy. A tym, co pomaga ludziom lepiej radzić sobie z tą emocją, jest struktura: dnia, zadań, spotkań. Nawet jeśli jest to najmniejsza powtarzalna rzecz, do której ludzie mogą się przywiązać, sprawia to, że czują się bezpieczniej, nawet gdy doświadczają ogromnej zmiany. Nadaj swoim ludziom strukturę ich dnia, tygodnia czy miesiąca, zadbaj o stałe elementy, które pojawiają się regularnie. Nawet jeśli wszystko poza ich bańką płonie, mają coś, na czym mogą się oprzeć.
  • Wpływ. Kiedy nie masz na coś żadnego wpływu, możesz bardzo łatwo zamarznąć i żadna komunikacja, informacja ani bodziec nie dotrze do twojego mózgu. Oczywiście jest mnóstwo różnych sytuacji, w których nie mamy na coś wpływu, począwszy od zachowania konkretnej osoby, poprzez zmiany organizacyjne, aż po kwestie globalne czy zmiany. Kiedy więc jesteś managerem/ką wykorzystaj okazję, żeby stworzyć środowisko, w którym twój zespół rozumie, gdzie ma zerowy wpływ (więc mówienie lub analizowanie określonej sytuacji lub decyzji to tylko strata czasu), a gdzie faktycznie ma wpływ (i może skupiają tam swoją energię). Będzie to skuteczniejsze, mniej frustrujące i zapewni większy spokój w całym systemie.
  • Prawda. Daj ludziom prawdę. Nie ma wielu rzeczy gorszych niż trzymanie się założeń, które stworzyłeś/aś w swojej głowie, ponieważ myślałeś/aś, że ochronisz ludzi. Oczywiście potrzebujesz pomyśleć o sposobie komunikowania się, zanim faktycznie to zrobisz. Nie chodzi o bycie brutalnie szczerym, bez względu na wszystko. Chodzi raczej o przejrzystość, szczerość w kwestii tego, co się naprawdę dzieje, o radykalną szczerość. Kiedy kłamiesz, ludzie prędzej czy później się o tym dowiedzą, a ty stracisz wiarygodność i zaufanie. Po co? Na chwilę spokoju i ciszy przed burzą lub krótkie poczucie „ochrony” ludzi? Uwierz mi, nie warto. Twoi pracownicy będą ci bardziej ufać i będą spokojniejsi, gdy będą mieli dobrze przekazaną prawdę, bezpieczną przestrzeń i czas na jej przetworzenie oraz wsparcie, gdy tego potrzebują. Takie połączenie daje większą szansę na sukces, nawet jeśli w pewnym momencie na to nie wygląda.

Jak wrócić do pozycji OK-OK, żeby skutecznie przeprowadzić zmianę?

Czasami jako manager(ka) nie do końca zgadzasz się ze zmianami lub decyzjami podejmowanymi w organizacji. I dobrze – nie da się fizycznie zgodzić ze wszystkim za każdym razem. Każdy/a z nas ma unikalny zestaw wartości, rzeczy, które są dla nas ważne lub tych, których nie akceptujemy.

Jednak funkcja przywódcza rządzi się swoimi prawami, których potrzebujemy przestrzegać: zaakceptowaliśmy ją, gdy zgodziliśmy się przyjąć to stanowisko. Niektórzy z nas nie są tego świadomi od samego początku, ale ważne jest zrozumienie tego, żeby odnieść sukces jako manager(ka). W tej orli jesteś częścią organizacji i wiąże się to z odpowiedzialnością za jej sukces lub porażkę. Na poziomie biznesowym, ale przede wszystkim na poziomie ludzkim. Oznacza to, że jesteś głosem firmy, który twoi ludzie słyszą w najczystszy sposób. Sposób, w jaki się komunikujesz, jest często pierwszą rzeczą, którą słyszą, więc uczą się z tego najwięcej.

Jeśli nie zgadzasz się lub masz bardzo silną osobistą opinię na temat zmiany, która zachodzi w organizacji, istnieje duże ryzyko, że nie znajdziesz się na pozycji OK-OK, która pozwoli ci jasno myśleć i komunikować się dalej. W większości przypadków stanowisko jest OK – nie OK oznacza: zła, paskudna organizacja i biedni my, pracownicy. Powtarzając ponownie – jest to naturalna reakcja na zmianę, której korzeniem jest strach przed utratą czegoś. Kluczową rzeczą jest powrót do matrycy OK-OK. Powiedzieć sobie: „ok, nie muszę się ze wszystkim zgadzać, ale rozumiem, dlaczego dokonujemy tej zmiany i co chcemy tutaj osiągnąć”. „Jestem częścią organizacji i moją rolą jest przekazywanie informacji moim pracownikom najlepiej jak potrafię, aby wspierać ich w przejściu przez tę zmianę tak płynnie, jak to możliwe, bez spadku ich produktywności i zaangażowania”.

To najlepsza możliwa reakcja na każdą zmianę, której doświadczasz. Brakuje ci informacji lub nie jesteś pewien/na DLACZEGO? Idź po informacje do źródła. Nie obwiniaj organizacji, że NIE przekazała ci pewnych faktów. Wszyscy jesteśmy ludźmi, czasami proces komunikacji nie jest doskonały. Ale twoją rolą jest zdobycie informacji, nie szukaj ZŁYCH, WINNYCH LUDZI, KTÓRZY NAM TO ZROBILI. Bądź mądry/a, myśl jasno, wykorzystuj okazję do nauki i bądź lepszy/a jako manager(ka) za każdym razem, kiedy nadchodzi jakaś zmiana.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Bycie managerem/ką to ciężka praca. Nie chodzi tylko o ładną nazwę stanowiska, status, więcej pieniędzy czy ładny samochód. To prawdziwa praca, wysiłek, który trzeba wkładać każdego dnia, aby być dobrym człowiekiem dla swoich ludzi. Wspierać ich, gdy zajdzie taka potrzeba, ale także zapewniać dane i strukturę, aby wiedzieli, co się dzieje. Dobry/a manager(ka) mądrze wybiera – jak sobie poradzić w danej sytuacji, w jaki sposób i jakie informacje docierają do ludzi, aby zrozumieli rzeczywistość i nie tracili czasu na plotki, frustracje i inne negatywne emocje.

Czy chcesz być liderem/ką zmian, za którymi ludzie podążają i którym ufają? A może wolisz być osobą „po stronie ludu”, użalać się nad wszystkim dookoła i sprzeciwiać się wszystkiemu, co się dzieje? Druga opcja to nie przywództwo, to nie wykonywanie swojej pracy: to bycie tchórzem.

Wybór należy do ciebie.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Trójkąt Dramatyczny (i jak z niego wyjść)

Trójkąt Dramatyczny to psychologiczny i społeczny model interakcji międzyludzkich, który podkreśla dysfunkcyjne dynamikę często widoczną w związkach, miejscach pracy i życiu osobistym. Stworzony przez Stephena Karpmana w 1968 roku, model ten identyfikuje trzy główne role, które ludzie nieświadomie przyjmują: Ofiara, Prześladowca i Ratownik. Chociaż role te mogą wydawać się znajome, a nawet pokracznie użyteczne w danej chwili, często prowadzą do nieproduktywnych zachowań i napiętych relacji. Poprzez zrozumienie Trójkąta Dramatycznego i zastąpienie go zdrowszymi wzorcami, takimi jak Trójkąt Wygrywający, możemy przekształcić nasze interakcje i tworzyć bardziej pozytywne rezultaty – w pracy i życiu. I dzięki temu wzmocnić nasz mięsień Inteligencji Komunikacyjnej (CQ). Przyjrzyjmy się dziś bliżej temu tematowi, abyś mógł lepiej zrozumieć swoje wzorce zachowań i praktyczne rozwiązania, jak się z nich wydostać.         Historia trójkąta dramatycznego   Stephen Karpman, student analizy transakcyjnej, opracował trójkąt dramatyczny, żeby zilustrować, w jaki sposób ludzie mogą wpaść w pułapkę niezdrowych wzorców relacji. Role te nie są stałe, a jednostki mogą się między nimi zmieniać podczas jednej interakcji. Trójkąt często zaczyna się od przyjęcia przez jedną osobę ulubionej roli, co uruchamia uzupełniające się role u innych, tworząc cykl obwiniania, bezradności i nadmiernego zaangażowania. Przyjrzyjmy się tym rolom szczegółowo:   #1 Ofiara   Ofiara czuje się bezsilna, przytłoczona i niezdolna do wzięcia odpowiedzialności za swoją sytuację. Rola ta charakteryzuje się litowaniem nad sobą i ukrytym przekonaniem, że „nie mogę tego zrobić” lub „życie jest niesprawiedliwe”. Zachowania: unikanie odpowiedzialności, wyuczona bezradność, poszukiwanie współczucia. Typowe zdania: – „Dlaczego to zawsze mi się coś przytrafia?” – „Nie potrafię sobie z tym poradzić”. – „Nikt nie rozumie, jak trudne to dla mnie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ofiara działa z pozycji „ja nie jestem OK, ty jesteś OK”, postrzegając siebie jako gorszą lub niezdolną do działania w porównaniu z innymi.   #2 Prześladowca   Prześladowca obwinia i krytykuje innych, żeby utrzymać kontrolę lub zapewnić sobie dominację. Często czuje się usprawiedliwiony w swoich działaniach, ale nie ma empatii czy zrozumienia dla innych. Zachowania: Agresja, wyszukiwanie błędów, mikromanagement. Typowe zdania: – „To wszystko twoja wina”. – „Nigdy nic nie robisz dobrze”. – „Gdybyś mnie posłuchał, nie bylibyśmy w tym bałaganie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Prześladowca działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, postrzegając siebie jako lepszego, a jednocześnie dewaluując innych.   #3 Ratownik   Ratownik nadmiernie interweniuje, aby „ratować” innych, często zaniedbując własne potrzeby. Chociaż jego działania mogą wydawać się pomocne, mogą one umożliwić Ofiarom pozostanie biernymi i zależnymi. Zachowania: Nadmierna pomoc, nieproszone porady, zaniedbywanie dbania o siebie Typowe zdania: – „Pozwól mi to naprawić za ciebie”. – „Nie możesz tego zrobić beze mnie”. – „Nie martw się, zajmę się wszystkim”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ratownik działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, ale maskuje to pozornie altruistycznym zachowaniem.   Jaki jest koszt trójkąta dramatycznego w pracy?   Kiedy interakcje w miejscu pracy są prowadzone przez trójkąt dramatyczny, pojawia się kilka negatywnych skutków: – Zmniejszona produktywność: Czas i energia są marnowane na przerzucanie winy lub ratowanie zamiast wspólnego rozwiązywania problemów. – Nadwątlone zaufanie: Dysfunkcyjna dynamika powoduje urazę i zmniejsza bezpieczeństwo psychologiczne wśród członków zespołu. – Stagnacja: Ofiary unikają możliwości rozwoju, Prześladowcy tłumią kreatywność poprzez krytykę, a Ratownicy uniemożliwiają innym rozwijanie autonomii. – Wypalenie: Ratownicy często przekraczają swoje możliwości, podczas gdy Ofiary czują się nieustannie przytłoczone, a Prześladowcy doświadczają frustracji z powodu niespełnionych oczekiwań. W istocie trójkąt dramatyczny więzi jednostki w cyklach konfliktów i nieefektywności, podważając zarówno indywidualne samopoczucie, jak i sukces organizacji. Co więc z tym zrobić, żeby wydostać się z błędnego koła?   Trójkąt wygrywający: zdrowsza alternatywa   Żeby uwolnić się od klątwy trójkąta dramatycznego, Acey Choy wprowadziła trójkąt wygrywający jako model zdrowszych interakcji. Te ramy zastępują dysfunkcyjne role ofiary, prześladowcy i ratownika trzema konstruktywnymi odpowiednikami: wrażliwym, asertywnym i troskliwym. Role te dają jednostkom możliwość wzięcia odpowiedzialności za siebie, przy jednoczesnym zachowaniu szacunku i współpracy z innymi. I działania z pozycji OK-OK, która daje nam szansę na wykorzystanie wszystkich naszych umiejętności i orientacji na rozwój.   #1 Wrażliwy (zastępujemy Ofiarę)   Wrażliwość polega na uznaniu swoich uczuć i potrzeb bez wchodzenia w sferę bezradności. Wymaga samoświadomości i chęci konstruktywnego szukania wsparcia. Co możesz zrobić? – Przyznaj się, kiedy masz problemy, ale ujmuj to jako okazję do rozwoju. – Proś o pomoc, nie oczekując, że inni rozwiążą wszystko za ciebie. – Używaj stwierdzeń „ja”, żeby jasno wyrażać swoje potrzeby. Jak możesz to powiedzieć? – „Czuję się przytłoczony; kiedy możemy wspólnie podyskutować o rozwiązaniach?” – „Potrzebuję wsparcia w tym zadaniu — czy mógłbyś mnie przez nie przeprowadzić?” Wrażliwość sprzyja autentyczności i zachęca do otwartej komunikacji. Tworzy środowisko, w którym wyzwania są rozwiązywane wspólnie, a nie unikane. Jest to zdrowsze, tworzy przestrzeń do rozwoju, popełniania błędów i uczenia się na nich, a także korzystania z doświadczenia i mądrości innych.   #2 Asertywny (zastępujemy Prześladowcę)   Asertywność polega na wyrażaniu swoich myśli i granic z szacunkiem, przy jednoczesnym uwzględnieniu perspektyw innych. Równoważy pewność siebie z empatią. Co możesz zrobić? – Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne zamiast krytyki. – Wyznaczaj granice jasno, ale uprzejmie. – Skup się na rozwiązaniach zamiast szukania winnych. Jak możesz to powiedzieć? – „Zauważyłem problem z tym raportem; omówmy, jak możemy go ulepszyć”. – „Cenię sobie Twój wkład i jednocześnie potrzebuję teraz trochę czasu, żeby skupić się na moich własnych zadaniach”. Asertywność promuje odpowiedzialność i rozwiązywanie problemów bez alienowania innych. Pomaga stworzyć kulturę szacunku i wzajemnego zrozumienia, bez traktowania ludzi jak gorszych lub głupich. Stwarza szansę, żeby każdy wziął na siebie odpowiedzialność za to, co robi w pracy.   #3 Opiekun (zastępujemy Ratownika)   Opieka polega na oferowaniu wsparcia bez przekraczania granic lub wzbudzania zależności. Szanuje autonomię innych, jednocześnie zapewniając zachętę. Co możesz zrobić? – Oferuj pomoc tylko wtedy, kiedy jest potrzebna lub proszona. – Zachęcaj innych do wzięcia odpowiedzialności za swoje obowiązki. – Praktykuj aktywne słuchanie bez natychmiastowego rzucania się z rozwiązaniami. Jak możesz to powiedzieć? – „Jak mogę cię wesprzeć w rozwiązaniu tego problemu?” – „Dasz radę — jestem tutaj, jeśli potrzebujesz wskazówek”. Opieka buduje zaufanie i pozwala współpracownikom rozwijać się i podejmować inicjatywę. Wspiera wspierającą, ale budującą autonomię kulturę pracy, w

Czytaj dalej
Produktywność

Mistrzostwo w rozwiązywaniu problemów: jak oszczędzać czas i dostosowywać podejście

Jako liderowi/ce nie jest ci obce rozwiązywanie problemów. To chleb powszedni przywództwa, umiejętność, która sprawia, że ​​trybiki się kręcą, a zespół idzie naprzód. Ale rzecz w tym, że nie wszystkie problemy są sobie równe, podobnie jak osoby je rozwiązujące. Rozwiązania uniwersalne? To mit. Żeby naprawdę opanować rozwiązywanie problemów, potrzebujesz zrozumieć swój zespół, jego preferencje i dostosować podejście do ich potrzeb. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dopasowywanie strategii rozwiązywania problemów może przenieść twoje przywództwo na kolejny level i wzmocnić twój mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ).     Soczewka PCM: dlaczego preferencje mają znaczenie w rozwiązywaniu problemów?   Process Communication Model (PCM) uczy nas, że ludzie mają różne bazowe typy osobowości, a te typy wpływają na to, jak preferują stawiać czoła wyzwaniom. Niektórzy rozwijają się w samotności, potrzebując spokojnego czasu, żeby samodzielnie przemyśleć problemy. Inni wolą dyskusję 1:1, gdzie mogą wymieniać się pomysłami z jedną osobą. Są też tacy, którzy najlepiej działają w grupie, pobudzeni współpracą i możliwością pracy w burzy mózgów. Dodaj do tego zmienne środowiska pracy (np. praca remote, hybrydowa i onsite), a otrzymasz całe spektrum preferencji, które mogą zadecydować o powodzeniu lub porażce twoich wysiłków w rozwiązywaniu problemów. Dla liderów/ek rozpoznawanie tych różnic nie jest tylko miłym dodatkiem — jest niezbędne. Na przykład, zmuszenie Marzyciela do udziału w sesji burzy mózgów o wysokiej energii może go dosłownie zabić, a on sam pozostanie wyciszony, podczas gdy oczekiwanie, że Rebel rozwiąże problem sam przy biurku to płonna nadzieja. Zrozumienie tych niuansów jest częścią budowania siły CQ — umiejętności dostosowywania stylu i podejścia do komunikacji w oparciu o potrzeby innych.   Wysokie ryzyko ignorowania problemów   Zanim przyjrzymy się narzędziom i strategiom, porozmawiajmy o tym, co się dzieje, gdy liderzy/ki nie rozwiązują problemów skutecznie — lub, co gorsza, całkowicie je ignorują. Nierozwiązane problemy rzadko rozwiązują się same; zamiast tego stają się coraz większe. Małe problemy narastają lawinowo, tworząc środowisko niskiej efektywności, niszcząc zaufanie i podważając morale zespołu. Koszty? Niedotrzymane terminy, zniszczone relacje, utracone przychody, a nawet wysoki poziom dobrowolnej rotacji. Nie wspominając o toksycznej atmosferze, ludziach, którzy ze sobą nie rozmawiają, nie wymieniają się pomysłami ani nie dzielą wiedzą. Brzmi jak długa lista różnych kosztów, których chyba nikt z nas nie chce ponosić. Z drugiej strony, proaktywne i dostosowane podejście do rozwiązywania problemów nie tylko adresuje bieżące problemy, ale także buduje kulturę zaufania i współpracy. Kiedy twój zespół widzi, że jesteś zaangażowany/a w rozwiązywanie problemów w sposób, który im odpowiada, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują się w pełni i wniosą do zespołu to, co najlepsze.   Rozwiązywanie problemów jako supermoc CQ   Rozwiązywanie problemów to coś więcej niż tylko umiejętność techniczna; to podstawowy element inteligencji komunikacyjnej (CQ). Liderzy/ki z wysokim CQ nie skupiają się tylko na tym, co należy rozwiązać — myślą o tym, jak to rozwiązać w sposób, który rezonuje z ich zespołem. Oznacza to zadawanie pytań takich jak: – Kto musi być zaangażowany w ten proces? – Jakie środowisko pomoże nam skutecznie sobie z tym poradzić? Jakie narzędzia i podejścia będą najgorsze? – Jak mogę dostosować swoje podejście do preferencji członków mojego zespołu? Co mogę zrobić, żeby zaangażować ich w proces?   Rozwijając swój potencjał CQ, nie tylko rozwiązujesz problemy — wzmacniasz relacje, budujesz zaufanie i tworzysz kulturę, w której każdy czuje się wysłuchany.   Dostosowywanie podejścia do rozwiązywania problemów   Jak więc wprowadzić to w życie? Oto kilka narzędzi i strategii rozwiązywania problemów w różnych konfiguracjach: #1 Rozwiązywanie problemów w pojedynkę W przypadku członków zespołu, którzy wolą pracować w pojedynkę, daj im przestrzeń i czas na niezależne przetwarzanie danych. Nie chodzi o to, że są dziwakami, chodzi po prostu o ich preferencje – wolą być sami, bo tak najlepiej im się myśli. Podaj jasne instrukcje i kontekst, a następnie pozwól im wziąć odpowiedzialność za zadanie. Narzędzia takie jak oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Trello lub Asana) mogą pomóc śledzić postępy bez mikromanagementu. Możesz stworzyć miejsce online (np. na MIRO), żeby ludzie mogli pracować asynchronicznie w swoim własnym czasie i przestrzeni. Ustal pewne terminy i czas na raportowanie kolejnych etapów.   #2 Rozwiązywanie problemów 1:1 Niektórzy ludzie dobrze się czują w sytuacjach 1:1, gdzie mogą otwarcie omawiać pomysły bez presji grupy. Wykorzystaj ten czas na zadawanie pytań otwartych i aktywne słuchanie ich perspektywy. Jeśli wolą, żebyś był(a) bardziej bezpośredni(a), formułuj zdania prosto, jasno i przejrzyście, żeby nie tracić czasu w trakcie procesu na ich  zgadywanie, do czego zmierzasz. Możesz również użyć narzędzi takich jak 5 (lub 7) Why, Problem Framing, Diagram Ishikawy lub innych narzędzi lub technik Lean. Upewnij się, że rozwiązujesz prawdziwy problem, który jest przyczyną obecnej sytuacji.   #3 Rozwiązywanie problemów grupowo Konfiguracje grupowe sprawdzają się dobrze w przypadku osób, które czerpią korzyści ze współpracy i zbiorowej energii. Organizuj sesje burz mózgów lub warsztaty, w których każdy może wnieść pomysły. Narzędzia takie jak tablice (fizyczne lub cyfrowe) lub platformy takie jak MIRO mogą pomóc w wizualizacji pomysłów w czasie rzeczywistym. Możesz również użyć grupowych metod rozwiązywania problemów, takich jak Action Learning, żeby być tak skutecznym i wydajnym, jak to tylko możliwe. Action Learning to metoda, w której grupa 4-8 osób siedzi razem (online lub na miejscu) na 1,5-godzinnej sesji, podczas której jedna osoba przedstawia problem do rozwiązania. Grupa jest odpowiedzialna za zadawanie pytań, dzielenie się swoimi spostrzeżeniami i tworzenie potencjalnych rozwiązań dla osoby prezentującej problem. To bardzo intensywna, ale niezwykle produktywna sesja, podczas której grupa jest całkowicie skupiona na procesie rozwiązywania problemu, bez rozpraszania uwagi lub robienia czegoś innego w tym samym czasie. Siłą tej metody jest to, że wszyscy ludzie są zaangażowani w proces, uczą się po drodze i wspierają siebie nawzajem. Tak więc plusy to więcej niż tylko rozwiązywanie problemów; istnieje również pozytywny wpływ na praktyki dzielenia się wiedzą, budowanie relacji, zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego w grupie lub organizacji, wykorzystując różnorodność punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw i talentów.   Action Learning to jedna z najlepszych metod grupowego rozwiązywania problemów, jakie znam i praktykuję. Grupy, z którymi pracuję w ramach tej metody, są czasami wyczerpane po sesji, ale nigdy nie powiedziały mi, że to był czas stracony.   #4 Wirtualne rozwiązywanie problemów W dzisiejszym hybrydowym świecie pracy wirtualne rozwiązywanie

Czytaj dalej
Przywództwo

3 lekcje liderskie z nieudanych procesów rekrutacyjnych

Rekrutację często opisuje się jako połączenie sztuki i nauki — delikatną równowagę intuicji, danych i strategii. Ale czasami, nawet przy najlepszych intencjach, sprawy mogą pójść nie tak. Przekonałam się o tym na własnej skórze, nie raz, nie dwa, kiedy życie liderskie dawało mi swoje lekcje. Przez lata moje doświadczenie w zarządzaniu nauczyło mnie, że błędy rekrutacyjne nie są kosztowne tylko pod względem pieniędzy, ale także pod względem czasu, energii i efektywności pracy. Dzisiaj chcę podzielić się z wami trzema moimi największymi wnioskami ze złych decyzji rekrutacyjnych, które mam nadzieję pomogą wam nie powtarzać ich w waszej praktyce.   #1 Pośpiech: Kiedy szybkość wygrywa ze strategią   Był taki czas, kiedy desperacko chciałem obsadzić stanowisko w moim zespole. Czyż nie jesteśmy w ciągłych sytuacjach tego typu? Pamiętam, że mieliśmy przed sobą ważny projekt, tonąłem pod ilością zadań, które miałam na liście i przekonałam samą siebie, że szybkie zatrudnienie „kogoś” — kogokolwiek — jest lepsze niż czekanie na lepiej dopasowaną do stanowiska osobę. Przemknęłam przez proces, pomijając niektóre elementy głębszej oceny i zadowalając się kandydatem, który wydawał się „wystarczająco dobry”.   Rezultat? Ostatecznie kosztowało mnie to więcej, niż się spodziewałam. Osoba ta nie miała umiejętności i nastawienia potrzebnych do roli, więc po sześciu miesiącach musieliśmy się rozstać. Oznaczało to nie tylko rozpoczęcie procesu rekrutacji od nowa, ale także ponowne zakłócenie mojej pracy.       Według badań przeprowadzonych przez Society for Human Resource Management (SHRM), średni koszt zatrudnienia wynosi około 20 000 zł. Jednak jeśli zatrudnisz kogoś nieodpowiednio, koszty gwałtownie rosną. Badania szacują, że zastąpienie pracownika może kosztować od 8 do 12 miesięcy jego pensji. Na przykład, jeśli zatrudnisz kogoś z miesięczną pensją w wysokości 10 000 zł, zastąpienie go może kosztować od 80 000 do 120 000 zł. I to tylko strona finansowa — co z utraconą produktywnością i wpływem na nas, jako na liderów/ki? Na nasz zespół?   To doświadczenie nauczyło mnie kluczowej lekcji: pośpiech w obsadzaniu stanowiska jest jak budowanie domu na ruchomych piaskach. Może się wydawać, że oszczędzasz czas w krótkim okresie, ale w rzeczywistości narażasz się na długoterminową niestabilność.   #2 Pułapka błędów poznawczych: ocenianie po markach, a nie umiejętnościach   Innym błędem, jaki popełniłam, jest nadmierne poddawanie się wpływom obrazu organizacji wymienionych w CV kandydata. Kiedy ktoś przychodził z dużej firmy lub znanej marki, zakładałam, że musi być gotowy do wykonania tej pracy, którą ja mam do zrobienia. W końcu, jeśli pracował(a) w tak prestiżowych miejscach, musi być bardzo zdolny/a, prawda?   Wielki błąd.   Jeden z zatrudnionych przeze mnie kandydatów miał imponujące CV wypełnione doświadczeniem w światowych organizacjach. Byłam tak oszołomiony jego doświadczeniem, że przeoczyłam pewne sygnały ostrzegawcze podczas rozmowy kwalifikacyjnej — takie rzeczy jak brak entuzjazmu do roli lub niejasne odpowiedzi na temat wcześniejszych osiągnięć. Okazało się, że jego sukces na poprzednich stanowiskach był w dużej mierze oparty na systemach i zespołach już istniejących w tych organizacjach. W moim mniejszym, bardziej dynamicznym zespole mieli problemy z adaptacją i skutecznym dowożeniem zadań. Ten błąd nauczył mnie skupiać się na konkretnej osobie, a nie tylko na jej poprzednich powiązaniach. Nazwa marki w CV nie gwarantuje dopasowania kulturowego, osobowościowego lub umiejętnościowego do twojej organizacji. Teraz podczas rozmów kwalifikacyjnych zagłębiam się w temat, zadając konkretne pytania o ich wkład i sposób radzenia sobie z wyzwaniami w różnych środowiskach.   #3 Ignorowanie dopasowania osobowości   Jako osoba głęboko zaangażowana w inteligencję komunikacyjną (CQ) i Process Communication Model (PCM), wiem, jak krytyczna jest dynamika osobowości w każdej relacji zawodowej. Jednak zdarzały się chwile, kiedy ignorowałam tę wiedzę podczas rekrutacji — i płaciłam za to cenę.   Kiedyś zatrudniłam kogoś, kto wyglądał idealnie na papierze: miał odpowiednie umiejętności, doświadczenie, a nawet świetne referencje. Ale zrezygnowałam z oceny tego, jak dobrze będziemy współpracować na poziomie osobowościowym. Nasze style komunikacji starły się niemal natychmiast. Podczas gdy ja cenię bezpośredniość i proaktywne rozwiązywanie problemów, on wolał bardziej pasywne podejście i za wszelką cenę unikał konfliktów. Dane kontra emocje. Logika kontra troska o relacje. Nie ma w tym nic złego, nie zrozumcie mnie źle! Ale wiąże się to z kosztami, szczególnie kiedy pracujemy w mniejszych organizacjach.   Ta niezgodność wpłynęła nie tylko na nasze interakcje jeden na jeden; wpłynęła również na ogólną wydajność pracy. Kiedy nie ma zgodności między liderem a członkami jego/j zespołu, powstaje tarcie, które spowalnia podejmowanie decyzji i realizację zadań. Według badań Instytutu Gallupa, niezaangażowani pracownicy mogą kosztować organizacje nawet 18% ich rocznej pensji w postaci utraconej produktywności. Wyobraź sobie, co się dzieje, gdy to niezaangażowanie rozprzestrzenia się na cały zespół!   Teraz element oceny osobowości nie podlega negocjacjom podczas moich procesów rekrutacji. Narzędzia takie jak PCM są po to, aby ich używać: nie mówię, że należy robić kwestionariusz każdemu kandydatowi, ponieważ będzie to dużo kosztować (jeśli możesz sobie na to pozwolić, zrób to!). Chodzi o wykorzystanie ram w praktyce. Słuchaj, obserwuj, łącz kropki. Wszystko jest w tym, co mówi człowiek – potrzebujesz tylko wiedzieć, czego szukać.   Idąc naprzód: jak uniknąć tych pułapek   Oto, czego nauczyłam się robić inaczej:   Priorytet dopasowania ponad szybkość: zainwestuj czas na znalezienie kogoś, kto pasuje do potrzeb i kultury twojego zespołu — nawet jeśli oznacza to wydłużenie czasu poszukiwań. Pamiętaj, że szybka rekrutacja może kosztować cię o wiele więcej czasu w przyszłości. Zagłęb się w doświadczenie: nie daj się zwieść dużym markom w CV; skup się na zrozumieniu, co kandydat faktycznie wniósł w swoich poprzednich rolach. Oceń zgodność osobowości: użyj narzędzi, takich jak PCM lub innych ocen osobowości lub wiedzy z ich ram, żeby zapewnić zgodność między tobą a potencjalnym pracownikiem.   Rekrutacja nigdy nie będzie ścisłą nauką, ale ucząc się na błędach z przeszłości i wdrażając bardziej przemyślane strategie, możesz znacznie zwiększyć swoje szanse na znalezienie odpowiedniej osoby do swojego zespołu — i uniknąć kosztownych potknięć po drodze.   Podsumowanie   Jako liderzy/ki często odczuwamy ogromną presję, żeby podejmować szybkie decyzje i utrzymywać sprawy w ruchu. Ale jeśli chodzi o rekrutację, cierpliwość naprawdę jest cnotą. Niewłaściwe zatrudnienie nie kosztuje tylko pieniędzy — kosztuje czas, energię i wydajność w zespole.   Jeśli jest jedna rzecz, której nauczyłem się podczas mojej podróży na ścieżce

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x