Process Communication Model (PCM): Nieugięty

Analiza transakcyjna

Czy znasz chociaż jedną osobę, która zawsze ma zdanie na dany temat? Kieruje się silnym zestawem wartości i na tym opiera się większość decyzji, które podejmuje? Osoba godna zaufania: jeśli mówi, że coś będzie zrobione, to na 100% to zrobi? To właśnie Nieugięty.

Pierwszy z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM), koncepcji stworzonej przez Taibiego Kahleba. Możesz wkrótce przeczytać o tej koncepcji TUTAJ, żeby mieć podstawową strukturę wokół tego, o co tak naprawdę chodzi w PCM.

Dzisiaj chciałabym, żebyśmy mieli opis tego, kim jest Nieugięty, po to, żeby wiedzieć, co robić, kiedy rozpoznamy ten typ w Bazie drugiej osoby. Oznacza to, że jest to pierwsze piętro ich struktury osobowości, gdzie posiadają większość zasobów, kompetencji i umiejętności. Baza to także to, jaki jest najbardziej naturalny sposób porozumiewania się drugiej osoby i przez jakie okulary patrzy na świat. Dlatego dzisiaj dowiemy się, kim jest Nieugięty, jak się poruszać, kiedy ta osoba jest przed nami i co zrobić, żeby skutecznie się z nią komunikować.

Jak rozpoznać Nieugiętego?

Nieugięty to osoba, która ocenia otaczający ją świat, porównując go ze swoimi wartościami i przekonaniami. Ich postrzeganie opiera się na opiniach, a wiele sytuacji z Nieugiętymi wiąże się z porównywaniem jednej rzeczy do drugiej. Jak się czują, jak myślą i jak na co dzień działają w odniesieniu do prawa, zasad, polityk, sposobu pracy. W otoczeniu ludzi są lojalne i cenią sobie zaufanie. Zawsze dotrzymują obietnic: Nieugiętemu nie sposób nawet pomyśleć o niedotrzymaniu słowa. Jeśli powiedzą, że coś zrobią, zrobią to bez względu na wszystko. Nie musimy więc zadawać im kilka razy pytania typu: „Czy zamierzasz to zrobić? Jaki jest postęp?”, ponieważ zawsze będą to robić (właściwie tego rodzaju pytania doprowadzają Nieugiętego do szału).

Jak rozpoznać tę osobę, jeśli nie mamy jeszcze jej struktury osobowości? Możesz słuchać słów, których używają.

Dla Nieugiętego będzie to: „W mojej opinii…”, „Wierzę…”, „Moim zdaniem…”, „Powinniśmy coś zrobić” lub…nie powinniśmy czegoś robić”, „Ufam…”, „Ważne jest dla mnie…”, „Najważniejsze jest…”.

Mówią te słowa, bo widzą świat przez pryzmat opinii i wartości: tak właśnie Nieugięty jest najbardziej widoczny. Mówimy oczywiście o zachowaniu, kiedy przebywa w strefie OK-OK. Chodzi o to, żeby mieć swoją opinię, ale także zawsze mieć dobre intencje. Nie chodzi o narzucanie opinii bez względu na wszystko ani o to, by kogoś skrzywdzić.

Mają zdanie na każdy temat, a nawet jeśli nie (np. czymś się zupełnie nie interesują), to mają na ten temat swoje zdanie. Na przykład: „Ok, nie interesuję się polityką, bo naprawdę mnie to nie interesuje: nie chcę tracić czasu na ten temat”. Na tym przykładzie widać, że zawsze jest jakaś opinia, nawet jeśli na pierwszy rzut oka jej nie ma. Co ważne, Nieugięty nie ma żadnego problemu z wypowiadaniem tych opinii na głos. I nie chodzi tu o bycie niegrzecznym: chodzi o bycie wytrwałym i posiadanie głosu, który ma znaczenie (w życiu zawodowym i/lub prywatnym). Oczywiście ważne jest JAK opinia jest przekazywana (trzeba to powiedzieć z perspektywy OK-OK). Jeśli nie – to inna część historii.

Czego Nieugięty potrzebuje w komunikacji?

Nieugięty potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje opinie. Dla nich również niezwykle ważne jest posiadanie partnera, z którym mogą wymieniać się opiniami.
Aby komunikacja z Nieugiętym była skuteczna, potrzebujemy korzystać z pytającego kanału komunikacji. Oznacza to, że niezbędne jest zadawanie pytań dotyczących ich opinii na określone tematy. Przykładowo, kiedy chcemy oddelegować jakieś zadanie i żeby zajął się nim wybrany pracownik, świetnym podejściem będzie mu o tym opowiedzieć, a potem zapytać o opinię na ten temat. „OK, oto zadanie X, co o nim sądzisz? Co Twoim zdaniem jest ważne, żeby skutecznie je ukończyć? Jaką wartość możemy zbudować, realizując wspólnie to zadanie?” Zadawanie tego rodzaju pytań to coś, co możemy zrobić, aby skontaktować się z Nieugiętym. Kiedy już będą ok z zadaniem, możemy porozmawiać o szczegółach (zakres, termin, wsparcie, wymagana nauka itp.).
Cenią demokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że naprawdę dobrze radzą sobie z podejmowaniem decyzji we współpracy z innymi. Lubią dyskusje, burze mózgów, cenią informację zwrotną. A najgorsze, co możemy zrobić kontaktując się z Nieugiętym, to skorzystać z dyrektywnego kanału komunikacji. Mówienie im, co mają robić, nawet bez pytania, jest czymś, czego nienawidzą. Kiedy po drugiej stronie rozmowy ma osobę autokratyczną, popada w zachowania agresywne. Będąc w tej strefie, istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że zaatakują inne osoby. Zatem demokratyczny styl interakcji i pytający kanał komunikacji to klucz do sukcesu.
Nieugięty ciągle poszukuje odpowiedzi na swoje pytanie egzystencjalne: czy jestem godny zaufania? Dobrze jest odpowiedzieć wprost na to pytanie, zwłaszcza kiedy widzimy, że ta osoba znajduje się pod jakimś stresem lub presją. Dla nich poniższe równanie jest jedyną słuszną prawdą:

Jestem godny zaufania = Jestem wartościową osobą

Potrzeby motywacyjne związane z tym typem PCM to rozpoznanie pracy zgodnej z zasadami i rozpoznanie przekonań. Warto o tym wiedzieć, bo kiedy te potrzeby nie zostaną zaspokojone, Nieugięty wpada w dystres (negatywny stres) i traci dostęp do swoich umiejętności oraz zdolności do jasnego myślenia. Rozpoznanie pracy zgodnej z zasadami oznacza, że jesteśmy postrzegani jako ludzie ze względu na to, co dostarczamy w pracy i ta realizacja jest zgodna ze sposobami pracy uznanymi w danej organizacji, zgodnie z przepisami lub w zgodzie z określonym procesem lub strukturą. Rozpoznanie przekonań oznacza, że docenia się nas za nasze wartości, opinie i przekonania na dany temat. Możemy zaspokoić obie te potrzeby, podkreślając to, co dana osoba zrobiła – nie to, kim jest (taka jest potrzeba Empaty), ale to, co zapewniła, skupiając się na tych dwóch kryteriach.

Kiedy wiemy, że Nieugięty jest w dystresie?

Co znaczy być w dystresie? Bycie w dystresie oznacza, że nie nasze potrzeby motywacyjne są niezaspokojone i wchodzimy w sekwencję stresu przypisaną do określonego typu PCM. Tak więc, jeśli po drugiej stronie procesu komunikacji masz Nieugiętego, a jego potrzeby są sfrustrowane, popada on w dystres i wtedy zobaczysz 3 kroki sekwencji.

Driver: Ty musisz być idealny dla mnie. Na pierwszym poziomie dystresu Nieugięty skupia się na rzeczach, które nie są wystarczająco dobre, w jakiś sposób niewystarczająco doskonałe. Będą bardziej szukać błędów, niż doceniać rzeczy, które zostały zrobione dobrze. Możemy zaobserwować używanie dużych, skomplikowanych słów lub zadawanie skomplikowanych i trudnych pytań. Widząc tego typu zachowania, możemy zaproponować uznanie, a następnie właściwy, pytający kanał komunikacji i percepcję opinii (np. „Szanuję twoją pracę na najwyższym poziomie. Wiem, że dzięki temu nasz zespół osiąga wyniki przewyższające średnia. Jaka jest twoja opinia na temat podejścia X, które wymyśliłam, żeby zrobić to szybciej, bez utraty jakości?). BUM! Wracamy do strefy OK-OK i możemy porozmawiać racjonalnie.
Maska atakującego. Jeśli nie zatrzymamy Drivera, wchodzimy w drugi poziom dystresu, jakim jest maska. Na pierwszym poziomie dość łatwo jest kogoś z tego wyciągnąć, ale na drugim poziomie nie jest to już takie proste. Jak w prawdziwym życiu: gdy ktoś ma na twarzy maskę, czasami nawet trudno go rozpoznać. Kiepsko. Nieugięty w masce atakuje innych za brak „właściwych” wartości i postępowania według nich, np. „Nie dbasz o swoich klientów!” lub „Powinieneś być bardziej zaangażowany!”. Mogą narzucać swoje przekonania innym, traktując je jako jedyne słuszne. Kiedy widzimy tego rodzaju zachowanie, podejście jest takie samo, jak w przypadku Drivera: zaspokojenie odpowiednich potrzeb motywacyjnych i użycie odpowiedniego kanału oraz percepcji.
Piwnica: Czarna Rozpacz. Czas na wypłatę. Pierwszy i drugi poziom niepokoju przekonał Nieugiętego, że wszystko i wszyscy są beznadziejni. Nie ma ludzi z wartościami, nikomu nie zależy na pracy według zasad, procesów i sposobów pracy, które są ważne dla najwyższej jakości wartości dostarczanej innym. Wypłata to swojego rodzaju kupon, który chowamy do kieszeni i jak już się nam ich nazbiera większa liczba, przyjdzie czas na wspomnianą wyżej wypłatę.

Bycie w dystresie oznacza dla nas tyle, że nie myślimy jasno. Kiedy tak się dzieje, nie mamy dostępu do naszego bazowego zestawu umiejętności, kompetencji radzenia sobie w różnych (szczególnie stresujących i trudnych) sytuacjach, nie jesteśmy w stanie adekwatnie zareagować (nawet jeśli racjonalnie wiemy, jak to zrobić). Dlatego tak ważne jest, aby najpierw wrócić do OK-OK, do naszej Bazy, a potem – gdy już tam będziemy, udać się i uporać się z sytuacją. Tego rodzaju podejście zawsze się sprawdzi, niezależnie od bazowego typu PCM drugiej osoby. Warto zapamiętać kolejność tej sekwencji, bo jest ona bardzo powtarzalna. Ćwicząc rozpoznawanie wzorców, ćwiczymy nasze mięśnie odpowiedniego reagowania, bez wpadania w niepokój. Maska zaprasza maskę: co oznacza, że zachowanie w obliczu dystresu będzie miało na nas wpływ i nawet jeśli będziemy w strefie OK-OK, możemy przejść na ciemną stronę mocy. Świadomość tego, co się dzieje, daje nam narzędzia do ochrony siebie i wspierania innych w powrocie do równowagi.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Nieugięty jest osobą, z którą świetnie się współpracuje. Kiedy mówią, że coś zrobią, możemy być pewni, że tak się stanie, bez względu na wszystko. Nie musimy nawet dwukrotnie sprawdzać: w przypadku Nieugiętych nie da się nie dostarczyć rzeczy, na które się zgodzili, jest to wpisane w ich DNA. Ich mocne zasady, wartości i potrzeba zaufania na wysokim szczeblu czynią z nich świetnych partnerów, na dobre i złe.

Oczywiście, będąc w dystresie, tracą dostęp do tych zasobów i udają się w niezbyt dobre dla siebie i innych miejsce. Praca z tym wymaga od nas większej świadomości, bycia uważnym na to, co dzieje się z nami (jeśli jesteśmy Nieugiętymi w Bazie) i innymi ludźmi (kiedy Nieugięty jest po drugiej stronie procesu komunikacji). Zapraszam nas wszystkich do obserwowania zachowań opisanych w artykule już od dzisiaj. Może to nam pomóc bardziej, niż nam się wydaje, niezależnie od rodzaju relacji, kontekstu czy sytuacji, w jakiej się znajdujemy. Zawsze warto rozwijać się w tym obszarze.

PS. Jako pierwsze ćwiczenie po przeczytaniu tego artykułu możesz policzyć, ile razy wyraziłam swoją opinię w całym tekście (moją bazą jest Nieugięty, więc powinno być dość widoczne) 🙂

Udostępnij

Komentarze

0 0 głosy

Article Rating

Subskrybuj

0 komentarzy

Najstarsze

Najnowsze Najwięcej głosów

Opinie w linii

Zobacz wszystkie komentarze

Czytaj także

Rozwój osobisty

4 rzeczy, których nauczyłam się o szukaniu community

Wiecie, co mówią: na szczycie jest zawsze samotnie. Cokolwiek ten „szczyt” oznacza. Bycie w zarządzie lub top managemencie w organizacji, bycie Founderem czy Co-Founderem startupu albo przedsiębiorcą/zynią w ogóle. Bycie sportowcem, twórcą sztuki, innowatorem wszelkiego rodzaju. Wizjonerem, którego nikt tak naprawdę nie rozumie, ponieważ jego mózg pracuje w sposób niedostępny dla większości ludzi. Istnieją nawet książki, artykuły, odcinki podcastów, które mówią, że bycie „na szczycie” ma swoją cenę: samotność i przeżywanie trudów każdego dnia na własną rękę. Ale wiecie co? Ostatnie lata bycia przedsiębiorczynią pokazały mi, że to bzdura. Nie musisz być sam(a) – pójdę nawet jeszcze dalej: nie możesz być. Ponieważ jest niezwykle trudno żonglować wszystkimi tymi kapeluszami i zadaniami, które mamy na naszych listach, żeby zrobić to wszystko samodzielnie. Mocne community może być na to odpowiedzią. Dlatego postanowiłam zacząć szukać ludzi, którzy mogą mi towarzyszyć w tej podróży. Oto moje dotychczasowe odkrycia (ponieważ to wciąż niedokończony projekt), które, jak sądzę, mogą ci się przydać w poszukiwaniach community dopasowanego do twoich aktualnych potrzeb i wyzwań. #1 Rodzina i przyjaciele zwykle nie są najlepszą opcją Jeśli masz wokół siebie osoby, które są twoimi cheerleader(k)ami, wspierają cię w twoich decyzjach związanych z pracą, to świetnie. Nie jest to jednak powszechne: mam wiele doświadczeń (moich własnych i różnych osób, z którymi pracowałam lub się przyjaźniłam w przeszłości), które mają zupełnie przeciwne. Oto kilka przykładów (całkiem łagodnych, bo znam też bardziej agresywne opcje): „Powinieneś być zadowolony z tego, co masz, po co coś zmieniać?” „Jeśli zaryzykujesz, możesz stracić to, co już masz.” „Może to nie jest najlepszy pomysł, zostań tam, gdzie jesteś i ciesz się tym.” „Nigdy wcześniej czegoś takiego nie robiłeś.” Jeśli pomyślimy o tym głębiej, większość ludzi nie ma złych intencji, mówiąc takie rzeczy. Chcą nas chronić, zmniejszyć ryzyko porażki, rozczarowania, straty. Prawda jest taka, że większość tych zachowań ma swoje źródło w ich własnych niepewnościach, strachu i złych doświadczeniach z przeszłości. Albo czasami nieświadomej zazdrości: ponieważ zawsze chcieli coś takiego zrobić, ale nigdy nie mieli wystarczająco odwagi lub umiejętności, żeby to zrobić. Dlatego dość często ludzie, którzy są nam najbliżsi, nie są najlepsi, jeśli chodzi o nasze community. Jedynym wyjątkiem, jaki widzę, jest to, że są również ekspertami w naszej dziedzinie i są niezwykle elastyczni, jeśli chodzi o zmianę kapelusza, który noszą w danym momencie. Wtedy mogą być naszym/ą partnerem/ką w jednej chwili, a drugim przedsiębiorcą w następnej. Ale bądźmy szczerzy: to niezwykle rzadka sytuacja. I nie chodzi o to, że są złymi ludźmi. Naprawdę nie są. Ale nie potrzebujemy tych wątpiących myśli w naszych mózgach (więcej niż mamy je już sami). Nie potrzebujemy podważania naszych decyzji, które mogą dać naszemu mózgowi więcej lęku, któremu może dać się porwać w otchłań, z jakiej może już nie wyjść. Lata temu usłyszałam i trzymam się tego od tamtej pory: „Nie słucham rad biznesowych od ludzi, którzy nigdy nie prowadzili biznesu. Nie słucham rad rodzicielskich od ludzi, którzy nie mają dzieci. Nie słucham rad dotyczących związków od ludzi, którzy nie potrafią zbudować zdrowej relacji”. Znalezienie community poza najbliższym kręgiem może być o wiele lepsze dla ciebie, a także dla twoich przyjaciół i rodziny. #2 Szukanie community to nie słabość. To moc. Przez długi czas w moim życiu miałam silne przekonanie, że muszę robić wszystko sama. Że muszę być silna, szukać odpowiedzi sama, nawet jeśli zajmie mi to dużo czasu i wysiłku. To był schemat, który dostałam w dzieciństwie i pomógł mi w wielu sytuacjach, ale w teraz nie jest już tak przydatny jak wcześniej. Wszyscy mamy schematy w naszych mózgach. Większość z nich jest nieświadoma, wdrukowana w nasze neurologiczne okablowanie od dzieciństwa. Były to mechanizmy, które miały być najlepszym rozwiązaniem, żeby być godnym miłości i uwagi naszych opiekunów. Odpowiadały na pytanie: „Kim muszę być / Jak powinnam się zachowywać, żeby „być godną” tych, których najbardziej potrzebuję?” Pamiętam sytuację z dzieciństwa, kiedy zadałam pytanie o coś i dostałam odpowiedź: „Idź i znajdź to w książce sama”. To zdanie nie wygląda na jakieś szczególnie krzywdzące, ale zasiało ziarno w mózgu małej osoby, które mówi: Nie możesz szukać pomocy, musisz zrobić wszystko sam(a). Brzmi znajomo? Dlatego tak wiele osób zmaga się z poszukiwaniem osoby, grupy osób lub większego community, które składa się z podobnie myślących ludzi, ponieważ nadal mają przekonania, które im już nie służą. Bo ciągle mamy w głowach dziecięce przekonania i strategie, które już nie działają dla nas, jako dorosłych. Wiem, że dla mnie była to podróż i proces uzdrawiania, w której mój mózg przeprogramowywał się na nowe przekonania. Nie ma niczego złego w szukaniu wsparcia. Pójdę jeszcze dalej – to oznaka siły, mądrości i umiejętności wykorzystania swoich zasobów w najlepszy możliwy sposób. Ponieważ z racjonalnej i logicznej perspektywy wiemy, że jeśli poproszę kogoś o coś, jest większa szansa, że rozwiążę swój problem szybciej. 80% problemów, które miałam w przeszłości, ktoś inny już doświadczył lub zna kogoś, kto je miał! Więc po co tracić czas i energię, które możemy reinwestować w coś innego, co tworzy większą wartość? #3 Szukaj pokojów i community, w których są ludzie mający to, co ty chcesz mieć Kilka lat temu byłam zmęczona byciem najmądrzejszą osobą w pokoju. Dużo czytam, cały czas się uczę, kompulsywnie słucham podcastów, a teraz też nagrywam własny. Przekazuję innym to, czego się uczę, piszę artykuły, wygłaszam przemówienia. I nie mówię tego, żeby się przechwalać, chcę po prostu powiedzieć, jak bardzo moja pasja do zmiany przywództwa i świata organizacji poszerza mój umysł. W organizacjach, do których dołączałam, nie było nikogo, od kogo mogłabym się czegoś nauczyć. Przynajmniej tych rzeczy, których chciałam się nauczyć (nie mówię, że ludzie nie byli kompetentni w NIEKTÓRYCH obszarach). Więc przenosiłam się do innej, potem do kolejnej, ale wciąż czegoś brakowało. Potem zdecydowałam się założyć własną firmę i pokazało mi to zupełnie nowy świat: świat przedsiębiorczości. Nagle musiałam założyć 10 nowych kapeluszy, których nigdy wcześniej nie miałam na sobie, i na początku był to szok dla mojego ciała i mózgu. Człowiek przystosowuje się do

Czytaj dalej

7 czerwca 2025 Brak komentarzy

Organizacja

Budowanie organizacji zorientowanej na produkt: kluczowe kompetencje liderskie

W świecie technologii łatwo jest wpaść w pułapkę najnowszych zabawek, algorytmów lub najnowocześniejszych frameworków. Jako liderzy/ki często szczycimy się naszą głęboką wiedzą techniczną. Jednak nawet najbardziej zaawansowana technologia nie uratuje organizacji, jeśli nie będzie zorientowana na produkt – taki, który rozwiązuje rzeczywiste problemy klientów, dostarcza wartość i napędza sukces firmy. Mimo to wielu/e liderów/ek ma problemy ze zbudowaniem organizacji skoncentrowanej na produkcie. Dlaczego? Ponieważ wymaga to czegoś więcej niż wiedzy technicznej. Wymaga zestawu „power skills” — kompetencji społecznych, takich jak komunikacja, rozwiązywanie problemów lub współpraca — których wielu liderów technologicznych nie stawia na pierwszym miejscu w swoim rozwoju. Umiejętności te stanowią podstawę inteligencji komunikacyjnej (CQ), która jest niezbędna do stworzenia środowiska, w którym ludzie rozwijają się i chcą dłużej pozostać w swojej karierze. Jak więc zbudować organizację skoncentrowaną na produkcie? Dlaczego koncentracja na produkcie jest tak krytyczna? I co my, jako liderzy/ki, musimy zrobić, żeby to się stało? Zanurzmy się w tym dzisiaj. Dlaczego produkt jest sercem twojej organizacji? W swojej istocie każda firma istnieje, żeby dostarczać innym wartość. Niezależnie od tego, czy tworzysz oprogramowanie, sprzęt czy usługi, twój produkt jest narzędziem, które dostarcza tę wartość klientom. Silne skupienie na produkcie zapewnia, że każdy zespół, od inżynierii po marketing i obsługę klienta, jest zbieżny z tym samym celem: tworzeniem czegoś, co rozwiązuje rzeczywiste problemy i zachwyca użytkowników. Kiedy organizacje tracą z oczu produkt, pojawia się chaos. Zespoły stają się wyizolowane, zaczynają tworzyć silosy, a każdy dział priorytetowo traktuje własne wskaźniki i cele zamiast współpracować w kierunku realizacji wspólnej wizji. Inżynierowie skupiają się na pisaniu kodu, nie biorąc pod uwagę potrzeb użytkowników. Zespoły marketingu i sprzedaży mogą obiecywać zbyt wiele funkcjonalności, które w rzeczywistości nie istnieją. Obsługa klienta może zostać całkowicie pominięta, niezdolna do zapewnienia znaczącej informacji zwrotnej w celu ulepszenia produktu. Rezultat? Rozbita organizacja, która frustruje zarówno pracowników, jak i klientów. Bez jasnego skupienia na produkcie pracownicy tracą motywację, ponieważ nie widzą, w jaki sposób ich praca przyczynia się do generowania wartości. Klienci odchodzą, ponieważ ich potrzeby nie są zaspoakajane. A ostatecznie cierpi wynik finansowy firmy. Brzmi znajomo? Czy ktoś kiedykolwiek doświadczył takiej rzeczywistości? Rola leadershipu w budowaniu organizacji zorientowanej na produkt Naszym zadaniem jako liderek/ów jest stworzenie środowiska, w którym zespoły są zjednoczone wokół produktu i mają możliwość dostarczania najlepszej pracy. Ale to nie dzieje się przypadkowo. Wymaga to celowego wysiłku i określonego zestawu umiejętności przywódczych — umiejętności wykraczających poza wiedzę techniczną. Wiem, że dla niektórych z was to mocno wykracza poza strefę komfortu, ale rozwijanie tych umiejętności jest koniecznością, a nie luksusem. JEŚLI chcesz być liderem/ką, którego/ej ludzie nie będą nienawidzić. Wybór zawsze należy do ciebie. #1 Inteligencja komunikacyjna (CQ) Sercem organizacji skoncentrowanej na produkcie jest silna komunikacja. Liderzy/ki z wysokim CQ rozumieją, jak komunikować się jasno i skutecznie w zespołach, przełamując silosy i zapewniając wzajemną zgodność i wspólny kierunek. Zrozumienie szerszego obrazu jest kluczowe, żeby ludzie mogli ze sobą współpracować, skupiając się na tym, co jest ważne i przybliżając nas wszystkich do osiągnięcia naszych celów. Liderzy/ki z wysokim CQ: – Aktywnie słuchają opinii ze wszystkich szczebli organizacji. – Komunikują „dlaczego” stojące za decyzjami po to, żeby zespoły rozumiały cel(e). – Tworzą prawdziwą (nie pozorną) przestrzeń do otwartego dialogu – po to, żeby pracownicy czuli się komfortowo dzieląc się pomysłami, omawiając wąskie gardła w procesach i rozwiązania pojawiających się problemów. #2 Wizjonerskie myślenie Organizacja skoncentrowana na produkcie zaczyna się od jasnej wizji. Produkt powinien wprowadzać realne zmiany i rozwiązywać prawdziwe problemy, które trapią klientów. Jako lider(ka) potrzebujesz jasno określić, jak wygląda sukces twojego produktu i zainspirować swoje zespoły do realizacji tej wizji. Oznacza to umiejętność spojrzenia z dystansu i zobaczenia szerszego obrazu, a także zrozumienia szczegółów, które napędzają realizację. #3 Współpraca międzyfunkcyjna Żaden pojedynczy zespół nie jest właścicielem produktu — to wysiłek zbiorowy. Liderzy/ki potrzebują przełamywać bariery i zachęcać do współpracy w zakresie inżynierii, projektowania, marketingu, sprzedaży i obsługi klienta. Wymaga to budowania mostów między zespołami i pielęgnowania kultury wzajemnego szacunku i wspólnej odpowiedzialności. Świetnym rozwiązaniem do wdrożenia, kiedy występują problemy ze współpracą między niektórymi zespołami, jest zmiana ich liderów/ek na jakiś czas. Na przykład zespół sprzedaży i marketingu nie współpracuje ze sobą zbyt dobrze (częsty problem). Tak więc osoba zarządzająca marketingiem staje się zarządzającą zespołu sprzedaży na miesiąc i odwrotnie. W ten sposób dokładnie poznają, z czym te zespoły mają do czynienia na co dzień i dzięki temu zaczynają budować mosty, zamiast walczyć ze sobą. To jeden z pomysłów Bena Horowitza i osobiście uważam, że jest jednym z lepszych, o jakich słyszałam w działce budowania współpracy. #4 Zrozumienie dla klientów i pracowników Umiejętność zrozumienia, czego ludzie potrzebują i dlaczego zachowują się w określony sposób, jest supermocą dla każdego/ej lidera/ki. Żeby stworzyć świetny produkt, potrzebujesz głęboko zrozumieć problemy i aspiracje swoich klientów. Ale empatia nie ogranicza się do klientów — obejmuje również twoich pracowników. Rozumiejąc ich wyzwania i motywacje, możesz stworzyć środowisko, w którym poczują się wspierani i angażowani. Wiecie, co często widzę? Fantastyczni ludzie z branży technologicznej projektują niesamowite produkty i rozwiązania. Ale potem nikt ich nie kupuje. A oni są tak zaskoczeni, sfrustrowani i obwiniają wszystkich wokół. Ale prawda jest taka: nie projektujesz produktu dla siebie. Tworzysz go dla ludzi, którzy mają do rozwiązania konkretny problem. Dlatego potrzebujesz bardziej skupić się na ich potrzebach i głosach. Słuchaj lepiej, zadawaj pytania, żeby zrozumieć, co jest pod spodem. Idź do swojego zespołu i omów to, czego się dowiedziałaś/eś, zróbcie burzę mózgów, żeby wygenerować najlepsze możliwe rozwiązania i zacząć budować MVP. Iteruj, nie inwestuj za dużo czasu, uwagi i pieniędzy w potwora, który może być czymś zupełnie poza strefą zainteresowań potencjalnych klientów. Może to brzmieć trudno, ale z czasem staje się coraz łatwiejsze. Dasz radę. Rozbijanie wąskich gardeł Nawet przy silnych umiejętnościach przywódczych, budowanie organizacji skoncentrowanej na produkcie nie jest pozbawione wyzwań. Oto kilka typowych wąskich gardeł — i kilka rozwiązań, jak sobie z nimi poradzić: Silosy Silosy są jedną z największych barier dla kultury skoncentrowanej na produkcie. Żeby je rozbić:

Czytaj dalej

4 maja 2025 Brak komentarzy

Przywództwo

5 tipów dla początkujących Tech Liderów/ek (błędy niewskazane)

Wejście w rolę lidera/ki w branży technologicznej może być zarówno ekscytującym, jak i trudnym doświadczeniem. Jako początkujący/a lider(ka) technologiczny/a nie tylko musisz zarządzać projektami i wyzwaniami technicznymi, ale także kierować swoim zespołem, współpracą i podejmować strategiczne decyzje. Przejście ze stanowiska eksperta na stanowisko lidera/ki może być trudne, ale przy odpowiednim nastawieniu i strategiach możesz przygotować siebie (i swój zespół) na sukces. Oto pięć praktycznych wskazówek, które pomogą ci poruszać się po wczesnych etapach twojej podróży przywódczej i unikać tego, czego większość z nas nie chce doświadczać (błędy – wiadomo), dzięki czemu nie zniechęcisz się, zanim sprawy zaczną się rozkręcać tak, jak powinny. #1 Przyjmij zmianę z „działacza” na „umożliwiacza” Jednym z największych wyzwań dla nowych liderów/ek technologicznych jest porzucenie operacyjnej pracy, w której byli tak dobrzy jako członkowie zespołów. Brzmi znajomo? Skuteczne przywództwo nie polega na wykonywaniu całej pracy samodzielnie, ale na umożliwieniu zespołowi osiągnięcia sukcesu. Podoba ci się to czy nie, ta zmiana nastawienia jest kluczowa – dzięki temu naprawdę możesz zacząć robić to, na czym naprawdę polega rola liderska. Największy błąd? Mikromanagement lub przejmowanie zadań, ponieważ uważasz, że możesz je wykonać szybciej lub lepiej. Oczywiście, że możesz! Robiłeś/aś te rzeczy od miesięcy, czasami od lat, więc najwyraźniej jest to w twojej strefie geniuszu. Ale akceptując stanowisko kierownicze, zaakceptowałeś/aś również pożegnanie się z tymi zadaniami po to, żeby przywitać się z nowymi. Nie da się zjeść ciastka i mieć ciastka – albo w jedną, albo w drugą. Co możesz zrobić? – Deleguj skutecznie: Zidentyfikuj mocne strony członków swojego zespołu i odpowiednio przydzielaj zadania. Ufaj, że wykonają zadanie i udzielaj wskazówek tylko wtedy, kiedy jest to potrzebne. Dziel się swoją wiedzą i doświadczeniem (jeśli je posiadasz), usuwaj wąskie gardła po to, żeby twoim ludzie mogli wydajnie wykonywać pracę. To twoja rola, a skuteczne umiejętności delegowania są niezbędne do osiągnięcia sukcesu przez zespół. – Skup się na wynikach, nie procesach: Zamiast obsesyjnie myśleć o tym, JAK coś jest zrobione, ustal jasne oczekiwania CO do wyników i pozwól swojemu zespołowi wymyślić „jak”. Twoje „jak” może być zupełnie inne niż ich, ale jeśli wynik zostanie dostarczony… To wszystko, co się liczy. Wiem, że to boli, ale jeśli jesteś najmądrzejszą osobą w pokoju, musisz zmienić pokój. – Używaj narzędzi takich jak Trello lub Asana, żeby śledzić postępy bez sprawdzania lub kontrolowania każdego szczegółu: Jeśli nie możesz im zaufać, oni nie zaufają Tobie. I to jest pierwszy krok do głębokiego zanurzenia się w króliczej norze braku zaangażowania, wydajności i nieszczęścia. Nie wiem jak ty, ale ja nie chcę być liderką, która buduje takie środowisko dla siebie i swoich ludzi. #2 Buduj kulturę otwartej komunikacji Jako nowy/a lider(ka), jednym z twoich głównych celów (szczególnie na początku) jest zdobycie zaufania swojego zespołu. Bez tego współpraca cierpi, a twoja zdolność do skutecznego przewodzenia maleje dramatycznie. Otwarta komunikacja jest podstawą tego zaufania, czy ci się to podoba, czy nie. Największy błąd tutaj? Założenie, że ludzie automatycznie będą przychodzić do ciebie z problemami. Wzajemny szacunek jest do zbudowania, nie jest on automatyczną częścią roli liderskiej samej w sobie. Co możesz zrobić? – Bądź transparentny/a: Podziel się celami, kierunkiem i procesami decyzyjnymi ze swoim zespołem. To pomoże im zrozumieć twoje priorytety i dostosować się do nich, a jeśli nie, możesz omówić to z nimi – korzystając z danych, a nie założeń czy domysłów. – Zaplanuj regularne spotkania 1:1: Zainwestuj czas w indywidualne spotkania z każdym członkiem zespołu. Wykorzystaj tę przestrzeń na aktywne słuchanie, udzielanie informacji zwrotnych i rozwiązywanie problemów, jeśli się pojawią. Upewnij się, że oboje wykorzystujecie czas, który macie, a nie na monolog z twojej strony. – Stwórz zakontraktowaną przestrzeń: Zbuduj kontrakt ze swoim zespołem dotyczący zasad spotkań zespołowych, retrospektyw i burzy mózgów na temat innowacji. Upewnij się, że twoi ludzie mają prawdziwe prawo do popełniania błędów – często to tylko puste slogany i pracownicy w praktyce są karani za robienie rzeczy nieidealnie. Możesz nawet powiedzieć: „Błędy to okazje do nauki — rozwiążmy to razem”. #3 Nadaj priorytet uczeniu się i adaptacji Technologia ewoluuje szybko, podobnie jak wyzwania związane z przywództwem. Otwartość na naukę — zarówno umiejętności techniczne, jak i strategie przywódcze — jest kluczem do zachowania skuteczności i wydajności. Jedno nie istnieje bez drugiego i najwyższy czas pogodzić się z tym stwierdzeniem. Największy błąd tutaj? Wiara w to, że musisz mieć wszystkie odpowiedzi lub udawanie, że wiesz wszystko o wszystkim Co możesz zrobić? – Przyjmij nastawienie na rozwój: Traktuj każde wyzwanie jako okazję do rozwoju. Jeśli nie jesteś pewien/na czegoś, przyznaj się do tego i zobowiąż się do znalezienia odpowiedzi. Wróć do zespołu z rozwiązaniem, które możecie omówić i zgłębić razem. Perfekcja nie istnieje, tylko naprawdę niepewni ludzie powiedzą ci inaczej. Budowanie nastawienia na rozwój to prawdziwa rzecz, skupienie się na tym przyniesie ci wiele korzyści (profesjonalnych i prywatnych). – Szukaj mentoringu: Nawiąż kontakt z lider(k)ami bardziej doświadczonymi od ciebie, w swojej organizacji lub poza nią. Zadaj pytania na temat ich ścieżki przywódczej i ucz się na ich sukcesach oraz porażkach. Nie musisz słuchać każdej rady, którą od nich otrzymasz – wybierz to, co ma zastosowanie w twoim przypadku i działaj szybciej, sprawniej i bardziej efektywnie. – Inwestuj w zasoby edukacyjne: Czytaj książki o przywództwie, słuchaj podcastów, uczestnicz w warsztatach lub bierz udział w kursach online. Bez względu na twoje preferencje edukacyjne, możesz zainwestować swój czas, żeby być o 1% lepszym/ą każdego dnia. Nawet jeśli to tylko 5 minut. #4 Wyznaczaj jasne cele i koordynuj działania swojego zespołu Bez jasnych celów nawet najbardziej utalentowany zespół może stracić koncentrację. Jako lidera/ki twoim zadaniem jest określenie priorytetu i upewnienie się, że wszyscy zmierzają w tym samym kierunku. Największy błąd w tym przypadku? Przeciążenie zespołu zbyt wieloma celami lub nieskuteczna komunikacja priorytetów. Co możesz zrobić? – Używaj OKR-ów: Cele i kluczowe rezultaty to jedna z moich ulubionych metod zwiększania wydajności i efektywności osoby, zespołu i organizacji. Dlaczego? Ponieważ nie mówi nam „przeczytaj 3 książki”, nie jest to prawdziwy cel. Odpowiada na pytanie: „CO Z TEGO?” przeczytałeś/aś te książki? Co zrobisz na podstawie lekcji, które z nich wyciągnęłaś/ąłeś? Jak to

Czytaj dalej

13 kwietnia 2025 Brak komentarzy