Jak przetransformować przytłoczenie w siłę?

Rozwój osobisty

Każdy z nas ma lepsze i gorsze momenty w życiu. Zwłaszcza, gdy coś się zmienia (i nie oszukujmy się – świat, w którym żyjemy, jest jedną wielką ciągłą zmianą), czujemy przytłoczenie. Czy znasz to uczucie, kiedy wszystko jest w porządku, dopóki nie jest, i kiedy wydaje się, że wszystko się wali w tym samym czasie? Jedna rzecz prowadzi do drugiej i doświadczamy serii wydarzeń, których wolelibyśmy uniknąć.

Inflacja. Restrukturyzacja w firmie i redukcja zatrudnienia. Rozstanie. Problemy zdrowotne. Chore dzieci. Niedobór pieniędzy. Śmierć. Problemy psychiczne.

Wiele rzeczy może mieć wpływ na to czy mamy poczucie kontroli nad naszym życiem. I w takich chwilach często zatrzymujemy się – czekamy na lepsze czasy i mamy nadzieję na najlepsze. Ale nadzieja to nie strategia. Potrzebujemy czegoś innego, żeby przekształcić przytłoczenie w siłę, która pozwoli nam się poruszać, odnosić sukcesy i osiągać nasze cele. Pomimo tego wszystkiego, co się dzieje, to nasz wybór, co zrobimy z czasem, który mamy. Co więc z tym zrobić, aby stworzyć siłę, a nie czuć się ciągle przeciążonym czy przytłoczonym rzeczywistością?

Przetransformuj sposób myślenia

Czy kiedykolwiek podjąłeś/ęłaś ważną decyzję, gdy byłeś/aś przytłoczony/a? Czy jesteś najlepszą wersją siebie, gdy jesteś zmęczona/y lub sfrustrowany/a? Czy prosperujesz, gdy zamierasz / zamarzasz w trudnych czasach, czekając na to, aż przyjdą lepsze? Czy jesteś najlepszym/ą partnerem/ką, przyjacielem/łką lub rodzicem, gdy czujesz, że nie masz kontroli nad tym, co dzieje się w twoim życiu lub łatwo się wściekasz albo odpalasz?

Ja osobiście wiem, że nie jestem najlepszą wersją siebie, czując to wszystko. Nie podejmuję dobrych decyzji lub odkładam sprawy na później, kiedy nie jestem przy swoich zasobach. Naskakuję na innych ludzi i jestem dla nich niemiła. Tak, bywa. Dlatego bardzo dbam o to, żeby taki stan nie zdarzał mi się zbyt często – widzę, jak bardzo szkodzi mi to w życiu.

Aby być lepszymi w każdym aspekcie naszego życia, potrzebujemy zmienić swój sposób myślenia.

Od narzekania do działania.

Od szukania wymówek po podejmowanie decyzji.

Od widzenia samych przeszkód do dostrzegania szans.

Od strachu do odwagi.

Od czekania, aż inni się zmienią, do zmiany siebie.

Od nadziei do działania.

Jeśli masz nastawienie, które mówi: „teraz czasy są trudne, poczekajmy, aż będzie lepiej”, siadasz z założonymi rękoma i masz nadzieję, że wszystko będzie dobrze to trudno będzie ci osiągnąć ponadprzeciętne wyniki, Ale jak wspomniałam wcześniej – nadzieja nie jest strategią. To wiara, że coś w magiczny sposób się dla nas zmieni. I wiesz co? Najprawdopodobniej tak się nie stanie. Tylko my sami możemy wykonać pracę, podejmować dobre decyzje dotyczące tego, co zrobimy z naszym czasem, z kim go spędzamy i w co go zainwestujemy.

Transformacja sposobu myślenia oznacza dokonanie świadomego wyboru tego, jak postrzegamy otaczający nas świat i jak go kształtujemy. Czy jesteśmy ofiarami tego, co się dzieje, czy też jesteśmy tego właścicielami? Chcesz być panem/ią swojego życia czy jego ofiarą?

Użyj starego, dobrego narzędzia „7 dlaczego?”.

Łatwiej powiedzieć niż zrobić, czyż nie? Dlatego właśnie potrzebujemy narzędzi, które mogą nas wesprzeć i stworzyć strukturę wokół tego, jak myślimy i co robimy w wyniku tych myśli.

Metoda „7 dlaczego” opiera się na frameworku „5 Dlaczego„, wynalezionym i wdrożonym w Toyocie w latach 30. XX wieku, spopularyzowanym w latach 70. XX wieku. W tamtych czasach stało się to jednym z najskuteczniejszych sposobów zrozumienia przez ludzi w sali konferencyjnej, co faktycznie dzieje się w hali produkcyjnej, zamiast zgadywać, co może się dziać. Szczerze mówiąc, wszyscy możemy z niego dziś korzystać – może nawet bardziej niż kiedykolwiek.

Zadaj sobie pytanie „dlaczego” chcesz zrobić daną rzecz, osiągnąć określony cel lub pozbyć się złego nawyku 7 razy, aby okryć prawdziwą motywację, która kryje się pod powierzchnią. Jeśli słyszałeś/aś o tym wcześniej, możesz zobaczyć w tym narzędzi nawiązania do Simona Sinka i jego idei Zacznij od Dlaczego, która wywarła wpływ na wiele firm i życia na całym świecie.

Oto przykład jak to może wyglądać.

7 kroków to może wydawać się dużo, ale dzięki temu możemy poznać prawdziwe źródło sytuacji, z którą się mierzymy. Chcesz zmienić swoje życie, swój biznes albo jakąś relację? Chcesz mieć więcej energii, pasji, czasu?

To naprawdę potężne, gdy odkryjesz, co naprawdę dzieje się w tobie, czasami na mega głębokim poziomie. Jak widać na powyższym przykładzie, pierwsza potrzeba lub cel była zupełnie inna niż ostatnia. Ta osoba nigdy nie nauczyła się wyznaczać zdrowych granic, wspierających w tym, żeby być pomocną, ale nie wykorzystywaną w pracy. Na początku bardzo lubiła swoją pracę i nigdy niczego nie odkładała na później. Zatem źródło jej zachowania tkwiło zupełnie gdzie indziej, a prokrastynacja była konsekwencją, a nie źródłem problemu.

Aby zmienić przytłoczenie, brak motywacji, prokrastynację lub strach przed zmianą w siłę, zadaj sobie „7 dlaczego” i zobacz, co jest źródłem tego stanu rzeczy. Odkryj, co naprawdę jest tam pod spodem. Będzie ci o wiele łatwiej, kiedy znasz prawdę – wtedy będziesz w stanie sobie z tym sprawniej poradzić.

Popatrz przez pryzmat OKR-ów

Kiedy już masz już tę prawdziwą rzecz, którą chcesz osiągnąć, przezwyciężyć lub przekształcić z przytłoczenia w siłę, teraz jest czas, żeby stworzyć wokół tego małą strukturę, tak żeby to urzeczywistnić. Nie zmienisz swojego życia, siedząc z założonymi rękami, czekając na lepsze czasy. Potrzebujesz podejmować działania – konsekwentnie, każdego dnia, żeby to, czego chcesz w życiu rzeczywiście się stało.

To miejsce, do którego OKR-y przychodzą, żeby wspierać nas w tej podróży. To mój ulubiony sposób na wytyczenie prawdziwej ścieżki moich marzeń, planów i rzeczy, które chcę osiągnąć.

Posłużmy się 2 przykładami tego, jak przemienić przytłoczenie w siłę i realną zmianę: jeden z metody „7 dlaczego” powyżej i drugi z mojej prywatnej listy.

Ostatni poziom w naszym przykładzie brzmiał: „Ponieważ nie wiem, jak je ustawić, żeby nie ranić innych”.

Cel: Stać się osobą, która wyznacza granice, nie raniąc innych.

KR1: wziąć udział w kursie ze stawiania granic w I kwartale 2023r.

KR2: zrobić listę 3-5 sytuacji (lub relacji), w których muszę wyznaczyć lepsze granice w marcu 2023 r.

KR3: wyznaczyć 3 granice w II kwartale 2023 r.

Pamiętaj, że cel musi znajdować się w strefie rozciągania, potrzebujemy, żeby był aspiracyjny i ważny dla osoby, która go tworzy. 3-5 kluczowych rezultatów będzie optymalnych do pomiaru tego, jak blisko jesteśmy osiągnięcia naszego celu.

A to mój przykład:

Cel: stać się najzdrowszą wersją siebie

KR 1: przebiec 5 km na zawodach w czasie krótszym niż 30:00:00 w pierwszym kwartale 2023 r.

KR 2: ważyć 57kg w pierwszym kwartale 2023 r.

KR 3: ukończyć jeden kurs uważności w listopadzie 2022 r.

Kluczowe rezultaty są nam potrzebne, bo dzięki nim będziemy wiedzieć, że osiągnęliśmy postawione cele, albo jak nam do nich blisko lub daleko.

Kiedy masz już KR, potrzebujesz znaleźć sposób, żeby je osiągnąć – moim przykładem może być przygotowanie planu treningowego na bieg na 5 km, bieganie 3-4 razy w tygodniu, dobre odżywianie się, spanie itp. Jeśli chodzi o pierwszy przykład – potrzebuję znaleźć kurs, zorganizować pieniądze, może zachęcić przyjaciela, żeby poszedł z mną, żebym poczuła się lepiej. Najbardziej niewygodnym działaniem będzie moment, w którym faktycznie ustalimy granicę – musimy przygotować się na rozmowę, reakcję (swoją i drugiej osoby) oraz konsekwencje (potencjalne i realne).

Ale zachęcam was do tego, żeby przygotować się też pozytywnie na zmianę – czuć się wspaniale i dumnie z wykonania tych wszystkich kroków, żeby stać się lepszą osobą. OKR-y powinny pomóc ci w skupieniu energii wokół rzeczy, które są dla ciebie ważne. Zapisując je i sprawdzając regularnie (np. co tydzień), masz pewność, że inwestujesz swój czas, energię i umysł w to, co przybliża cię coraz bardziej do tego, co chcesz robić w życiu.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Czy nie jest lepszą strategią przekształcenie poczucia beznadziejności i przytłoczenia w poczucie kontroli? Czy nie jest to lepsze uczucie i potencjalnie lepszy rezultat do osiągnięcia? Wszyscy możemy skorzystać z większego poziomu pozytywności, skupienia na rzeczach, które nam służą i pozbycia się tych, które mają na nas zły wpływ.

Skoncentruj się na rzeczach, które masz w swojej strefie kontroli. Używaj „7 dlaczego” i OKR-ów, żeby kopać głęboko i stworzyć wokół siebie własną strukturę, która będzie ci służyć. Codziennie podejmuj lepsze decyzje, korzystając z tego, co masz zbudowane w ramach OKR-ów. Zobaczysz, jak dokonanie takiego wyboru zmieni twój sposób myślenia, relacje, a w efekcie całe twoje życie.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Przywództwo

Jakie są najczęstsze przekonania, które blokują tech liderów?

Jako Lider(ka) tchnologiczny/a masz za zadanie dostarczać innowacyjnych rozwiązań, dotrzymywać terminów i zarządzać zróżnicowanymi zespołami — wszystko to przy jednoczesnym poruszaniu się po zawiłościach ludzkiej dynamiki. To nie jest małe wyzwanie. Ale co, gdybym powiedziała ci, że niektóre z twoich przekonań na temat przywództwa mogą w rzeczywistości powstrzymywać cię przed stworzeniem środowiska, w którym ludzie chcą zostać i się rozwijać? Przyjrzyjmy się bliżej trzem najczęstszym przekonaniom, z którymi spotykam się podczas pracy z tech lider(k)ami, i zbadajmy praktyczne rozwiązania, które pozwolą ci zmienić nastawienie i podejście. Przekonanie 1: „Jeśli nie jestem ekspertem/ką w pokoju, stracę szacunek ludzi”. Wielu/e tech leadów odczuwa ogromną presję, żeby zawsze mieć gotowe odpowiedzi na każdy edge case. W końcu prawdopodobnie wspiąłeś/ęłaś się po szczeblach kariery dzięki swojej wiedzy technicznej. Ale przywództwo nie polega na byciu najmądrzejszą osobą w pokoju — chodzi o umożliwienie innym w byciu fantastycznym ekspertem/ką (wiem, że to boli). Problem polega na tym, że skupiając się na prezentowaniu swojej wiedzy, ryzykujesz mikromanagementem lub przyćmieniem wkładu swojego zespołu. Może to stłumić kreatywność i prowadzić do wycofania: twoi ludzie uważają, że nie będą mieli wystarczająco dużo miejsca, żeby wypróbować nowe rozwiązania, popełniać błędy i uczyć się na nich, aby budować własną wiedzę specjalistyczną. Rozwiązanie? Zmień się z „eksperta” na „facylitatora”. Zadawaj pytania otwarte, takie jak: „Co twoim zdaniem powinniśmy tutaj zrobić?” lub „Jak możemy podejść do tego inaczej?” Daj swojemu zespołowi możliwość i przestrzeń na przejęcie odpowiedzialności za swoje pomysły i rozwiązania. Pamiętaj, szacunek i autorytet zdobywa się nie poprzez wiedzę o wszystkim, ale poprzez pielęgnowanie zaufania i współpracy. Przekonanie 2: „Informacje zwrotne zdemotywują mój zespół”. Często słyszę, jak liderzy/ki mówią, że unikają dawania konstruktywnych informacji zwrotnych, ponieważ boją się, że obniżą morale zespołu. Przecież nikt nie lubi być krytykowany, prawda? Chociaż to fakt, że źle przekazana informacja zwrotna może powodować tarcia, całkowite jej unikanie jest o wiele bardziej szkodliwe w dłuższej perspektywie. Problem polega na tym, że bez informacji zwrotnej twój zespół nie wie, na jakim jest etapie ani jak może się poprawić. Ta niejednoznaczność może prowadzić do frustracji, wycofania, a nawet podwyższonej rotacji: wszystkie te rzeczy nie są idealną sytuacją dla ciebie, jako lidera/ki, ani tym bardziej dla twojego zespołu. Są to bardzo kosztowne kwestie: utrata jednego pracownika to koszt 8-12 miesięcznych pensji tej osoby (średnio). Rozwiązanie? Przeformułuj informacje zwrotne: niech to będzie okazja do rozwoju, a nie krytyka. Użyj ustrukturyzowanego podejścia, nawet tego najbardziej popularnego, jak „Start-Stop-Continue”, będą ogromną pomocą (i przede wszystkim będzie super łatwe do wdrożenia): – Start: Jakie nowe zachowania lub działania mogłyby im pomóc się rozwijać? – Stop: Jakie nawyki lub podejścia mogą ich powstrzymywać? – Continue: Co już robią dobrze, co powinni kontynuować? Przekazuj informacje zwrotne, wykorzystując siłę inteligencji komunikacyjnej (CQ), dostosuj komunikację do potrzeb pracownika, bądź konkretny/a i zawsze wiąż feedback z potencjałem człowieka i jego/ej celami. Przekonanie 3: „Ludzie odchodzą z powodu lepszych możliwości, a nie przeze mnie”. Łatwo jest zrzucić winę na czynniki zewnętrzne, kiedy ktoś odchodzi z zespołu — wyższe pensje, ekscytujące projekty gdzie indziej lub powody osobiste. Chociaż te czynniki odgrywają istotną rolę, badania konsekwentnie pokazują, że ludzie najczęściej odchodzą od przełożonych, a nie od samych firm. Problem polega na tym, że założenie, że rotacja jest poza twoją kontrolą, zwalnia cię z odpowiedzialności za tworzenie wspierającego środowiska pracy. Takie podejście uniemożliwia ci zajęcie się podstawowymi problemami w dynamice twojego zespołu. Rozwiązanie? Przeprowadzaj regularne spotkania 1:1, podczas których zadajesz pytania takie jak: – „Co mógłbym/ogłabym zrobić, żeby lepiej cię wspierać?” – „Czy uważasz, że jesteś wystarczająco ambitny/a i spełniony/a w swojej roli? Jeśli nie, czego byś potrzebował(a), żeby to się zmieniło?” – „Jaka jest twoja długoterminowa wizja rozwoju i jak mogę ci pomóc ją osiągnąć?” Okazując szczere zainteresowanie dobrostanem i aspiracjami zawodowymi twojego zespołu, zbudujesz lojalność i zmniejszysz rotację. Nie jest tak oczywiste, żeby mieć lidera/kę, który/a naprawdę troszczy się o swoich pracowników i myśli o nich w bardziej holistyczny sposób. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Przywództwo polega w takim samym stopniu na oduczaniu się, jak i na uczeniu się. Kwestionując omówione w tym artykule powszechne przekonania i przyjmując bardziej zorientowane na ludzi nastawienie, nie tylko staniesz się silniejszym/ą liderem/ką, ale także stworzysz środowisko pracy, w którym ludzie czują się doceniani i zainspirowani do pozostania. Pamiętaj: świetni liderzy nie tylko zarządzają zadaniami — kultywują zaufanie, rozwój i więzi międzyludzkie. To jest rodzaj środowiska, którego ludzie nie chcą opuszczać. Gotowy/a na kwestionowanie kolejnych przekonań dotyczących przywództwa? Posłuchaj najnowszego odcinka Leman Tech Leadership Podcast!

Czytaj dalej

1 lutego 2025 Brak komentarzy

Przywództwo

Łamanie kodu: mity o błędach w świecie technologii

Jako liderzy technologiczni często znajdujemy się w świecie ciągłych zmian, wysokich stawek i ciągłej presji, żeby dowozić robotę. W tym dynamicznym środowisku błędy są nieuniknione. Jednak pomimo ich nieuchronności, błędy często niosą ze sobą niepotrzebne piętno, szczególnie w sektorze technologicznym. Wszyscy tam byliśmy: błędy na produkcji, nieudany sprint lub wprowadzenie produktu na rynek, który nie trafił w potrzeby klientów. Te chwile mogą wydawać się osobistymi porażkami, ale są również okazjami do rozwoju — jeśli na to pozwolimy. Niestety, wielu z nas powstrzymują uporczywe mity o błędach, które wyrządzają więcej szkody niż pożytku. Rozłóżmy te mity na części pierwsze i zbadajmy, w jaki sposób liderzy technologiczni mogą zmienić swoje myślenie, aby wspierać innowacyjność w swoich zespołach. Mit nr 1: błędy są oznaką niekompetencji To jest prawdopodobnie najbardziej szkodliwy mit ze wszystkich. W tak złożonej dziedzinie jak technologia błędy nie są tylko normalne — są oczekiwane. Mimo to wielu liderów technologicznych (i ich zespoły) obawia się, że przyznanie się do błędów sprawi, że będą postrzegani jako niekompetentni lub niezdolni do dowożenia wartościowej roboty. Oto prawda: błędy nie są odzwierciedleniem niekompetencji, ale raczej naturalnym produktem ubocznym pracy nad rozwiązywaniem złożonych problemów. W rzeczywistości niektóre z najbardziej przełomowych innowacji w technologii pochodzą z błędów. Weźmy na przykład przypadkowe stworzenie karteczek samoprzylepnych lub odkrycie penicyliny — chociaż nie są bezpośrednio związane ze światek IT, te przykłady przypominają nam, że przełomowe odkrycia często następują po błędach. Zadaniem lider/ki jest modelowanie ciekawości. Kiedy przyznajesz się do własnych błędów i przedstawiasz je jako okazje do nauki, tworzysz kulturę, w której twój zespół czuje się bezpiecznie, podejmując ryzyko i wprowadzając innowacje. Mit nr 2: celem jest perfekcja Bądźmy szczerzy: perfekcja w technologii nie istnieje. Zawsze będą błędy w kodzie, nieprzewidziane przypadki skrajne lub nieoczekiwane zachowania użytkowników. Mimo to wielu liderów wpada w pułapkę dążenia do perfekcji, wierząc, że bezbłędne wykonanie zadania jest ostatecznym miernikiem sukcesu. I wiemy też, że to stwierdzenie dalekie od prawdy. Dążenie do perfekcji może zamrozić zespoły, prowadząc do paraliżu analitycznego i opóźnionego podejmowania decyzji. Co gorsza, może stłumić kreatywność i eksperymentowanie — dwa kluczowe czynniki innowacji w technologii. Zamiast dążyć do perfekcji, skup się na postępie. Zachęcaj swój zespół do przyjęcia iteracyjnego sposobu myślenia: dostarczaj, ucz się i ulepszaj. Metodyki Agile są zbudowane na tej zasadzie nie bez powodu — stawiają na pierwszym miejscu adaptacyjność nad sztywnym przestrzeganiem wyidealizowanego stanu końcowego. Pamiętaj, że twoim zadaniem jako lidera/ki nie jest eliminowanie błędów, ale tworzenie środowiska, w którym błędy prowadzą do lepszych wyników. Mit nr 3: błędy marnują czas i zasoby Łatwo jest postrzegać błędy jako niepowodzenia, które kosztują czas i pieniądze. Ale co, gdybyśmy odwrócili tę perspektywę? Co, gdybyśmy postrzegali błędy jako inwestycję w przyszły sukces? Pomyśl z tej strony: każdy błąd popełniany przez twój zespół jest szansą na odkrycie martwych punktów, udoskonalenie procesów i budowanie elastyczności w działaniu. Błąd w produkcji może ujawnić luki w strategii testowania. Nieudana premiera produktu może uwypuklić brak współpracy między zespołem IT i marketingiem. Te spostrzeżenia są bezcenne — pomagają ci skorygować kurs i zapobiec większym problemom w przyszłości. Oczywiście nie wszystkie błędy są sobie równe. Ważne jest, żeby rozróżniać lekkomyślne błędy (spowodowanymi niedbalstwem lub brakiem przygotowania) a błędami inteligentnymi (lub nawet koniecznymi) (popełnionymi w pogoni za innowacją). Świętuj te drugie i wykorzystuj je jako okazje do nauki dla swojego zespołu. Mit nr 4: lider powinien mieć wszystkie odpowiedzi Jako liderzy technologiczni często odczuwamy presję, żeby być najmądrzejszą osobą w pokoju — tą, która ma wszystkie odpowiedzi. Ale takie podejście jest nie tylko nierealne; jest też zupełnie nieproduktywne. Kiedy pozycjonujesz się jako osoba nieomylna, zaskakująco mocno zniechęcasz swój zespół do zabierania głosu lub kwestionowania przyjętych założeń. Może to prowadzić do myślenia grupowego, przegapionych szans do poprawy lub innych ograniczających uprzedzeń, które uniemożliwiają nam osiągnięcie ponadprzeciętnych wyników. Zamiast tego przyjmij nastawienie na ciągłą naukę. Zadawaj pytania, szukaj informacji od swojego zespołu i przyznawaj się, kiedy czegoś nie wiesz. W ten sposób wykazujesz się pokorą i pielęgnujesz kulturę współpracy i uczenia się. Pamiętaj, że przywództwo nie polega na posiadaniu wszystkich odpowiedzi — polega na umożliwieniu zespołowi wspólnego ich znalezienia. Mit nr 5: błędy najlepiej zamieść pod dywan W niektórych organizacjach obowiązuje niepisana zasada: nie mów o błędach. Ta kultura milczenia może być niezwykle toksyczna, prowadząc do strachu, przerzucania winy i braku odpowiedzialności. Jako liderzy mamy obowiązek przerywania tego cyklu. Zachęcaj do otwartego dialogu na temat błędów i przedstawiaj je jako okazje do rozwoju. Przeprowadzaj sesje retrospektywy po incydentach lub niepowodzeniach w projektach, żeby zidentyfikować przyczyny źródłowe i praktyczne wnioski. Transparentność jest tutaj kluczowa — nie tylko w obrębie zespołu, ale w całej organizacji. Kiedy liderzy otwarcie omawiają swoje własne błędy i to, czego się z nich nauczyli, normalizuje to ideę, że błędy są częścią procesu. Przeformułowanie błędów jako złoty klucz Jak zatem my, liderzy technologiczni, możemy zmienić naszą perspektywę na błędy? Oto kilka praktycznych strategii: Bądź przykładem: Podziel się swoimi doświadczeniami z porażkami i tym, czego się z nich nauczyłeś/aś podczas spotkań zespołowych lub 1:1. Celebruj momenty nauki: Doceniaj członków zespołu, którzy podejmują ryzyko i uczą się na swoich błędach — nawet jeśli wynik nie był taki, jakiego się spodziewali. Kreuj bezpieczeństwo psychologiczne: Stwórz środowisko, w którym członkowie zespołu czują się bezpiecznie, przyznając się do błędów bez obawy przed karą lub wyśmianiem. Zachęcaj do refleksji: Po popełnieniu błędu zadaj zespołowi pytania refleksyjne, takie jak „Czego się nauczyliśmy?” lub „Jak możemy działać lepiej w przyszłości?” Skup się na systemach: Zamiast obwiniać jednostki za błędy, przyjrzyj się systemom i procesom, które się do nich przyczyniły, i zidentyfikuj obszary wymagające poprawy. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Błędy nie są naszym wrogiem — są istotną częścią rozwoju w świecie technologii (i nie tylko). Naszą rolą jako liderów nie jest całkowite eliminowanie błędów, ale tworzenie kultury, w której są one postrzegane jako okazje do nauki i innowacji. Poprzez przeformułowanie tych powszechnych mitów i naszego podejścia do porażki, możemy budować zespoły, które są odporne, kreatywne i nie boją się podejmować dużych wyzwań. Więc następnym razem, gdy ty lub twój zespół popełnicie błąd, zatrzymajcie

Czytaj dalej

25 stycznia 2025 Brak komentarzy

Produktywność

10 sposobów na odzyskanie czasu: wskazówki dla tech liderów

Jeśli jesteś tech liderem/ką, twój dzień prawdopodobnie wypełniony jest niekończącymi się spotkaniami, pilnymi e-mailami, terminami projektów i nieoczekiwanymi kryzysami. U liderów do standard: wszystko ma być na już, a najlepiej na wczoraj i lista rzeczy do zrobienia nigdy się nie kończy. Łatwo wpaść w to, że nigdy nie ma wystarczająco dużo czasu, żeby skupić się na tym, co naprawdę ważne — czy to myślenie strategiczne, rozwój zespołu, czy nawet twoje własne samopoczucie. Ale jest też dobra wiadomość: dzięki kilku konkretnym zmianom możesz odzyskać swój czas i skupić się na tym, co rzeczywiście daje wartość innym. Nie chodzi tu o piękne teorie ani abstrakcyjne porady. Poniżej znajdziesz 10 praktycznych, rabialnych wskazówek, które możesz zacząć wdrażać już dziś, żeby odzyskać czas. Zainteresowany/a? Zaczynajmy! #1 Zrób audyt kalendarza Twój kalendarz opowiada historię tego, gdzie ucieka twój czas — i często nie jest to ładny obrazek. Zacznij od przejrzenia kalendarza z ostatnich dwóch tygodni. Zadaj sobie pytanie: – Które spotkania były naprawdę konieczne? – Czy niektóre mogłyby być krótsze? – Czy były spotkania, w których w ogóle nie musiałem/am uczestniczyć jako lider(ka) mojego zespołu? Zależnie od odpowiedzi, wprowadź zmiany. Przesuwaj spotkania, jeśli masz na nie wpływ: umieszczaj je w porze dnia, w której nie jesteś w swojej strefie geniuszu. Używaj kalendarza jako źródła mocy, a nie czegoś, czego jesteś niewolnikiem. Praktyczna wskazówka: W przypadku każdego powtarzającego się spotkania w kalendarzu zastosuj podejście „budżetowania zerowego”. Załóż, że spotkanie nie musi istnieć, chyba że istnieje przekonujący powód, żeby je zorganizować. W przypadku spotkań, które organizujesz, ogranicz je do 25 lub 50 minut zamiast standardowych 30 lub 60 minut — wymusi to bardziej skoncentrowane dyskusje i da ci przestrzeń do oddechu między spotkaniami. #2 Deleguj na poziomie PRO lidera Liderzy/ki techniczni/e często wpadają w pułapkę, próbując zrobić wszystko samodzielnie — czy to rozwiązywanie problemów technicznych, czy przeglądanie każdej linijki kodu. Ale delegowanie nie polega tylko na odciążaniu zespołu; chodzi o wzmocnienie pozycji zespołu i stworzenie przestrzeni, w której możesz skupić się na priorytetach wyższego poziomu. Praktyczna wskazówka: Użyj „3D Framework” do zadań: zrób to, deleguj lub usuń (Do it, Delegate it, Delete it). Jeśli zadanie nie wymaga absolutnie twojej wiedzy specjalistycznej, deleguj je komuś, kto może się nim zająć. A jeśli nie dodaje wartości, usuń je całkowicie. Upewnij się jednak, że kontrakt wokół delegowania jest dobry: musi być jasny, zawierać kontekst, sprawdzać umiejętności osoby, która ma otrzymać zadanie. Bądź mądry/a; nie zakładaj: sprawdzaj. #3 Grupuj podobne zadania razem Przełączanie się pomiędzy zadaniami — takimi jak kodowanie, odpowiadanie na e-maile lub wiadomości Slack / Teams i uczestnictwo w spotkaniach — może wyczerpać twoją energię psychiczną i marnować czas. Zamiast tego grupuj podobne zadania i realizuj je w dedykowanych blokach czasu. Praktyczna wskazówka: Twórz „tematyczne” dni lub bloki czasu. Na przykład: – Poniedziałkowe poranki: Planowanie strategiczne – Wtorkowe popołudnia: Rozmowy w cztery oczy z członkami zespołu – Piątkowe poranki: Głęboka praca nad długoterminowym projektem Kiedy grupujesz zadania, zmniejszasz przełączanie kontekstów i zwiększasz koncentrację. Powiedzmy to raz na zawsze: nie ma czegoś takiego jak multitasking. Możesz przełączać się między zadaniami naprawdę szybko, ale ma to swoją cenę. Zmniejsz to, bądź bardziej skoncentrowany/a, a zobaczysz różnicę w swojej wydajności i poziomie energii jako lidera/ki. #4 Mów „nie” częściej Za każdym razem, kiedy mówisz „tak” czemuś, mówisz „nie” czemuś innemu — często swoim własnym priorytetom. Nauczenie się mówienia „nie” lub „tak i…” jest jednym z najskuteczniejszych sposobów na ochronę swojego czasu jako lidera/ki technicznego/ej. Praktyczna wskazówka: Kiedy ktoś prosi o twój czas, nie odpowiadaj od razu. Zamiast tego powiedz: „Pozwól mi się zastanowić i oddzwonię”. Daje ci to przestrzeń do oceny czy prośba jest zgodna z twoimi celami. Jeśli nie, uprzejmie odrzuć lub zasugeruj alternatywne rozwiązanie. Pamiętaj o zachowaniu przestrzeni OK-OK: nie chcesz być niegrzeczny/a ani agresywny/a; stawianie granic nie ma na celu krzywdzenia innych, ale ochronę siebie. #5 Wykorzystaj komunikację asynchroniczną Nie każda rozmowa musi odbywać się w czasie rzeczywistym. W rzeczywistości komunikacja asynchroniczna może zaoszczędzić ci wiele godzin tygodniowo, ograniczając niepotrzebne spotkania i przerwy w pracy nad tym, co ma realne znaczenie. Praktyczna wskazówka: Używaj narzędzi takich jak Slack, MS Teams lub Loom do komunikacji asynchronicznej. Na przykład zamiast planować spotkanie w celu omówienia aktualizacji projektu, nagraj krótki film lub napisz szczegółową wiadomość, w której przedstawisz kluczowe punkty i kolejne kroki. Dodatkowa wskazówka: Ustal jasne oczekiwania dotyczące czasu reakcji w kanałach asynchronicznych (np. „odpowiedz w ciągu 24 godzin”), żeby wszyscy byli zgodni i bez poczucia presji, żeby odpowiedzieć natychmiast. #6 Automatyzuj powtarzające się zadania Jeśli poświęcasz czas na powtarzające się zadania, które można zautomatyzować, tracisz cenne godziny. Automatyzacja nie jest przeznaczona tylko dla programistów — to kluczowe narzędzie do zwiększania produktywności dla nas wszystkich, niezależnie od naszej roli w organizacji. Praktyczna wskazówka: Zidentyfikuj jedno powtarzające się zadanie, którym zajmujesz się co tydzień (np. generowanie raportów, planowanie spotkań, odpowiadanie na e-maile) i zautomatyzuj je za pomocą narzędzi takich jak Zapier, IFTTT lub niestandardowych skryptów. Przykład: Zautomatyzuj aktualizacje statusu, integrując narzędzia do zarządzania projektami, takie jak Jira lub Trello ze Slackiem, żeby twój zespół otrzymywał aktualizacje postępów w czasie rzeczywistym bez ręcznej interwencji. #7 Twórz ramy podejmowania decyzji Zmęczenie decyzyjne (decision fatigue) jest prawdziwe — a jako lider(ka) techniczny/a prawdopodobnie podejmujesz dziesiątki decyzji każdego dnia. A nasza zdolność decyzyjna jest ograniczona: podejmujemy około 35 000 decyzji dziennie, ale optymalnie jest mniej niż 100. Tworzenie ram może pomóc usprawnić ten proces i uwolnić energię psychiczną na ważniejszą pracę i więcej możliwości podejmowania lepszych decyzji. Praktyczna wskazówka: Opracuj proste kryteria podejmowania decyzji w powtarzających się sytuacjach. Na przykład: – Decyzje dotyczące zatrudnienia: Czy ten kandydat(ka) ma co najmniej 70% wymaganych umiejętności? – Priorytetyzacja projektu: Czy ta inicjatywa jest zgodna z naszymi trzema najważniejszymi celami biznesowymi? – Wybór zadań: Czy to zadanie przybliża mnie do OKR-ów, które mam na liście na ten kwartał? Standaryzując decyzje, spędzisz mniej czasu na rozważaniach, a więcej na realizacji. #8 Przyjmij nastawienie „Mniej znaczy więcej” W roli lidera/ki technologicznego/ej więcej nie zawsze znaczy lepiej — więcej funkcji, więcej

Czytaj dalej

5 stycznia 2025 Brak komentarzy