Historie Analityka Transakcyjnego: motywacja

Analiza transakcyjna

Co sądzisz o ludziach, którzy zawsze są niesamowicie zmotywowani? Myślisz, że to prawda? Że to możliwe? A może po prostu pokazują światu zewnętrznemu tylko tę stronę siebie, a prawda jest taka, że są nieszczęśliwi, samotni, nienawidzą swojej pracy. Czy taka motywacja jest szczera i realna?

A co jeśli powiedziałabym wam, że wysoka motywacja przez większą część życia jest możliwa i osiągalna? Że wiele osób w naszym najbliższym otoczeniu – w pracy, domu, społeczności lokalnej już to robi? A co jeśli możliwe jest zrobienie tego samodzielnie, czasem po prostu zmieniając kilka drobnych rzeczy w swoim życiu?

Oto kolejny fragment Analizy Transakcyjnej, który możesz dodać do wszystkiego, co już wiesz po przeczytaniu poprzednich części tej serii. Dzisiejszy temat: motywacja.

Czy motywacja to prawdziwa rzecz?

Kiedy myślimy o motywacji, szukamy cudownego źródła energii, potencjału lub mocy, która popchnie nas do zrobienia niezwykłych rzeczy. To może być prawda, ale potrzebujemy pamiętać, że nie ma na tej planecie źródła, które byłoby nieskończone. A co jeśli działamy tylko na najwyższym poziomie optymizmu i energii, a gdy ta energia jest niższa, nie robimy nic? Udaje nam się tylko od czasu do czasu i nie jest to coś, czego powinniśmy szukać na stałe.

Motywacja to tylko jeden z aspektów odniesienia sukcesu i osiągnięcia wszystkich rzeczy, których pragniemy. Ale możemy podejść do tego mądrzej, odkryć, jakie są prawdziwe aspekty pracy, życia, relacji lub zdrowia, które motywują nas do pozostania na dobrej, służącej nam ścieżce i robienia rzeczy czy podejmowania dobrych decyzji. Trzymając się tego, żeby przez większość czasu być jak najlepszą wersją siebie – zamiast czekać na idealne okoliczności. Gdzie zatem zacząć?

Zaczynimy od Susan Fowler.

Spektra motywacji wg Susan Fowler

Susan Fowler jest jedną z czołowych ekspertek w dziedzinie motywacji i wzmacniania człowieka. Pracowała z ogromną liczbą pracowników, managerów, zespołów i organizacji, aby dowiedzieć się, jaka jest prawda o samej motywacji.

Historia Susan

Jej książka „Dlaczego motywowanie ludzi nie działa… i co działa” jest jedną z najlepszych książek z tej dziedziny, jakie kiedykolwiek czytałam. Gorąco polecam ją każdemu, niezależnie od wieku, dojrzałości, lat doświadczenia czy miejsca zamieszkania.

Jest jedna historia, która utkwiła mi w pamięci od chwili, gdy po raz pierwszy o tym pomyślałam podczas szkolenia AT. Któregoś razu przyszedł do Susan manager i powiedział: „Wiesz co, mój zespół jest strasznie zdemotywowany! Co mogę zrobić, żeby ich zmotywować?”. W odpowiedzi zadała mu pytanie: „Czy twoi ludzie przychodzą do pracy?”. „Tak, przychodzą”, odpowiedział. „Więc są zmotywowani. Prawdziwe pytanie brzmi JAK?”.

Motywowanie drugiej osoby nie jest zadaniem nikogo. Motywatory zewnętrzne są krótkotrwałe, czasami zaspokajają jedynie pozorne potrzeby albo wyobrażenia. I co najważniejsze – pamiętamy o nich tylko przez kilka minut (pierwszy moment euforii). I to wszystko. Posunąłbym się o krok dalej w stosunku do tego, o co Susan zapytała tego managera, i powiedziałbym tak: „Jak możemy dowiedzieć się, jakie są nasze PRAWDZIWE wewnętrzne motywatory, które utrzymują nasz pęd do działania?”.

Model Spektrów Motywacji

Aby lepiej zrozumieć, jak ludzie myślą, działają, podejmują decyzje i utrzymują motywację, przedstawiam wam koncepcję spektrów motywacji Susan Fowler.

Koncepcję tworzą 2 osi. Pierwsza z nich opisuje potrzeby psychologiczne. Susan potrzeby psychologiczne opisują w ramach 3 głównych rzeczy, ważnych dla ludzi:

Autonomia. Chodzi o to, aby mieć wpływ na to, co dzieje się wokół nas, przestrzeń do bycia niezależnym i tworzenia rzeczy, które dają wartość innym.
Kompetencje. Chodzi o uczenie się nowych rzeczy i oduczanie starych tak, aby być skutecznym w działaniu, a także o wzięcie odpowiedzialności za to, co robimy i/lub to, co obiecujemy innym i sobie.
Relacje. Chodzi o przestrzeń do dawania i otrzymywania wsparcia w razie potrzeby, bycie docenianym i postrzeganym jako osoba, posiadanie innych w odpowiedniej ilości i we właściwym czasie – wtedy, kiedy ich potrzebujemy.

Druga oś opisuje jakość samoregulacji. Jakość samoregulacji Susan opisuje także w 3 punktach.

Uważność. Czyli bycie uważnym i posiadanie świadomości o tym, co dzieje się tu i teraz. Człowiek w uważności umie się dostroić do otoczenia, bez oceniania czy automatycznej reakcji.
Wartości. To określone świadomie standardy na temat tego, co jest dla człowieka dobre / złe, gorsze / lepsze. To trwałe przekonania i wytyczne w życiu i pracy.
Wyższy cel. Chodzi o głęboki, znaczący powód określonego działania ze szlachetną intencją. Praca dla wyższej idei, chęci do wygenerowania wartości, czegoś więcej niż czynności robionych dla samego robienia.

Dzięki uporządkowaniu elementów wchodzących w skład definicji obu osi, łatwiej będzie nam zrozumieć cały model, który jest podzielony na 2 spektra: Suboptymalne i Optymalne.

Istnieją 3 poziomy Suboptymalnej motywacji:

Obojętna. W tym stanie czujemy się odłączeni od tego, co robimy. Całkowicie zdemotywowani, bez choćby jednej iskierki energii i poczucia celu. Często czujemy się wypaleni, przytłoczeni, czasem nawet przygnębieni, spędzając czas głównie na przeglądaniu mediów społecznościowych lub oglądaniu kolejnego serialu. Jest to etap o najniższym poziomie jakości samoregulacji i najniższym stopniu zabezpieczenia potrzeb psychologicznych.

Zewnętrzna. W tym stanie możemy robić różne rzeczy, ale tylko wtedy, gdy otrzymamy coś w zamian. „Tak, mogę przeszkolić nowego pracownika – ale ile pieniędzy za to dostanę?” „Tak, mogę poprowadzić ten projekt – ale w jakich miejscach moje nazwisko będzie umieszczane w komunikacji wewnętrznej i zewnętrznej?” „Tak, mogę wesprzeć tę inicjatywę – jakie miejsce parkingowe przed siedzibą firmy dostanę?” Motywacja zewnętrzna jest krótkotrwała, może pobudzić określone zachowanie, ale nie utrzyma go na długo (ponieważ zawsze będzie istniała chciwość posiadania więcej). Jest to etap, w którym jakość samoregulacji jest większa, ale potrzeby psychologiczne nie są zbyt dobrze zaspokojone (mogą być przez chwilę, ale jest to bardzo ulotne).

Narzucona. W tym stanie robimy pewne rzeczy, bo boimy się, że zostaniemy ukarani, wytykani palcami np. na spotkaniu zespołu (ha-ha, spójrz na Janka – ZNOWU nie zrealizował celu!) lub nie chcemy czuć się winni, że „ nie jesteśmy pomocni”. Robimy więc różne rzeczy – nawet jeśli ich nie lubimy, musimy pracować po godzinach lub w weekendy, aby dokończyć wszystko, co jest do zrobienia. Na koniec dnia praca jest wykonywana, ale ciągle żyjemy w strachu lub poczuciu winy. Jest to etap, w którym jakość samoregulacji może być dość wysoka, ale potrzeby psychologiczne są zaspokajane tylko w momentach, w których nie jesteśmy karani.

Te 3 poziomy nie są czymś, do czego powinniśmy dążyć. Jeśli czujecie, że przez większość czasu możecie przebywać w jednym lub dwóch z nich, przyjrzyjcie się bliżej kolejnej części modelu, żeby zobaczyć, jak inaczej może wyglądać życie.

3 poziomy optymalnej motywacji:

Dopasowana. Na tym etapie rozumiemy, jakie mamy cele i jak przyczyniają się one do szerszego obrazu organizacji (jeśli są związane z pracą) lub naszego życia w ogóle (jeśli są związane z życiem osobistym). Widzimy, jak są one ze sobą powiązane, łączymy kropki i zdajemy sobie sprawę, jaką wartość możemy stworzyć dla siebie i / lub innych. To jest moment, w którym jesteśmy na wysokim poziomie jakości samoregulacji, a nasze potrzeby psychologiczne są naprawdę dobrze zaspokojone.

Zintegrowana. Na tym etapie nasze wartości integrują się z wartościami organizacji i / lub innych ludzi. Czujemy, że to co robimy ma sens, wierzymy w powód robienia określonych rzeczy i skupiamy naszą energię na tych, które są naprawdę ważne. Jest to moment najwyższego poziomu jakości samoregulacji i bardzo wysokiego poziomu pokrycia potrzeb psychologicznych.

Spontaniczna. Na tym etapie czasami zapominamy o otaczającym nas świecie, możemy stracić poczucie czasu. Dzieje się tak dlatego, że czujemy pasję do tego, co robimy – tworzenie czegoś to czysta przyjemność. Bycie innowacyjnym, praca nad tym, co przynosi prawdziwą zmianę, radość, zabawę lub po prostu uszczęśliwia ludzi. Jest to punkt największego pokrycia potrzeb psychologicznych, ale ponieważ czasami przy tak wielkiej pasji tracimy poczucie czasu, możemy przegapić terminy (dlatego nie jest to na najwyższym miejscu na osi jakości samoregulacji).

Wykorzystaj wszystko, co już wiesz, żeby zwiększyć swoją motywację

Wykorzystajcie całą wiedzę zdobytą w tym artykule, żeby odpowiedzieć na następujące pytania:

Na którym miejscu Modelu Spektrów Motywacji znajduję się obecnie (wybierz 1-2 kropki – wybierz miejsca, gdzie przebywasz najczęściej?
Jeśli Nieoptymalne: co się dzieje (lub co się stało), że tam jestem? Na co mam wpływ, żeby to zmienić? Jakie działania prokrastynuję lub jakich nie wykonuję w ogóle, a które mogą pomóc w zmianie miejsca w spektrum?
Jeśli Optymalne: co pomaga mi, żeby tam być? Co mogę zrobić, żeby zostać tam tak długo, jak to możliwe? Jak mogę się rozwijać, żeby utrzymać ten stan trwale i z możliwie maksymalną satysfakcją?
Co mogę robić, żeby stać się najlepszą wersją siebie jako pracownik / osoba / partner(ka) / przyjaciel/ółka / rodzic?
Kogo mogę poprosić o informację zwrotną albo wsparcie – bo od wewnątrz mogę nie widzieć całego obrazka na temat mnie samej/go?

Wykorzystaj te pytania, zachowaj ciekawość. Dowiedz się, co tak naprawdę kryje się pod powierzchnią, bądź ze sobą szczery/a – to jedyny sposób, aby ruszyć dalej i mieć lepsze życie niż do tej pory oraz zmienić je na stałe.

Jeśli utkniesz i nie wiesz, co zrobić albo od czego zacząć, zawsze możesz znaleźć osobę, która może pomóc. Osoba z HR-u, coach, mentor, terapeuta – ale może to być także przyjaciel, członek rodziny czy sąsiad. Czasami pomaga po prostu z kimś porozmawiać i powiedzieć kilka rzeczy na głos. Kiedy mówimy i słyszymy rzeczy, zwłaszcza gdy są one trudne lub niewygodne i wywołują w nas wstyd lub poczucie winy, może to mieć skutek terapeutyczny. Nawet poza procesem terapii.

Wypróbuj to, co opisałam powyżej, znajdź źródło swojej prawdziwej, optymalnej motywacji i doskonal się, żeby pozostać w tym obszarze jak najdłużej. Wpłynie to na jakość twojej pracy, relacji, snu, zdrowia i ogólnej równowagi. Połącz kropki, zobacz jak ze sobą współgrają i zostań właścicielem swojego życia. Na dobre.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Trójkąt Dramatyczny (i jak z niego wyjść)

Trójkąt Dramatyczny to psychologiczny i społeczny model interakcji międzyludzkich, który podkreśla dysfunkcyjne dynamikę często widoczną w związkach, miejscach pracy i życiu osobistym. Stworzony przez Stephena Karpmana w 1968 roku, model ten identyfikuje trzy główne role, które ludzie nieświadomie przyjmują: Ofiara, Prześladowca i Ratownik. Chociaż role te mogą wydawać się znajome, a nawet pokracznie użyteczne w danej chwili, często prowadzą do nieproduktywnych zachowań i napiętych relacji. Poprzez zrozumienie Trójkąta Dramatycznego i zastąpienie go zdrowszymi wzorcami, takimi jak Trójkąt Wygrywający, możemy przekształcić nasze interakcje i tworzyć bardziej pozytywne rezultaty – w pracy i życiu. I dzięki temu wzmocnić nasz mięsień Inteligencji Komunikacyjnej (CQ). Przyjrzyjmy się dziś bliżej temu tematowi, abyś mógł lepiej zrozumieć swoje wzorce zachowań i praktyczne rozwiązania, jak się z nich wydostać. Historia trójkąta dramatycznego Stephen Karpman, student analizy transakcyjnej, opracował trójkąt dramatyczny, żeby zilustrować, w jaki sposób ludzie mogą wpaść w pułapkę niezdrowych wzorców relacji. Role te nie są stałe, a jednostki mogą się między nimi zmieniać podczas jednej interakcji. Trójkąt często zaczyna się od przyjęcia przez jedną osobę ulubionej roli, co uruchamia uzupełniające się role u innych, tworząc cykl obwiniania, bezradności i nadmiernego zaangażowania. Przyjrzyjmy się tym rolom szczegółowo: #1 Ofiara Ofiara czuje się bezsilna, przytłoczona i niezdolna do wzięcia odpowiedzialności za swoją sytuację. Rola ta charakteryzuje się litowaniem nad sobą i ukrytym przekonaniem, że „nie mogę tego zrobić” lub „życie jest niesprawiedliwe”. Zachowania: unikanie odpowiedzialności, wyuczona bezradność, poszukiwanie współczucia. Typowe zdania: – „Dlaczego to zawsze mi się coś przytrafia?” – „Nie potrafię sobie z tym poradzić”. – „Nikt nie rozumie, jak trudne to dla mnie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ofiara działa z pozycji „ja nie jestem OK, ty jesteś OK”, postrzegając siebie jako gorszą lub niezdolną do działania w porównaniu z innymi. #2 Prześladowca Prześladowca obwinia i krytykuje innych, żeby utrzymać kontrolę lub zapewnić sobie dominację. Często czuje się usprawiedliwiony w swoich działaniach, ale nie ma empatii czy zrozumienia dla innych. Zachowania: Agresja, wyszukiwanie błędów, mikromanagement. Typowe zdania: – „To wszystko twoja wina”. – „Nigdy nic nie robisz dobrze”. – „Gdybyś mnie posłuchał, nie bylibyśmy w tym bałaganie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Prześladowca działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, postrzegając siebie jako lepszego, a jednocześnie dewaluując innych. #3 Ratownik Ratownik nadmiernie interweniuje, aby „ratować” innych, często zaniedbując własne potrzeby. Chociaż jego działania mogą wydawać się pomocne, mogą one umożliwić Ofiarom pozostanie biernymi i zależnymi. Zachowania: Nadmierna pomoc, nieproszone porady, zaniedbywanie dbania o siebie Typowe zdania: – „Pozwól mi to naprawić za ciebie”. – „Nie możesz tego zrobić beze mnie”. – „Nie martw się, zajmę się wszystkim”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ratownik działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, ale maskuje to pozornie altruistycznym zachowaniem. Jaki jest koszt trójkąta dramatycznego w pracy? Kiedy interakcje w miejscu pracy są prowadzone przez trójkąt dramatyczny, pojawia się kilka negatywnych skutków: – Zmniejszona produktywność: Czas i energia są marnowane na przerzucanie winy lub ratowanie zamiast wspólnego rozwiązywania problemów. – Nadwątlone zaufanie: Dysfunkcyjna dynamika powoduje urazę i zmniejsza bezpieczeństwo psychologiczne wśród członków zespołu. – Stagnacja: Ofiary unikają możliwości rozwoju, Prześladowcy tłumią kreatywność poprzez krytykę, a Ratownicy uniemożliwiają innym rozwijanie autonomii. – Wypalenie: Ratownicy często przekraczają swoje możliwości, podczas gdy Ofiary czują się nieustannie przytłoczone, a Prześladowcy doświadczają frustracji z powodu niespełnionych oczekiwań. W istocie trójkąt dramatyczny więzi jednostki w cyklach konfliktów i nieefektywności, podważając zarówno indywidualne samopoczucie, jak i sukces organizacji. Co więc z tym zrobić, żeby wydostać się z błędnego koła? Trójkąt wygrywający: zdrowsza alternatywa Żeby uwolnić się od klątwy trójkąta dramatycznego, Acey Choy wprowadziła trójkąt wygrywający jako model zdrowszych interakcji. Te ramy zastępują dysfunkcyjne role ofiary, prześladowcy i ratownika trzema konstruktywnymi odpowiednikami: wrażliwym, asertywnym i troskliwym. Role te dają jednostkom możliwość wzięcia odpowiedzialności za siebie, przy jednoczesnym zachowaniu szacunku i współpracy z innymi. I działania z pozycji OK-OK, która daje nam szansę na wykorzystanie wszystkich naszych umiejętności i orientacji na rozwój. #1 Wrażliwy (zastępujemy Ofiarę) Wrażliwość polega na uznaniu swoich uczuć i potrzeb bez wchodzenia w sferę bezradności. Wymaga samoświadomości i chęci konstruktywnego szukania wsparcia. Co możesz zrobić? – Przyznaj się, kiedy masz problemy, ale ujmuj to jako okazję do rozwoju. – Proś o pomoc, nie oczekując, że inni rozwiążą wszystko za ciebie. – Używaj stwierdzeń „ja”, żeby jasno wyrażać swoje potrzeby. Jak możesz to powiedzieć? – „Czuję się przytłoczony; kiedy możemy wspólnie podyskutować o rozwiązaniach?” – „Potrzebuję wsparcia w tym zadaniu — czy mógłbyś mnie przez nie przeprowadzić?” Wrażliwość sprzyja autentyczności i zachęca do otwartej komunikacji. Tworzy środowisko, w którym wyzwania są rozwiązywane wspólnie, a nie unikane. Jest to zdrowsze, tworzy przestrzeń do rozwoju, popełniania błędów i uczenia się na nich, a także korzystania z doświadczenia i mądrości innych. #2 Asertywny (zastępujemy Prześladowcę) Asertywność polega na wyrażaniu swoich myśli i granic z szacunkiem, przy jednoczesnym uwzględnieniu perspektyw innych. Równoważy pewność siebie z empatią. Co możesz zrobić? – Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne zamiast krytyki. – Wyznaczaj granice jasno, ale uprzejmie. – Skup się na rozwiązaniach zamiast szukania winnych. Jak możesz to powiedzieć? – „Zauważyłem problem z tym raportem; omówmy, jak możemy go ulepszyć”. – „Cenię sobie Twój wkład i jednocześnie potrzebuję teraz trochę czasu, żeby skupić się na moich własnych zadaniach”. Asertywność promuje odpowiedzialność i rozwiązywanie problemów bez alienowania innych. Pomaga stworzyć kulturę szacunku i wzajemnego zrozumienia, bez traktowania ludzi jak gorszych lub głupich. Stwarza szansę, żeby każdy wziął na siebie odpowiedzialność za to, co robi w pracy. #3 Opiekun (zastępujemy Ratownika) Opieka polega na oferowaniu wsparcia bez przekraczania granic lub wzbudzania zależności. Szanuje autonomię innych, jednocześnie zapewniając zachętę. Co możesz zrobić? – Oferuj pomoc tylko wtedy, kiedy jest potrzebna lub proszona. – Zachęcaj innych do wzięcia odpowiedzialności za swoje obowiązki. – Praktykuj aktywne słuchanie bez natychmiastowego rzucania się z rozwiązaniami. Jak możesz to powiedzieć? – „Jak mogę cię wesprzeć w rozwiązaniu tego problemu?” – „Dasz radę — jestem tutaj, jeśli potrzebujesz wskazówek”. Opieka buduje zaufanie i pozwala współpracownikom rozwijać się i podejmować inicjatywę. Wspiera wspierającą, ale budującą autonomię kulturę pracy, w

Czytaj dalej

16 marca 2025 Brak komentarzy

Produktywność

Mistrzostwo w rozwiązywaniu problemów: jak oszczędzać czas i dostosowywać podejście

Jako liderowi/ce nie jest ci obce rozwiązywanie problemów. To chleb powszedni przywództwa, umiejętność, która sprawia, że trybiki się kręcą, a zespół idzie naprzód. Ale rzecz w tym, że nie wszystkie problemy są sobie równe, podobnie jak osoby je rozwiązujące. Rozwiązania uniwersalne? To mit. Żeby naprawdę opanować rozwiązywanie problemów, potrzebujesz zrozumieć swój zespół, jego preferencje i dostosować podejście do ich potrzeb. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dopasowywanie strategii rozwiązywania problemów może przenieść twoje przywództwo na kolejny level i wzmocnić twój mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ). Soczewka PCM: dlaczego preferencje mają znaczenie w rozwiązywaniu problemów? Process Communication Model (PCM) uczy nas, że ludzie mają różne bazowe typy osobowości, a te typy wpływają na to, jak preferują stawiać czoła wyzwaniom. Niektórzy rozwijają się w samotności, potrzebując spokojnego czasu, żeby samodzielnie przemyśleć problemy. Inni wolą dyskusję 1:1, gdzie mogą wymieniać się pomysłami z jedną osobą. Są też tacy, którzy najlepiej działają w grupie, pobudzeni współpracą i możliwością pracy w burzy mózgów. Dodaj do tego zmienne środowiska pracy (np. praca remote, hybrydowa i onsite), a otrzymasz całe spektrum preferencji, które mogą zadecydować o powodzeniu lub porażce twoich wysiłków w rozwiązywaniu problemów. Dla liderów/ek rozpoznawanie tych różnic nie jest tylko miłym dodatkiem — jest niezbędne. Na przykład, zmuszenie Marzyciela do udziału w sesji burzy mózgów o wysokiej energii może go dosłownie zabić, a on sam pozostanie wyciszony, podczas gdy oczekiwanie, że Rebel rozwiąże problem sam przy biurku to płonna nadzieja. Zrozumienie tych niuansów jest częścią budowania siły CQ — umiejętności dostosowywania stylu i podejścia do komunikacji w oparciu o potrzeby innych. Wysokie ryzyko ignorowania problemów Zanim przyjrzymy się narzędziom i strategiom, porozmawiajmy o tym, co się dzieje, gdy liderzy/ki nie rozwiązują problemów skutecznie — lub, co gorsza, całkowicie je ignorują. Nierozwiązane problemy rzadko rozwiązują się same; zamiast tego stają się coraz większe. Małe problemy narastają lawinowo, tworząc środowisko niskiej efektywności, niszcząc zaufanie i podważając morale zespołu. Koszty? Niedotrzymane terminy, zniszczone relacje, utracone przychody, a nawet wysoki poziom dobrowolnej rotacji. Nie wspominając o toksycznej atmosferze, ludziach, którzy ze sobą nie rozmawiają, nie wymieniają się pomysłami ani nie dzielą wiedzą. Brzmi jak długa lista różnych kosztów, których chyba nikt z nas nie chce ponosić. Z drugiej strony, proaktywne i dostosowane podejście do rozwiązywania problemów nie tylko adresuje bieżące problemy, ale także buduje kulturę zaufania i współpracy. Kiedy twój zespół widzi, że jesteś zaangażowany/a w rozwiązywanie problemów w sposób, który im odpowiada, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują się w pełni i wniosą do zespołu to, co najlepsze. Rozwiązywanie problemów jako supermoc CQ Rozwiązywanie problemów to coś więcej niż tylko umiejętność techniczna; to podstawowy element inteligencji komunikacyjnej (CQ). Liderzy/ki z wysokim CQ nie skupiają się tylko na tym, co należy rozwiązać — myślą o tym, jak to rozwiązać w sposób, który rezonuje z ich zespołem. Oznacza to zadawanie pytań takich jak: – Kto musi być zaangażowany w ten proces? – Jakie środowisko pomoże nam skutecznie sobie z tym poradzić? Jakie narzędzia i podejścia będą najgorsze? – Jak mogę dostosować swoje podejście do preferencji członków mojego zespołu? Co mogę zrobić, żeby zaangażować ich w proces? Rozwijając swój potencjał CQ, nie tylko rozwiązujesz problemy — wzmacniasz relacje, budujesz zaufanie i tworzysz kulturę, w której każdy czuje się wysłuchany. Dostosowywanie podejścia do rozwiązywania problemów Jak więc wprowadzić to w życie? Oto kilka narzędzi i strategii rozwiązywania problemów w różnych konfiguracjach: #1 Rozwiązywanie problemów w pojedynkę W przypadku członków zespołu, którzy wolą pracować w pojedynkę, daj im przestrzeń i czas na niezależne przetwarzanie danych. Nie chodzi o to, że są dziwakami, chodzi po prostu o ich preferencje – wolą być sami, bo tak najlepiej im się myśli. Podaj jasne instrukcje i kontekst, a następnie pozwól im wziąć odpowiedzialność za zadanie. Narzędzia takie jak oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Trello lub Asana) mogą pomóc śledzić postępy bez mikromanagementu. Możesz stworzyć miejsce online (np. na MIRO), żeby ludzie mogli pracować asynchronicznie w swoim własnym czasie i przestrzeni. Ustal pewne terminy i czas na raportowanie kolejnych etapów. #2 Rozwiązywanie problemów 1:1 Niektórzy ludzie dobrze się czują w sytuacjach 1:1, gdzie mogą otwarcie omawiać pomysły bez presji grupy. Wykorzystaj ten czas na zadawanie pytań otwartych i aktywne słuchanie ich perspektywy. Jeśli wolą, żebyś był(a) bardziej bezpośredni(a), formułuj zdania prosto, jasno i przejrzyście, żeby nie tracić czasu w trakcie procesu na ich zgadywanie, do czego zmierzasz. Możesz również użyć narzędzi takich jak 5 (lub 7) Why, Problem Framing, Diagram Ishikawy lub innych narzędzi lub technik Lean. Upewnij się, że rozwiązujesz prawdziwy problem, który jest przyczyną obecnej sytuacji. #3 Rozwiązywanie problemów grupowo Konfiguracje grupowe sprawdzają się dobrze w przypadku osób, które czerpią korzyści ze współpracy i zbiorowej energii. Organizuj sesje burz mózgów lub warsztaty, w których każdy może wnieść pomysły. Narzędzia takie jak tablice (fizyczne lub cyfrowe) lub platformy takie jak MIRO mogą pomóc w wizualizacji pomysłów w czasie rzeczywistym. Możesz również użyć grupowych metod rozwiązywania problemów, takich jak Action Learning, żeby być tak skutecznym i wydajnym, jak to tylko możliwe. Action Learning to metoda, w której grupa 4-8 osób siedzi razem (online lub na miejscu) na 1,5-godzinnej sesji, podczas której jedna osoba przedstawia problem do rozwiązania. Grupa jest odpowiedzialna za zadawanie pytań, dzielenie się swoimi spostrzeżeniami i tworzenie potencjalnych rozwiązań dla osoby prezentującej problem. To bardzo intensywna, ale niezwykle produktywna sesja, podczas której grupa jest całkowicie skupiona na procesie rozwiązywania problemu, bez rozpraszania uwagi lub robienia czegoś innego w tym samym czasie. Siłą tej metody jest to, że wszyscy ludzie są zaangażowani w proces, uczą się po drodze i wspierają siebie nawzajem. Tak więc plusy to więcej niż tylko rozwiązywanie problemów; istnieje również pozytywny wpływ na praktyki dzielenia się wiedzą, budowanie relacji, zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego w grupie lub organizacji, wykorzystując różnorodność punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw i talentów. Action Learning to jedna z najlepszych metod grupowego rozwiązywania problemów, jakie znam i praktykuję. Grupy, z którymi pracuję w ramach tej metody, są czasami wyczerpane po sesji, ale nigdy nie powiedziały mi, że to był czas stracony. #4 Wirtualne rozwiązywanie problemów W dzisiejszym hybrydowym świecie pracy wirtualne rozwiązywanie

Czytaj dalej

28 lutego 2025 Brak komentarzy

Przywództwo

3 lekcje liderskie z nieudanych procesów rekrutacyjnych

Rekrutację często opisuje się jako połączenie sztuki i nauki — delikatną równowagę intuicji, danych i strategii. Ale czasami, nawet przy najlepszych intencjach, sprawy mogą pójść nie tak. Przekonałam się o tym na własnej skórze, nie raz, nie dwa, kiedy życie liderskie dawało mi swoje lekcje. Przez lata moje doświadczenie w zarządzaniu nauczyło mnie, że błędy rekrutacyjne nie są kosztowne tylko pod względem pieniędzy, ale także pod względem czasu, energii i efektywności pracy. Dzisiaj chcę podzielić się z wami trzema moimi największymi wnioskami ze złych decyzji rekrutacyjnych, które mam nadzieję pomogą wam nie powtarzać ich w waszej praktyce. #1 Pośpiech: Kiedy szybkość wygrywa ze strategią Był taki czas, kiedy desperacko chciałem obsadzić stanowisko w moim zespole. Czyż nie jesteśmy w ciągłych sytuacjach tego typu? Pamiętam, że mieliśmy przed sobą ważny projekt, tonąłem pod ilością zadań, które miałam na liście i przekonałam samą siebie, że szybkie zatrudnienie „kogoś” — kogokolwiek — jest lepsze niż czekanie na lepiej dopasowaną do stanowiska osobę. Przemknęłam przez proces, pomijając niektóre elementy głębszej oceny i zadowalając się kandydatem, który wydawał się „wystarczająco dobry”. Rezultat? Ostatecznie kosztowało mnie to więcej, niż się spodziewałam. Osoba ta nie miała umiejętności i nastawienia potrzebnych do roli, więc po sześciu miesiącach musieliśmy się rozstać. Oznaczało to nie tylko rozpoczęcie procesu rekrutacji od nowa, ale także ponowne zakłócenie mojej pracy. Według badań przeprowadzonych przez Society for Human Resource Management (SHRM), średni koszt zatrudnienia wynosi około 20 000 zł. Jednak jeśli zatrudnisz kogoś nieodpowiednio, koszty gwałtownie rosną. Badania szacują, że zastąpienie pracownika może kosztować od 8 do 12 miesięcy jego pensji. Na przykład, jeśli zatrudnisz kogoś z miesięczną pensją w wysokości 10 000 zł, zastąpienie go może kosztować od 80 000 do 120 000 zł. I to tylko strona finansowa — co z utraconą produktywnością i wpływem na nas, jako na liderów/ki? Na nasz zespół? To doświadczenie nauczyło mnie kluczowej lekcji: pośpiech w obsadzaniu stanowiska jest jak budowanie domu na ruchomych piaskach. Może się wydawać, że oszczędzasz czas w krótkim okresie, ale w rzeczywistości narażasz się na długoterminową niestabilność. #2 Pułapka błędów poznawczych: ocenianie po markach, a nie umiejętnościach Innym błędem, jaki popełniłam, jest nadmierne poddawanie się wpływom obrazu organizacji wymienionych w CV kandydata. Kiedy ktoś przychodził z dużej firmy lub znanej marki, zakładałam, że musi być gotowy do wykonania tej pracy, którą ja mam do zrobienia. W końcu, jeśli pracował(a) w tak prestiżowych miejscach, musi być bardzo zdolny/a, prawda? Wielki błąd. Jeden z zatrudnionych przeze mnie kandydatów miał imponujące CV wypełnione doświadczeniem w światowych organizacjach. Byłam tak oszołomiony jego doświadczeniem, że przeoczyłam pewne sygnały ostrzegawcze podczas rozmowy kwalifikacyjnej — takie rzeczy jak brak entuzjazmu do roli lub niejasne odpowiedzi na temat wcześniejszych osiągnięć. Okazało się, że jego sukces na poprzednich stanowiskach był w dużej mierze oparty na systemach i zespołach już istniejących w tych organizacjach. W moim mniejszym, bardziej dynamicznym zespole mieli problemy z adaptacją i skutecznym dowożeniem zadań. Ten błąd nauczył mnie skupiać się na konkretnej osobie, a nie tylko na jej poprzednich powiązaniach. Nazwa marki w CV nie gwarantuje dopasowania kulturowego, osobowościowego lub umiejętnościowego do twojej organizacji. Teraz podczas rozmów kwalifikacyjnych zagłębiam się w temat, zadając konkretne pytania o ich wkład i sposób radzenia sobie z wyzwaniami w różnych środowiskach. #3 Ignorowanie dopasowania osobowości Jako osoba głęboko zaangażowana w inteligencję komunikacyjną (CQ) i Process Communication Model (PCM), wiem, jak krytyczna jest dynamika osobowości w każdej relacji zawodowej. Jednak zdarzały się chwile, kiedy ignorowałam tę wiedzę podczas rekrutacji — i płaciłam za to cenę. Kiedyś zatrudniłam kogoś, kto wyglądał idealnie na papierze: miał odpowiednie umiejętności, doświadczenie, a nawet świetne referencje. Ale zrezygnowałam z oceny tego, jak dobrze będziemy współpracować na poziomie osobowościowym. Nasze style komunikacji starły się niemal natychmiast. Podczas gdy ja cenię bezpośredniość i proaktywne rozwiązywanie problemów, on wolał bardziej pasywne podejście i za wszelką cenę unikał konfliktów. Dane kontra emocje. Logika kontra troska o relacje. Nie ma w tym nic złego, nie zrozumcie mnie źle! Ale wiąże się to z kosztami, szczególnie kiedy pracujemy w mniejszych organizacjach. Ta niezgodność wpłynęła nie tylko na nasze interakcje jeden na jeden; wpłynęła również na ogólną wydajność pracy. Kiedy nie ma zgodności między liderem a członkami jego/j zespołu, powstaje tarcie, które spowalnia podejmowanie decyzji i realizację zadań. Według badań Instytutu Gallupa, niezaangażowani pracownicy mogą kosztować organizacje nawet 18% ich rocznej pensji w postaci utraconej produktywności. Wyobraź sobie, co się dzieje, gdy to niezaangażowanie rozprzestrzenia się na cały zespół! Teraz element oceny osobowości nie podlega negocjacjom podczas moich procesów rekrutacji. Narzędzia takie jak PCM są po to, aby ich używać: nie mówię, że należy robić kwestionariusz każdemu kandydatowi, ponieważ będzie to dużo kosztować (jeśli możesz sobie na to pozwolić, zrób to!). Chodzi o wykorzystanie ram w praktyce. Słuchaj, obserwuj, łącz kropki. Wszystko jest w tym, co mówi człowiek – potrzebujesz tylko wiedzieć, czego szukać. Idąc naprzód: jak uniknąć tych pułapek Oto, czego nauczyłam się robić inaczej: Priorytet dopasowania ponad szybkość: zainwestuj czas na znalezienie kogoś, kto pasuje do potrzeb i kultury twojego zespołu — nawet jeśli oznacza to wydłużenie czasu poszukiwań. Pamiętaj, że szybka rekrutacja może kosztować cię o wiele więcej czasu w przyszłości. Zagłęb się w doświadczenie: nie daj się zwieść dużym markom w CV; skup się na zrozumieniu, co kandydat faktycznie wniósł w swoich poprzednich rolach. Oceń zgodność osobowości: użyj narzędzi, takich jak PCM lub innych ocen osobowości lub wiedzy z ich ram, żeby zapewnić zgodność między tobą a potencjalnym pracownikiem. Rekrutacja nigdy nie będzie ścisłą nauką, ale ucząc się na błędach z przeszłości i wdrażając bardziej przemyślane strategie, możesz znacznie zwiększyć swoje szanse na znalezienie odpowiedniej osoby do swojego zespołu — i uniknąć kosztownych potknięć po drodze. Podsumowanie Jako liderzy/ki często odczuwamy ogromną presję, żeby podejmować szybkie decyzje i utrzymywać sprawy w ruchu. Ale jeśli chodzi o rekrutację, cierpliwość naprawdę jest cnotą. Niewłaściwe zatrudnienie nie kosztuje tylko pieniędzy — kosztuje czas, energię i wydajność w zespole. Jeśli jest jedna rzecz, której nauczyłem się podczas mojej podróży na ścieżce

Czytaj dalej

16 lutego 2025 Brak komentarzy