Process Communication Model (PCM): Wstęp

Rozwój osobisty

Znasz to uczucie, kiedy odkrywasz coś i nie wierzysz, że wcześniej tego nie znałeś/łaś?

Takie odczucie towarzyszyło mi podczas moich pierwszych warsztatów Process Communication Model (PCM), w których uczestniczyłam na początku tego roku. Znałam wcześniej kilka różnych narzędzi psychometrycznych (Talenty Gallupa, Insight Discovery, DiSC, HBTI, FRIS, MBTI), ale nigdy nie spotkałam się z narzędziem, które byłoby tak rzeczowe, jeśli chodzi o opisywanie rzeczywistości różnych typów osobowości. I co ważne – zawiera w sobie elementy stresu (nazywając to zjawisko dystresem), z czym efektywne radzenie sobie jest jedną z najważniejszych rzeczy w tym szalonym świecie, którego obecnie doświadczamy.

Chciałabym podzielić się z wami kilkoma najważniejszymi faktami na temat tego, czym jest PCM, jak możemy go wykorzystać jako osoby, managerowie, partnerzy będący w związku, prezesi będący szefami firmy czy rodzice. To jedno z tych rozwiązań, które może działać na wielu różnych poziomach, w różnych kontekstach, rolach życiowych czy obszarach biznesowych. Tak adaptacyjne, opisowe i wnikliwe, że wygląda na zbyt piękne, aby mogło być prawdziwe.

Czym jest Process Communication Model?

PCM to struktura 6 typów osobowości, które są podstawą tego, jak myślimy, działamy i komunikujemy się z innymi. To ramy, które mogą wspierać ludzi w życiu osobistym i zawodowym w byciu bardziej świadomymi siebie (traktując samoświadomość jako początek każdej aktywności rozwojowej, którą podejmujemy). A kiedy jesteśmy bardziej świadomi tego, jak jesteśmy skonstruowani i co to dla nas oznacza, możemy dowiedzieć się więcej o tym, jak się komunikujemy (w standardowych sytuacjach i pod presją, w stresie). Ta wiedza sprawi, że będziemy lepsi, bardziej skuteczni w relacjach z innymi: naszym życiowym partnerem, dziećmi, przyjaciółmi, rodzicami, a także współpracownikami, pracownikami, przełożonymi czy klientami.

Jedną z najpiękniejszych rzeczy w PCMie, którą odkryłam, kiedy zaczęłam przyswajać jego mądrość, było to, że jest to bardzo uporządkowany, ale też zrozumiały sposób opisywania tego, jak działamy, czego potrzebujemy, jeśli chodzi o potrzeby psychologiczne oraz jak działa nasza komunikacja (jak my się komunikujemy, ale też czego potrzebujemy od innych, kiedy oni mówią do nas). I że to nie to samo. Wydaje się dość oczywiste, że nie ma jednego uniwersalnego sposobu komunikowania się z innymi ludźmi, a jednak cały czas zmagamy się z tym procesem. Uczymy się, gromadzimy wiedzę, zbieramy narzędzia, ćwiczymy na szkoleniach i warsztatach, ale cały czas popełniamy błędy i frustrujemy się niedziałającą komunikacją. A z powodu nieskutecznej komunikacji powstają konflikty, nieporozumienia, które sprawiają, że nasze działania są nieefektywne, nie dają satysfkacji czy radości tak, jakbyśmy tego chcieli.

I właśnie tu wchodzi cały na biało PCM.

6 typów osobowości

PCM zawiera w swojej strukturze 6 typów osobowości. Jeśli znasz różne metody psychometryczne i kwestionariusze, być może zainteresują Cię 2 rzeczy, które odkryłam w tym narzędziu, co czyni je wyjątkowym:

W metodzie nie ma nigdzie miejsca na różnicowanie ludzi na skali introwertyk/ekstrawertyk; oznacza to, że jest mniej obarczony skrzywieniami poznawczymi, dla mnie na pewno bardziej odporny na umieszczanie ludzi w określonych szufladkach z dużym ryzykiem znalezienia się poza strefą OK-OK;

Taibi Kahler, autor narzędzia PCM, stwierdził, że to, na którym „piętrze” domu wyląduje określony typ osobowości, nie zmieni się po osiągnięciu miej więcej 6-go roku życia; po upływie tego czas kolejność poszczególnych typów w naszej strukturze osobowości jest stała (łatwość dostępu do wyższych pięter może być różna, ale sama kolejność się nie zmieni).

Oto wizualizacja tego, jak może wyglądać struktura PCM z nazwami typów oraz słowami kluczowymi związanymi z każdym z nich. Poniżej krótka charakterystyka każdego z nich.

NIEUGIĘTY to osoba, która obserwuje świat przez pryzmat wartości i opinii. Operuje strukturą swojego systemu przekonań i wartości, ma silną opinię na każdy temat. Kiedy zaczyna coś robić, jest w pełni zaangażowany/a w to, żeby to zakończyć. W głowie mu/jej się nie mieści myśl o tym, że coś mogłoby nie być dowiezione, jeśli obiecują to zrobić. Zaufanie jest tym, co cenią, dopóki ktoś nie udowodni im, że jest inaczej (że nie jest godny zaufania).

ANALITYK to osoba, która wykorzystuje dane, fakty, logikę, informacje do łączenia się z otaczającym ją światem. Wykorzystuje myślenie jako podstawę swoich decyzji czy działań związanych z rozwiązywaniem problemów, a nawet budowaniem relacji z innymi ludźmi. Czego nie da się udowodnić, nie ma prawa istnieć. Łączy kropki, szuka logicznych ciągów, powiązań pomiędzy rzeczami i odpowiada na pytania, które będą sprawiały, że otaczający go/ją świat będzie miał większy sens.

DZIAŁACZ sprawia, że rzeczy się dzieją. Ich percepcja jest pełna aktywności, sprawiania, że coś się dzieje. Potrzebują bodźców, aby utrzymać tempo, w którym czują, że żyją. Doświadczanie rzeczy jest jej/jego sposobem uczenia się, bycia w strefie rozwoju oraz bycia skutecznym i wydajnym. Nie lubi czekać i za dużo gadać: „zamiast mówić, zróbmy coś” lub „mniej gadania, więcej roboty” – to zdania, które często się pojawiają.

BUNTOWNIK jest osobą potrzebującą kontaktu z innymi. Ich postrzeganie świata polega na cieszeniu się rzeczami, zabawie życiem. Potrzebuje reakcji (swoich i innych), aby poczuć, że jest w dobrym miejscu. Bycie kreatywnym, spontanicznym, pełnym energii: to najlepiej opisuje Buntownika.

EMPATA wykorzystuje emocje do doświadczania otaczającego go/ją świata. To, jak myśli o pewnych sytuacjach, decyzjach lub ludziach, jest jej/jego kompasem do wybierania dalszych kroków. Ceni innych ludzi, relacje i rodzinę – to główne punkty skupienia energii i baza przy podejmowaniu jakichkolwiek decyzji.

MARZYCIEL wykorzystuje świat refleksji. Wyobraża sobie różne scenariusze, opcje, możliwości i zagłębia się w te myśli w sobie. Potrzebuje czasu i przestrzeni, aby być w swoim świecie i ma bogate życie wewnętrzne, z którego korzysta do tego, żeby doświadczać świata.

Jedną z najważniejszych rzeczy w PCM jest zrozumienie, że każda osoba na tej planecie ma w sobie wszystkie typy osobowości. Nie można nie posiadać jakiegoś pierwiastka. Wszyscy je mamy, tylko w innej kolejności, a także różnimy się poziomem dostępu do wyższych pięter naszej struktury osobowości. Wszystko zależy od tego, jak zostaliśmy wychowani (pamiętając, że kolejność pięter jest stała od mniej więcej 6-go roku życia), w jakim środowisku żyliśmy w przeszłości i w jakim jesteśmy teraz. A to zależy od wszystkich dotychczasowych doświadczeń i tego, czego nauczyliśmy się o sobie i świecie.

Gdzie w życiu mogę skorzystać z PCM?

Po wypełnieniu kwestionariusza i otrzymaniu raportu będziesz miał(a) okazję porozmawiać z certyfikowanym Praktykiem PCM, który opowie ci więcej na temat założeń tego narzędzia i jego zastosowania w twoim konkretnym przypadku. Porozmawiacie o kolejności pięter i natężeniu każdego typu w twojej indywidualnej strukturze, a także o spostrzeżeniach na temat tego, co dzieje się z wami w stresie oraz w relacjach z innymi.

Gdzie konkretnie możesz użyć PCM?

Przede wszystkim jest to narzędzie, które pozwoli ci lepiej zrozumieć siebie: twój konstrukt osobowości, myśli, zachowania, proces podejmowania decyzji, sposób komunikowania się z innymi (to historia o tym, jak się komunikujesz i jakiej komunikacji potrzebujesz od ludzi dookoła ciebie);
To narzędzie do zarządzania sobą w stresie – opisuje, jak każdy typ reaguje w 3 fazach dystresu i co się stanie, jeśli nie zatrzymasz tego procesu we właściwym czasie;
Jeśli jesteś managerem, liderem, dyrektorem,osobą prowadzącą firmę – jest to narzędzie, które pozwala lepiej rozumieć i przewodzić innym, ponieważ będziesz bardziej świadomy DLACZEGO ludzie zachowują się tak, jak się zachowują;
Jeśli jesteś w związku: mając 2 raporty (twój i osoby, z którą jesteś), możesz zrozumieć błędy i niezrozumienia w komunikacji i to, dlaczego druga osoba czasami doprowadza cię do szału (i na odwrót);
Jeśli jesteś rodzicem: potrafisz lepiej zrozumieć zachowania swoich dzieci i dostosować swój styl rodzicielski, tak, żeby był bardziej optymalny; dzięki temu sprawniej będziesz wracać do pozycji OK-OK;
Jeśli jesteś trenerem, coachem, mentorem – możesz użyć tego narzędzia, aby lepiej wspierać swoich klientów, ponieważ komunikacja jest pozycją nr 1, która stanowi podstawową przyczynę wielu różnych problemów, z którymi ludzie mają, w których utknęli i nie do końca wiedzą, co robić dalej.

Ta lista miejsc do wykorzystania nie jest skończone. PCM to świetne, uniwersalne i adaptacyjne narzędzie, które może ci pomóc na wiele różnych sposobów i w więcej niż jednej dziedzinie twojego życia. Jeśli chcesz być lepszym człowiekiem – dla siebie i dla innych, to krok, który możesz zrobić, aby poprawić swój kontakt ze światem. Komunikacja jest obecna w każdej sytuacji naszego życia, niezależnie od momentu, w którym się znajdujemy, wieku, lat doświadczenia zawodowego czy statusu społecznego. Zawsze komunikujemy się z innymi: osobiście lub online, pisemnie lub ustnie. W sposób mniej lub bardziej uprzejmy i przyjazny. Nie zawsze jest to proces przyjemny czy skuteczny. Szczerze mówiąc, czasami nie sprawia nam to żadnej przyjemności. PCM to sposób, w jaki możemy to zmienić, sprawić, żeby komunikowanie się z innymi było dobrym doświadczeniem dla każdej ze stron.

Jak dowiedzieć się więcej o PCM?

Możesz skontaktować się ze mną, aby uzyskać więcej informacji o narzędziu, jeśli po przeczytaniu tego artykułu jesteś nim zaintrygowany/a. Więcej informacji można również szukać w innych źródłach dostępnych w Polsce i na całym świecie TUTAJ lub TUTAJ. Jak wspomniałam na samym początku artykułu – nigdy wcześniej nie widziałem tak dobrze zaprojektowanego, połączonego z umysłem i duszą ludzi narzędzia, które wspiera nas w procesie rozwoju.

Mam nadzieję, że zainspiruje cię to do zdobycia większej wiedzy na ten temat, zrozumienia możliwości i zrobienia kroku naprzód w przyszłość większej świadomości oraz lepszej komunikacji z innymi. Na pewno to warte podjęcia wysiłku, zainwestowania czasu i uwagi w to, jakimi jesteśmy ludźmi. Dla siebie i świata.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Marzyciel

Czy znasz osobę lub dwie, które większość czasu spędzają w ciszy, obserwując świat wokół nich? Podczas spotkań, rodzinnej kolacji lub innych spotkań ze znajomymi nie są królami ani królowymi imprezy, ale widać, że przetwarzają w myślach to, co słyszą? To Marzyciel. Ostatni (ale nie najmniej ważny) z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM). Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie opisaliśmy pozostałe 5: Nieugiętego, Analityka, Działacza, Rebela i Empatę. Dzisiaj dodajemy brakujący element do naszej układanki PCM, abyśmy rozumieli różne osoby, gdy je spotkamy, mamy je jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Marzyciela (jak ja), mogą być najtrudniejsi w komunikacji, ponieważ nie mówią wielu rzeczy na głos, a ich procesy (np. podejmowanie decyzji) są dłuższe niż u pozostałych typów. Dlaczego tak jest? Przyjrzyjmy się temu dzisiaj! Jak rozpoznać, że po drugiej stronie jest Marzyciel? Marzyciel to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat refleksji (albo inakcji). Zazwyczaj używają trybu refleksyjnego: mają wiele procesów w swoich głowach, więc widzą wiele różnych rzeczy w swoich mózgach. Czasami nazywa się to inakcjami, ponieważ nie podejmują działań w odniesieniu do tego, nad czym się zastanawiają, dopóki ktoś im nie powie, nie zaprosi ich do działania. Jak rozpoznać, że Marzyciel jest w czyjejś bazie osobowości? Ponownie, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Marzyciela będzie to: „Wyobrażam sobie…”, „W mojej głowie widzę…”, „Mam taką refleksję…”, „Widzę to w ten sposób…”, „Widzę to tak…”. Mówią to wszystko, ponieważ najlepiej działają w swoim wewnętrznym świecie. Nie oznacza to, że są antyspołeczni czy aspołeczni (w klinicznym tego słowa znaczeniu). Jestem pewna, że doświadczyliście nie raz, nie dwa razy osoby, która nic nie mówi, ale widzieliście, jak jej oczy się poruszają lub patrzą przez okno w intensywnym wewnętrznym procesie. Dzieje się tak, ponieważ w głowie tej osoby zachodzi praca, tam się dzieją cuda (najczęściej). Mają wiele rzeczy w sobie, wiele opcji lub scenariuszy, które tworzą w określonej sytuacji – wystarczy tylko do nich sięgnąć, żeby dostać nieprawdopodobne rzeczy. Rozpoznanie Marzyciela jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się jego komunikacji niewerbalnej: tak jak w przypadku Analityka, jest to płaska, komputerowa twarz, niemal bez śladów mimiki. Ich głos jest liniowy, monotonny, statyczny. Ich ciało jest nieruchome, nie używają ruchu, żeby nie marnować energii, którą mogą zainwestować lepiej w ich wewnętrzny proces refleksyjny. Nie mówią wiele, ale kiedy to robią, to właśnie możemy zaobserwować na zewnątrz. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że w bazie po drugiej stronie procesu komunikacji jest Marzyciel. Jak to wykorzystać, aby dogadać się z takim typem osoby? Czego Marzyciel potrzebuje w komunikacji? Marzyciel potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę na refleksję nad rzeczami. Kiedy już to zrobi, dopiero wtedy jest czas, żeby bezpośrednio powiedzieć mu, żeby podzielił się z nami tym, co ma w głowie. Dla niego również niezwykle ważne jest posiadanie przestrzeni, w której może być sam, żeby się na spokojnie zastanowić nad tym, nad czym potrzebuje i wtedy będzie gotowy na rozmowę. Aby skutecznie komunikować się z Marzycielem, potrzebujemy używać dyrektywnego kanału komunikacji. To ta sama historia, którą mieliśmy w opisie Działacza: Marzyciel potrzebuje dokładnie wiedzieć, co ma nam zrobić i powiedzieć. Oznacza to, że zadawanie im pytań nie zadziała, ponieważ zwykle nie reagują na kanał pytający. Jak w takim razie zrobić to dobrze? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: kiedy chcemy delegować zadanie danemu pracownikowi, świetnym podejściem będzie rozpoczęcie rozmowy od bezpośredniego stwierdzenia. „Cześć Michał, chciałabym, żebyś wziął do realizacji zadanie X. (Teraz krótko opisujemy, czego dotyczy zadanie). Powiedz mi, co przyszło ci do głowy, kiedy ci je opisywałam”. I dajemy mu chwilę na refleksję. Naciskanie lub poganianie nie zadziała dobrze, co może być trudne, szczególnie dla Działaczy i Rebeli. Cenią sobie autokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są najbardziej wydajni, kiedy druga osoba po prostu mówi im, co jest do zrobienia i zostawia ich w spokoju, żeby mogli skupić się na pracy. Bezpośrednio, do brzegu, czasami (szczególnie dla osób, które nie są wielkimi fanami dyrektywnego kanału komunikacji) może wydawać się nieco szorstki lub zimny. To ta sama sytuacja, którą mieliśmy w przypadku Działacza, ale przyczyna jest inna. Działacz potrzebuje po prostu wykonać zadanie, a Marzyciel potrzebuje bezpośredniej komunikacji, która jest krótka i zwięzła, co zostawia go potem samego. Pomaga im to również w tym, żeby nie gubili się we mgle lub nieskończoności swojej wyobraźni. Marzyciel stara się odpowiedzieć na pytanie egzystencjalne: czy po mnie przyjdą? Tak, wolą być sami, mieć przestrzeń i czas, żeby być w swoim refleksyjnym świecie. Ale nie chcą być samotni: potrzebują przestrzeni, żeby powiedzieć na głos to, co sobie wyobrazili. Dla nich poniższe zdanie jest prawdą: Ktoś po mnie przyszedł = Jestem wartościowy/a jako osoba Potrzeba motywacyjna związana z tym typem PCM to samotność. Ważne jest, żeby wiedzieć, że czasami dla Marzyciela najlepszym sposobem na to, żeby im pomóc, jest pozostawienie ich w spokoju. Może to być niezwykle trudne dla Empatów, Rebeli i Działaczy, ponieważ ich energia i potrzeba kontaktu są na wyższym poziomie. Nie rozumieją, jak to możliwe, że osoba może być tak długo sama, czasami nawet nie wychodząc z domu. I tutaj znowu: to nie jest aspołeczność, to po prostu ich sposób na zebranie energii, odzyskanie sił, odpoczynek i bycie OK-OK. Kiedy wiemy, że Marzyciel jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystress to negatywny stres, który kosztuje nas (i nasze środowisko) coś. Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zabezpieczyć (w naprawdę dziwaczny sposób), wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda dla Marzyciela? 1/ Driver: Ja muszę być silny dla ciebie (co oznacza: jestem OK tylko wtedy, kiedy jestem silny). Na tym poziomie Marzyciel często się separuje, wycofuje, nic nie mówi o emocjach lub potrzebach, waha się. Jest również niezdecydowany w komunikacji, można zauważyć wiele niedokończonych zdań, z „…” na końcu. Kiedy widzimy takie zachowanie, możemy dać im przestrzeń i czas. Możemy powiedzieć

Czytaj dalej

1 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Harmonizer

Niektórzy ludzie skupiają się na danych, inni na wymianie opinii. Niektórzy chcą się bawić, a jeszcze inni chcą przestać gadać i zacząć działać. A niektórzy mówią o emocjach i dbają o innych. Czy znasz jedną lub dwie osoby, które są w tym silne? To Empata. Piąty z sześciu typów osobowości w Process Communication Model. Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie opisaliśmy Nieugiętego, Analityka, Działacza i Rebela. Dzisiaj dodajemy kolejny element do naszej układanki PCM, żebyśmy mogli zrozumieć różnych ludzi, kiedy ich spotkamy, mamy ich jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Empaty, ta osoba może wydawać się niezwykle emocjonalną, która nie potrafi myśleć logicznie. Dlaczego? Rozpakujmy to dzisiaj! Jak rozpoznać Empatę? Empata to osoba, która doświadcza świat przez pryzmat emocji. Najczęściej używa swojego stanu współodczuwania: ma bardzo dobry i szybki dostęp do nazywania swoich stanów emocjonalnych i używa tej umiejętności, żeby mapować je i rozumieć u innych. Jak rozpoznać Empatę w Bazie osobowości? Ponownie, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Empaty będzie to: „Czuję”, „Mam poczucie…”, „Kocham…”, „Jestem smutny/a”, „Czuję się sfrustrowany/a…”. Będą używać całego spektrum sformułowań opisujących stany emocjonalne. Mówią to wszystko, ponieważ chcą nawiązać kontakt z innymi, ale inaczej niż Rebel, który chce nawiązać kontakt z jak największą liczbą osób, żeby dzielić się z nimi reakcjami. Empata potrzebuje mieć głębsze relacje, które są dla niego/ej ważne: prywatnie i w pracy. Dbają o innych, troszczą się o atmosferę w zespole. Kiedy widzą mikro konflikt lub nawet symptom, który może świadczyć o tym, że za chwilę jakieś nieporozumienie się pojawi , robią wszystko, co w ich mocy, żeby go powstrzymać. Pamiętają o urodzinach, organizują zrzutki na prezenty czy kartki urodzinowe i wszelkiego rodzaju dowodów na to, że nam na sobie wzajemnie zależy. Rozpoznanie Empaty jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się jego komunikacji niewerbalnej: większość czasu jego twarz jest ciepła, z wieloma oznakami emocji. Głos jest miękki, kojący, pocieszający. Pochylają swoje ciało w stronę drugiej osoby, opiekując i wyrażając zainteresowanie, używając umiarkowanej liczby gestów – tylko tyle, ile potrzeba, żeby podkreślić wsparcie i opiekę, które emanują z jego/j ciała. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że po drugiej stronie procesu komunikacji jest Empata w Bazie. Jak to wykorzystać, żeby dogadać się z takim typem osoby? Czego Empata potrzebuje w komunikacji? Empata potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje emocje. Niezwykle ważne jest dla nich również posiadanie przestrzeni, w której mogą nawiązać kontakt z innymi i w konsekwencji budować głębsze relacje i być ważnymi dla ludzi. Żeby skutecznie komunikować się z Empatą, potrzebujemy używać odżywczego kanału komunikacji. Oznacza to, że potrzebujemy sięgnąć do tego poziomu naszej energii, który jest pocieszający i troskliwy, żeby rozpocząć rozmowę. Oznacza to, że zadawanie pytań lub dyrektywne mówienie, co jest do zrobienia, nie zadziała w przypadku Empaty zbyt dobrze. Jak to w takim zrobić skutecznie? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: kiedy chcemy delegować zadanie Empacie, świetnym podejściem będzie rozpoczęcie rozmowy z troską. „Cześć Kasiu, dziękuję, że znalazłaś czas na rozmowę. Wiem, że ostatnio było ciężko, więc jestem wdzięczna, że dałyśmy radę się zobaczyć. Zamierzam zabrać ci kilka rzeczy z talerza i w zamian mam zadanie, które moim zdaniem będzie dla ciebie ciekawe i rozwojowe”. Kiedy człowiek poczuje się zaopiekowany, mamy go na pokładzie i dalej możemy omówić szczegóły (zakres, termin, wsparcie, potrzebne kawałki rozwojowe itp.). Cenią sobie życzliwy styl interakcji. Oznacza to, że potrzebują opieki, znaczących relacji w ramach, w których czują, że przynależą, są potrzebni i stanowią ważną część zespołu lub społeczności. Jedną z najgorszych rzeczy, jakie możemy zrobić, kontaktując się z Empatą jest nadmierna dyrektywność, mocne zadawanie pytań albo mówienie z dużą prędkością – to również nie będzie to działać zbyt dobrze. Tak, potrzebują struktury i jasnego kontraktu dotyczącego tego, co ma być zrobione i kiedy, ale muszą czuć się komfortowo, żeby wejść w taką współpracę. Cenią relacje bardziej niż cele, więc ważne jest, żeby o tym pamiętać, budując dla nich środowisko pracy. Empata dąży do odpowiedzenia na swoje pytanie egzystencjonalne: czy jestem kochany? I nie zawsze chodzi tu o romantyczną miłość. Bardziej chodzi o poczucie, że jesteśmy ważni, potrzebni, cenieni jako ludzie. Że jesteśmy istotni dla innych. Dla nich poniższe równanie jest jedyną prawdą. Jestem kochany/a przez innych = Jestem wartościowy/a jako osoba Dwie potrzeby motywacyjne związane z tym typem PCM to rozpoznanie osoby i sensoryczność. Ważne jest, żeby o tym wiedzieć, ponieważ kiedy te potrzeby nie są zaspokojone, Empata popada w dystres i traci dostęp do swoich umiejętności i zdolności do jasnego myślenia. Rozpoznanie osoby oznacza, że jesteśmy widziani jako ludzie. Nie za to, co robimy, ale za to, kim jesteśmy. To różni się od rozpoznania pracy, które widzieliśmy w przypadku Analityka lub Nieugiętego. Zamiast „dobra robota” mówimy: „dobrze, że jesteś”. Sensoryczność oznacza, że ta osoba doświadcza świata za pomocą różnych zmysłów. Środowisko powinno być miłe, przyjemne; Empaci lubią kolorowe ubrania, wygodne, ciepłe i miękkie. Słuchają muzyki lub innych dźwięków, które mają dobry wpływ na ich umysł i ciało. Doświadczają natury, mają roślin w pomieszczeniach, w których przebywają. Każdy Empata może potrzebować czegoś trochę innego, ale kluczowe jest, żeby karmili swoje zmysły. Tego rodzaju środowisko obejmie to, co jest najważniejsze dla Empaty, żeby mogli pracować najlepiej, jak potrafią. Po czym poznać, że Empata jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystres to negatywny stres, który kosztuje nas (i nasze środowisko) coś. Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i dążymy do tego, żeby je zabezpieczyć (często w naprawdę dziwaczny sposób) – w takiej sytuacji wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda u Empaty? 1. Driver: Muszę ci sprawiać przyjemność (znaczenie: Jestem OK tylko wtedy, kiedy sprawiam ci przyjemność). Na tym poziomie Empata często dba o potrzeby innych ludzi, zapominając o swoich własnych. Czasami robi to nawet wtedy, kiedy nikt nie prosi, starając się bardziej, niż ktokolwiek tego od niego/ej wymagał. Zdarza się również dość

Czytaj dalej

18 sierpnia 2024 Brak komentarzy

Przywództwo

Lider: czy to właściwie dla ciebie?

Dlaczego ludzie przyjmują oferty na stanowiska liderskie? Czy to jest coś, o czym marzymy jako dzieci? Kiedy słyszymy pytanie: „Kim chciałbyś zostać, kiedy dorośniesz?”, czy odpowiadamy: „managerem średniego szczebla w ogromnej, globalnej organizacji”? Lider – czy to coś, co przychodzi do głowy? Czy jest to kwestia „naturalnego talentu”, który posiadamy i w różny sposób pokazujemy jako dzieci (np. organizując w piaskownicy zabawę w dom, albo będąc przewodniczącą/ym klasy), czy może zestawu umiejętności, których każdy może się nauczyć i z powodzeniem używać? Dlaczego niektórzy są świetnymi liderami swoich zespołów, a inni (i statystycznie jest ich więcej) sprawiają, że ludzie czują się nieszczęśliwi i w konsekwencji odchodzą z pracy? Przyjrzyjmy się dzisiaj bliżej temu tematowi: skąd się bierze dobry lider? Historia jednego lidera IT… Pracuję dużo z młodymi liderami. Młodymi stażem liderskim, nie zawsze wiekiem – pełnią role na stanowiskach kierowniczych, średnio do 3 lat stażu. Przeważnie byli to świetnymi ekspertami merytoryczni i naturalnym ruchem dla nich, żeby mogli się rozwijać, było zaoferowanie im roli Team Leadera zespołu, w którym pracują. Dobrze pamiętam historię pewnego lidera technologicznego, z którym współpracowałam w ramach mentoringu kilka lat temu. Był bardzo utalentowanym ekspertem w jednej z wiodących technologii, która była wykorzystywana w podstawowym produkcie firmy. Zaczynał jako junior, ale uczył się bardzo szybko, stale uczestnicząc w szkoleniach, konferencjach i projektach, pracując nad różnymi wdrożeniami i najczęściej budując funkcjonalności od podstaw. Kiedy osiągnął pozycję eksperta, otrzymał również zadanie uczenia innych, prowadzenia onboardingu nowych członków zespołu i pełnienia dla nich roli mentora technologicznego. Radził sobie świetnie. Następnie, jako oczywistą ofertę organizacji, otrzymał propozycję zostania Team Leaderem zespołu: tego samego, w którym był ekspertem. Przyjął tę robotę – pieniądze nie były o wiele większe niż na jego obecnym stanowisku, ale potencjalnie większy wpływ organizacyjny i strategiczny był argumentem, który go przekonał. Pomyślał: „Wiem wszystko o zakresie pracy zespołu, co jeszcze może się wydarzyć?” Kilka tygodni później, rola zweryfikowała rzeczywistość i jego, jako lidera. Zaczął być zupełnie inną osobą: jakby miał jakąś ukrytą osobowość, która czekała na przebudzenie przez tak długi czas. Zaczął być niemiły dla członków zespołu, bardzo szybko wpadając w złość i irytację, kiedy widział jakiekolwiek błędy lub niedoskonałości w tym, co zespół dowoził. Udzielał nawet konstruktywnej informacji zwrotnej, bezpośrednio do danego człowieka na codziennych spotkaniach zespołu (co było nie do przyjęcia i nigdy wcześniej się nie zdarzało). Zaangażowanie zespołu zaczęło spadać – pierwsi ludzie zaczęli podejmować decyzje o opuszczeniu tego obszaru, w którym wcześniej bardzo lubili pracować. To był moment, w którym został przekierowany do mnie, żebym wsparła go w tej sytuacji. Dlaczego ludzie przyjmują role liderskie? Ta historia pokazuje nam kilka aspektów, dlaczego akceptujemy role związane z zarządzaniem ludźmi, kiedy pojawiają się na stole. Z tego, co widzę, pracując z różnymi przypadkami i okolicznościami, jest 5 najczęstszych powodów – myślę, że śmiało mogę zaryzykować stwierdzenie, że obejmują one 80% wszystkich decyzji o wyborze tej ścieżki kariery: 1. Jedyny sposób na rozwój. Czasami ludzie nie widzą innych opcji. Myślą, że przyjęcie stanowiska kierowniczego to jedyny sposób, żeby awansować lub mieć możliwości uczenia się. To ich silne przekonanie może mieć korzenie nawet w dzieciństwie (jeśli było to przekonanie w domu, wyrażane głośno, które podchwyciliśmy jako dzieci i zabraliśmy do plecaka na całe życie), albo doświadczenie z różnych organizacji z przeszłości. Czasami jest prawdą, że organizacje oferują więcej, np. szkoleń, warsztatów, możliwości mentoringu dla liderów. Nie powinno to mieć miejsca, więc jeśli tak jest w organizacji, w której obecnie pracujesz, radziłbym skontaktować się ze swoim przełożonym lub osobą z działu HR, żeby przyjrzeć się bliżej temu obszarowi i zaadresować temat. Nikt nie powinien być wykluczony w firmie z możliwości uczenia się i rozwoju. 2. Wymyślna nazwa stanowiska. Team Lead, Manager, Dyrektor, Head: im wyżej w strukturze, tym bardziej fancy brzmi. I tym lepiej wygląda na LinkedInie lub w CV. Potencjalnie, oczywiście. Pytanie brzmi: czy chcesz rozwijać się w obszarze przywództwa w obecnej i innych organizacjach na rynku w przyszłości? Jeśli tak, ok: nazwa stanowiska ma znaczenie, ponieważ proces rekrutacji jest procesem marketingowym (dla obu stron). Jeśli nie: nie ma większego znaczenia. Więc to, do czego zapraszam każdego jest w pierwszej kolejności odpowiedzenie sobie na to pytanie. 3. Większy potencjalny wpływ / władza. Czasami zajmujemy stanowiska kierownicze, ponieważ wierzymy, że to jedyny sposób na dokonanie prawdziwej zmiany. Żeby mieć miejsce przy stole i dzięki temu okazje do mówienia rzeczy na głos. Bycia orędownikiem, ambasadorem tego, co mówimy jako zespół (najczęściej: co nam nie pasuje i co chcielibyśmy, żeby się zmieniło). Żeby mieć większy pozytywny wpływ lub władzę, do przekształcania środowisko pracy, nawet jeśli jest to tylko jego mała część. Pytanie brzmi: czy to naprawdę prawda, że jako lider będziesz mieć ten wpływ – większy niż jako ekspert? 4. Większa widoczność w organizacji. Często to słyszę. I jest to powiązane z większym wpływem i władzą opisanymi powyżej, czasami traktowanymi jako jedna rzecz. „Jeśli jestem liderem/ką, będę bardziej widoczny/a = będę miał(a) większą wiarygodność, żeby dokonać prawdziwej zmiany”. Wiąże się to również z widocznością na rynku lub w określonej części branży: kiedy jestem liderem/ką, będę mieć większą wiarygodność, mój LinkedIn będzie się grzał i będę mieć niezliczone zaproszenia jako ekspert(ka) / prelegent(ka) / gość/cini podcastu itp. Czy to serio prawda? Czy nie możesz być tym wszystkim jako prawdziwy ekspert w swojej dziedzinie? 5. Więcej pieniędzy. I tu pojawia się haczyk. Pieniądze najczęściej pojawiają się na samym początku listy powodów, dla których potencjalnie warto przyjąć rolę liderską. I wiesz co? Nie zawsze tak jest. Widziałam wiele przykładów niezwykle utalentowanych, powszechnie znanych ekspertów, którzy zarabiali o wiele więcej niż ich przełożeni. Ponieważ ich zestaw umiejętności był bardzo niszowy i było niewiele osób w tym obszarze, które mogłyby robić to, w czym oni byli utalentowani. Więc prawdziwe pytanie brzmi: co cię pasjonuje? Co możesz robić cały dzień, w stanie flow, czasami zapominając nawet o pójściu do toalety lub porządnym jedzeniu, ponieważ tak bardzo wciągnie cię proces? Czy jest to bycie liderem, dbanie o środowisko pracy zespołu, udzielanie informacji zwrotnej i docenianie

Czytaj dalej

11 sierpnia 2024 Brak komentarzy