Czy możemy mieć prostsze życie?

Rozwój osobisty

Żyjemy w czasach, w których mamy nieskończony dostęp do niemal wszystkiego za pomocą jednego prostego kliknięcia. Oczywiście zależy to od tego, w jakim kraju aktualnie mieszkasz, ile masz pieniędzy oraz jak stabilne jest twoje łącze internetowe. I pomimo tej nieskończonej dostępności, zasobów, wiedzy i narzędzi statystycznie odnotowujemy jeden z najwyższych wskaźników depresji, lęku i samotności w historii świata. Dlaczego tak się dzieje? Czy życie nie powinno być prostsze?

Bo to za dużo. Nasze życie jest zbyt skomplikowane. Mamy zbyt wiele ról do odegrania, zbyt wiele zadań na naszych listach zadań (zawodowych i osobistych) do wykonania. Musimy być perfekcyjni w każdej dziedzinie naszego życia. Chcemy mieć wszystko, więc pracujemy 60 godzin tygodniowo, a potem jesteśmy tak zmęczeni, że nie mamy siły wstać z łóżka w sobotę rano i spędzić wartościowo i świadomie czas z rodziną, przyjaciółmi lub w samotności. Mamy zbyt wiele opcji do wyboru i jesteśmy zmęczeni ciągłym podejmowaniem decyzji. To wszystko brzmi dość męcząco. Co więc możemy z tym zrobić?

Możemy to uprościć. Uprościć nasze życie i zminimalizować jego złożoność do tego stopnia, żebyśmy mogli skupić się na tym, co naprawdę ważne. Jak to zrobić? Odkryjmy to razem dzisiaj.

Dlaczego komplikujemy proste rzeczy?

Dlaczego komplikujemy proste rzeczy? Łatwiej jest dołożyć niż odjąć, komplikować niż upraszczać. Każdego dnia mamy tak wiele informacji do przetworzenia w naszych mózgach, niezliczone zadania, decyzje do podjęcia, projekty do ukończenia. To niekończąca się historia. Komplikujemy rzeczy, ponieważ boimy się prostoty. Boimy się, że proste będzie gorsze, mniej znaczące, a przez to „słabsze” czy mniej wartościowe. Mówimy, że jesteśmy tak zajęci, że robimy coraz więcej i więcej, aby nie musieć konfrontować się z naszymi prawdziwymi myślami, emocjami, potrzebami. Aby nie musieć odpowiadać na trudne pytania.

Jest to widoczne, kiedy myślimy o bardzo zarobionych ludziach w pracy (mówią, że są cały czas zajęci, bez względu na to, czy to prawda, czy nie). Cały czas są na spotkaniach. Pełne kalendarze, tydzień po tygodniu. Mega zajęci ludzie. Ale kiedy zadajemy im pytanie: „ok, jesteś zajęty/a, ale jaką wartość właściwie dajesz innym na koniec dnia?”, to tak naprawdę często okazuje się, że ci ludzie nie wnoszą żadnej wartości. Nie tworzą niczego, żadnego produktu, innowacji, usługi, procesu. Są po prostu zajęci. A prawda jest taka, że „zapracowanie” nie jest wartością ani cechą, to tylko maska. Wszytko po to, żeby czuć się chronionym, ważnym, potrzebnym.

Drugi przykład może pochodzić z domu. Powiedzmy, że jestem samotną matką. Chcę być świetną mamą, pracownikiem, przyjaciółką, córką, włączam się w organizację pikników szkolnych, remont domu. I po co sobie to robię, skoro to robota dla co najmniej 5 osób? Ponieważ nie chcę myśleć o moich prawdziwych emocjach. Że jestem samotna. Wyczerpana. Że chcę tylko jeden dzień sam na sam ze sobą, w ciszy, z książką i filiżanką kawy. Ale w zamian po prostu chcę udowodnić innym, że mogę wszystko. Udowodnić co? Komu? I po co?

To właśnie robimy jako ludzie – komplikujemy proste rzeczy, aby nie skonfrontować się z rzeczywistością, ponieważ jest to przerażające, może być bolesne, czasem trudne. Często komplikujemy sprawy, bo nie mamy jakichś kompetencji czy umiejętności, by poradzić sobie z istotą rzeczywistego problemu. A nasze ego nie pozwala nam tego głośno powiedzieć, bo TAK NIEPROFESJONALNE jest przyznanie się, że czegoś nie wiemy. ŻE MUSIMY BYĆ SILNI. W ten sposób zaczynamy biegać w kółko, jak chomiki w kołowrotku, bez szans na to, żeby zatrzymać to koło obłędu.

Jak to zmienić?

Jakie elementy naszego życia mogą znów być proste?

Aby zacząć upraszczać swoje życie, potrzebujemy wybrać, co tak naprawdę chcemy zmienić i DLACZEGO. Jaką wartość to przyniesie? Co wybrać, żeby było jak najlepiej? Powiedziałbym, że każdy element naszego życia może być znowu prosty, ale dla niektórych z was może to być przesada. Zróbmy zatem listę przykładów.

Relacje. Rozpoczęcie od tego może być trudne, ale relacje to najbardziej złożona rzecz, której doświadczamy każdego dnia. To, że coś jest złożone nie oznacza, że powinno być nadmiernie skomplikowane lub trudne. Co możemy zrobić, aby to uprościć? Przejrzystość i jasność komunikacji. Mów, co naprawdę masz na myśli, nie oczekuj, że druga osoba DOMYŚLI SIĘ, czego naprawdę potrzebujesz lub masz na myśli. Różnimy się w zależności od kultury i typu osobowości, niektórzy z nas są bardziej bezpośredni, niektórzy mniej, ale wszyscy możemy skorzystać z większej przejrzystości w komunikowaniu się z innymi. Wyznacz jasne granice, chroń się, jeśli nie chcesz czegoś robić. Zawsze rób to z dobrą intencją, nie krzywdź innych ludzi. Pomyśl o rozwiązaniu, a nie o problemie, myśl o tym, na co masz wpływ, zamiast o tym, gdzie go nie masz. Nie graj w gry, nie szukaj winnych. Weź odpowiedzialność za swoją sytuację, określ, czego potrzebujesz i kontraktuj się z innymi, żeby zadbać o siebie i innych.
Zadania w pracy. „Nie mam na nic czasu, moja lista zadań to niekończąca się historia. Zawsze kończę dzień z czymś do zrobienia i to jest do bani, czuję się beznadziejnie”. Brzmi znajomo? Dzieje się tak dlatego, że robimy coraz więcej, ale zachowujemy się tak, jak na samym początku, kiedy mieliśmy tylko kilka zadań do wykonania. Potrzebujemy lepszej struktury, aby pozbyć się poczucia, że zawsze mamy coś więcej do zrobienia i czujemy się z tego powodu winni. Zrób listę rzeczy, które chcesz dzisiaj omówić. 1-2 duże, 3-4 mniejsze. Nie więcej – jeśli dodasz więcej, nie będziesz miał(a) żadnych priorytetów. Zacznij od dużych kawałków, po prostu miej to z głowy (jak powiedział Brian Tracy w swojej słynnej książce), nie zaczynaj od małych, mniej znaczących. Powtarzaj to codziennie i zobaczysz, jak prokrastynowane (często przez miesiące) zadania dochodzą do realizacji.
Harmonogram dnia. Jest to związane z poprzednim obszarem, bo chodzi tu o strukturę. Kiedy mamy strukturę, czujemy się bezpieczniej. Kiedy czujemy się bezpiecznie, jesteśmy bardziej wydajni i skuteczni – robimy właściwe rzeczy i robimy rzeczy dobrze jakościowo. Stwórz strukturę swojego dnia, która będzie powtarzalna i dzięki temu nie będziesz tracić czasu na niepotrzebne rzeczy. Takie jak to, w co się ubrać czy co zjeść na śniadanie. Pamiętaj, że każdy z nas ma skończoną liczbę optymalnych decyzji, które może podjąć każdego dnia. Po co marnować je na coś tak bezsensownego jak wybór ubrań? Wstawaj codziennie mniej więcej o tej samej godzinie. Miej poranne rytuały. Zjedz podobne śniadanie. Wypracuj wieczorną rutynę. Te rzeczy mogą być naprawdę małe, ale dają ci strukturę, dzięki której możesz skupić się na tym, co naprawdę ważne.
Cele życiowe (osobiste lub zawodowe). Wielu z nas ma wielkie cele. Mega ambitne cele. I to jest w porządku – powinniśmy mierzyć wysoko, aby wygrywać adekwatnie dużo. Ale jeśli cele są za duże i nie wiemy od czego zacząć, bardzo często szybko rezygnujemy. Po prostu mówimy: „niee, to była tylko kwestia chwili, nie mam możliwości/czasu/pieniędzy, żeby to zrobić”. Dlatego musimy dzielić większe cele na mniejsze. Zacząć od małych kroków, rabialnych rzeczy. Nie oznacza to, że nie musimy „rozciągać się” w tym procesie, uczyć się, robić rzeczy inaczej. Oznacza to po prostu, że potrzebujemy mniejszych kawałków, które skreślamy z listy, żeby czuć się zmotywowanym i utrzymać wysoki poziom energii, który pozwoli nam osiągać kolejne sukcesy. Zapisz te rzeczy, które chciał(a)byś osiągnąć. Następnie sporządź listę kamieni milowych, które chcesz odhaczyć po drodze. Następnie zrób plan na kolejny miesiąc. Potem poukładaj tematy na najbliższy tydzień. Upraszczając, będziesz robić rzeczy skutecznie, a nie tylko o nich mówić.
Procesy decyzyjne. Jak wspomniałam wcześniej, mamy ograniczoną zdolność podejmowania dobrych, optymalnych decyzji dziennie. Dlatego potrzebujemy podejmować dobre decyzje i zmniejszać zmęczenie decyzyjne. Zmęczenie rośnie, gdy mamy więcej opcji do wyboru. Więc to, co możesz zrobić, to wybrać mniej, aby zrobić to szybciej; być mniej rozczarowanym wynikiem i nie utknąć w paraliżu wyboru. Chcesz pojechać na wakacje? Stwórz listę 3 miejsc, do których chcesz pojechać i wybierz tylko z tej listy. Nie wiesz, w co się ubrać? Przygotuj 3 opcje poprzedniego wieczoru i zdecyduj tylko między nimi rano. Nie wiesz co zjeść na obiad? Zorganizuj swoją lodówkę w 3 kategorie produktów, z których będziesz mieć ograniczony wybór rzeczy do przygotowania posiłku. Uprość to, co możesz, wytnij niepotrzebne opcje. One są głównie po to, abyśmy kupowali więcej, podczas gdy potrzebujemy mniej.
Dieta. Zdrowe odżywianie nie jest trudne. Kiedy ludzie chcą schudnąć, przechodzą na dietę i rzucają ją po kilku tygodniach, bo to zbyt skomplikowane. Składniki są w kilku różnych sklepach, do niektórych trzeba stać każdego ranka w kolejce, niektóre są naprawdę drogie. Więc to po prostu zbyt duży wysiłek, jesteśmy przytłoczeni i rezygnujemy. Dobre odżywianie polega na prostocie produktów (wykluczenie produktów przetworzonych), korzystaniu z produktów sezonowych (np. owoce i warzywa), spożywaniu elementów z każdej rodziny (dobre tłuszcze, białka, węglowodany). Nie musisz codziennie gotować przez 3 godziny, aby zrobić pyszny posiłek. Możesz, jeśli chcesz, ale nie jest to konieczne i może być naprawdę męczące. Przygotuj obiad na 3 dni. Codziennie rób podobne śniadanie. Kogo to obchodzi? Jeśli jest smaczne, proste i daje energię na dobry początek dnia, to najlepszy wybór, jaki możesz zrobić dla swojego organizmu.

I wiele, wiele więcej. Możesz użyć własnych przykładów, które uważasz za adekwatne w twoim kontekście, indywidualnej sytuacji, w której się teraz znajdujesz. Upraszczaj rzeczy, aby poprawić swoje życie – nigdy, żeby zadowalać kogoś innego.

Jak tworzyć prostotę, nie tracąc na wartości?

Jak widać powyżej, prostota nie jest opowieścią o utracie wartości w życiu. Chodzi o to, by tworzyć inną wartość, skupiać energię na właściwych rzeczach, zamiast robić wszystko i wypalać się ciągłym pragnieniem posiadania więcej. Chodzi o wybór właściwych rzeczy, które dadzą nam najlepszy możliwy wynik. Chodzi o to, by być mądrzejszym w kwestii naszego czasu, ponieważ nie jest on nieskończony.

Jeśli boisz się utraty wartości, gdy upraszczasz swoje życie, zastanów się czy ten strach jest prawdziwy. Czy to twój strach, czy to tylko oczekiwania społeczne lub przekonania, które ktoś wbił nam do głowy lata temu? Przekonanie: „Muszę być zajęty, aby być wartościowym” jest silne. Ale to nie jest prawda. Zajętość często jest tylko pretekstem do robienia bezsensownych rzeczy, zamiast robić to, co naprawdę ważne. Rób to, co ważne, wybieraj to świadomie, nie pozwól, by życie ci się przytrafiało. Kieruj nim tak, jak chcesz, żeby wyglądało.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Nieskończone możliwości, nieskończone wybory. Czy nie tego wszyscy zawsze pragnęliśmy? A w rzeczywistości wydaje się, że to tylko utrudnia, zamiast ułatwiać. Aby zatrzymać to błędne koło, potrzebujemy podejmować lepsze decyzje. O tym, w co inwestujemy czas, jak organizujemy nasz dzień, co jemy, jak budujemy relacje. Potrzebujemy dobrze spędzać czas, robiąc to, co nam służy, a nie to, co nam szkodzi. Jeśli myślisz, że to trudne, wyobraź sobie siebie na spokojnej, piaszczystej plaży. Nie musisz nic robić. Możesz wybrać, co tylko chcesz jako kolejną rzecz, którą zrobisz. Co wybierasz?

To są rzeczy, od których warto zacząć – jeśli przyszły ci do głowy, to znaczy, że są naprawdę ważne. Zacznij od tego i zachowaj prostotę, żeby uzyskać z życia to, co najlepsze. Uwierz, to będzie tego warte.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Trójkąt Dramatyczny (i jak z niego wyjść)

Trójkąt Dramatyczny to psychologiczny i społeczny model interakcji międzyludzkich, który podkreśla dysfunkcyjne dynamikę często widoczną w związkach, miejscach pracy i życiu osobistym. Stworzony przez Stephena Karpmana w 1968 roku, model ten identyfikuje trzy główne role, które ludzie nieświadomie przyjmują: Ofiara, Prześladowca i Ratownik. Chociaż role te mogą wydawać się znajome, a nawet pokracznie użyteczne w danej chwili, często prowadzą do nieproduktywnych zachowań i napiętych relacji. Poprzez zrozumienie Trójkąta Dramatycznego i zastąpienie go zdrowszymi wzorcami, takimi jak Trójkąt Wygrywający, możemy przekształcić nasze interakcje i tworzyć bardziej pozytywne rezultaty – w pracy i życiu. I dzięki temu wzmocnić nasz mięsień Inteligencji Komunikacyjnej (CQ). Przyjrzyjmy się dziś bliżej temu tematowi, abyś mógł lepiej zrozumieć swoje wzorce zachowań i praktyczne rozwiązania, jak się z nich wydostać. Historia trójkąta dramatycznego Stephen Karpman, student analizy transakcyjnej, opracował trójkąt dramatyczny, żeby zilustrować, w jaki sposób ludzie mogą wpaść w pułapkę niezdrowych wzorców relacji. Role te nie są stałe, a jednostki mogą się między nimi zmieniać podczas jednej interakcji. Trójkąt często zaczyna się od przyjęcia przez jedną osobę ulubionej roli, co uruchamia uzupełniające się role u innych, tworząc cykl obwiniania, bezradności i nadmiernego zaangażowania. Przyjrzyjmy się tym rolom szczegółowo: #1 Ofiara Ofiara czuje się bezsilna, przytłoczona i niezdolna do wzięcia odpowiedzialności za swoją sytuację. Rola ta charakteryzuje się litowaniem nad sobą i ukrytym przekonaniem, że „nie mogę tego zrobić” lub „życie jest niesprawiedliwe”. Zachowania: unikanie odpowiedzialności, wyuczona bezradność, poszukiwanie współczucia. Typowe zdania: – „Dlaczego to zawsze mi się coś przytrafia?” – „Nie potrafię sobie z tym poradzić”. – „Nikt nie rozumie, jak trudne to dla mnie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ofiara działa z pozycji „ja nie jestem OK, ty jesteś OK”, postrzegając siebie jako gorszą lub niezdolną do działania w porównaniu z innymi. #2 Prześladowca Prześladowca obwinia i krytykuje innych, żeby utrzymać kontrolę lub zapewnić sobie dominację. Często czuje się usprawiedliwiony w swoich działaniach, ale nie ma empatii czy zrozumienia dla innych. Zachowania: Agresja, wyszukiwanie błędów, mikromanagement. Typowe zdania: – „To wszystko twoja wina”. – „Nigdy nic nie robisz dobrze”. – „Gdybyś mnie posłuchał, nie bylibyśmy w tym bałaganie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Prześladowca działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, postrzegając siebie jako lepszego, a jednocześnie dewaluując innych. #3 Ratownik Ratownik nadmiernie interweniuje, aby „ratować” innych, często zaniedbując własne potrzeby. Chociaż jego działania mogą wydawać się pomocne, mogą one umożliwić Ofiarom pozostanie biernymi i zależnymi. Zachowania: Nadmierna pomoc, nieproszone porady, zaniedbywanie dbania o siebie Typowe zdania: – „Pozwól mi to naprawić za ciebie”. – „Nie możesz tego zrobić beze mnie”. – „Nie martw się, zajmę się wszystkim”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ratownik działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, ale maskuje to pozornie altruistycznym zachowaniem. Jaki jest koszt trójkąta dramatycznego w pracy? Kiedy interakcje w miejscu pracy są prowadzone przez trójkąt dramatyczny, pojawia się kilka negatywnych skutków: – Zmniejszona produktywność: Czas i energia są marnowane na przerzucanie winy lub ratowanie zamiast wspólnego rozwiązywania problemów. – Nadwątlone zaufanie: Dysfunkcyjna dynamika powoduje urazę i zmniejsza bezpieczeństwo psychologiczne wśród członków zespołu. – Stagnacja: Ofiary unikają możliwości rozwoju, Prześladowcy tłumią kreatywność poprzez krytykę, a Ratownicy uniemożliwiają innym rozwijanie autonomii. – Wypalenie: Ratownicy często przekraczają swoje możliwości, podczas gdy Ofiary czują się nieustannie przytłoczone, a Prześladowcy doświadczają frustracji z powodu niespełnionych oczekiwań. W istocie trójkąt dramatyczny więzi jednostki w cyklach konfliktów i nieefektywności, podważając zarówno indywidualne samopoczucie, jak i sukces organizacji. Co więc z tym zrobić, żeby wydostać się z błędnego koła? Trójkąt wygrywający: zdrowsza alternatywa Żeby uwolnić się od klątwy trójkąta dramatycznego, Acey Choy wprowadziła trójkąt wygrywający jako model zdrowszych interakcji. Te ramy zastępują dysfunkcyjne role ofiary, prześladowcy i ratownika trzema konstruktywnymi odpowiednikami: wrażliwym, asertywnym i troskliwym. Role te dają jednostkom możliwość wzięcia odpowiedzialności za siebie, przy jednoczesnym zachowaniu szacunku i współpracy z innymi. I działania z pozycji OK-OK, która daje nam szansę na wykorzystanie wszystkich naszych umiejętności i orientacji na rozwój. #1 Wrażliwy (zastępujemy Ofiarę) Wrażliwość polega na uznaniu swoich uczuć i potrzeb bez wchodzenia w sferę bezradności. Wymaga samoświadomości i chęci konstruktywnego szukania wsparcia. Co możesz zrobić? – Przyznaj się, kiedy masz problemy, ale ujmuj to jako okazję do rozwoju. – Proś o pomoc, nie oczekując, że inni rozwiążą wszystko za ciebie. – Używaj stwierdzeń „ja”, żeby jasno wyrażać swoje potrzeby. Jak możesz to powiedzieć? – „Czuję się przytłoczony; kiedy możemy wspólnie podyskutować o rozwiązaniach?” – „Potrzebuję wsparcia w tym zadaniu — czy mógłbyś mnie przez nie przeprowadzić?” Wrażliwość sprzyja autentyczności i zachęca do otwartej komunikacji. Tworzy środowisko, w którym wyzwania są rozwiązywane wspólnie, a nie unikane. Jest to zdrowsze, tworzy przestrzeń do rozwoju, popełniania błędów i uczenia się na nich, a także korzystania z doświadczenia i mądrości innych. #2 Asertywny (zastępujemy Prześladowcę) Asertywność polega na wyrażaniu swoich myśli i granic z szacunkiem, przy jednoczesnym uwzględnieniu perspektyw innych. Równoważy pewność siebie z empatią. Co możesz zrobić? – Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne zamiast krytyki. – Wyznaczaj granice jasno, ale uprzejmie. – Skup się na rozwiązaniach zamiast szukania winnych. Jak możesz to powiedzieć? – „Zauważyłem problem z tym raportem; omówmy, jak możemy go ulepszyć”. – „Cenię sobie Twój wkład i jednocześnie potrzebuję teraz trochę czasu, żeby skupić się na moich własnych zadaniach”. Asertywność promuje odpowiedzialność i rozwiązywanie problemów bez alienowania innych. Pomaga stworzyć kulturę szacunku i wzajemnego zrozumienia, bez traktowania ludzi jak gorszych lub głupich. Stwarza szansę, żeby każdy wziął na siebie odpowiedzialność za to, co robi w pracy. #3 Opiekun (zastępujemy Ratownika) Opieka polega na oferowaniu wsparcia bez przekraczania granic lub wzbudzania zależności. Szanuje autonomię innych, jednocześnie zapewniając zachętę. Co możesz zrobić? – Oferuj pomoc tylko wtedy, kiedy jest potrzebna lub proszona. – Zachęcaj innych do wzięcia odpowiedzialności za swoje obowiązki. – Praktykuj aktywne słuchanie bez natychmiastowego rzucania się z rozwiązaniami. Jak możesz to powiedzieć? – „Jak mogę cię wesprzeć w rozwiązaniu tego problemu?” – „Dasz radę — jestem tutaj, jeśli potrzebujesz wskazówek”. Opieka buduje zaufanie i pozwala współpracownikom rozwijać się i podejmować inicjatywę. Wspiera wspierającą, ale budującą autonomię kulturę pracy, w

Czytaj dalej

16 marca 2025 Brak komentarzy

Produktywność

Mistrzostwo w rozwiązywaniu problemów: jak oszczędzać czas i dostosowywać podejście

Jako liderowi/ce nie jest ci obce rozwiązywanie problemów. To chleb powszedni przywództwa, umiejętność, która sprawia, że trybiki się kręcą, a zespół idzie naprzód. Ale rzecz w tym, że nie wszystkie problemy są sobie równe, podobnie jak osoby je rozwiązujące. Rozwiązania uniwersalne? To mit. Żeby naprawdę opanować rozwiązywanie problemów, potrzebujesz zrozumieć swój zespół, jego preferencje i dostosować podejście do ich potrzeb. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dopasowywanie strategii rozwiązywania problemów może przenieść twoje przywództwo na kolejny level i wzmocnić twój mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ). Soczewka PCM: dlaczego preferencje mają znaczenie w rozwiązywaniu problemów? Process Communication Model (PCM) uczy nas, że ludzie mają różne bazowe typy osobowości, a te typy wpływają na to, jak preferują stawiać czoła wyzwaniom. Niektórzy rozwijają się w samotności, potrzebując spokojnego czasu, żeby samodzielnie przemyśleć problemy. Inni wolą dyskusję 1:1, gdzie mogą wymieniać się pomysłami z jedną osobą. Są też tacy, którzy najlepiej działają w grupie, pobudzeni współpracą i możliwością pracy w burzy mózgów. Dodaj do tego zmienne środowiska pracy (np. praca remote, hybrydowa i onsite), a otrzymasz całe spektrum preferencji, które mogą zadecydować o powodzeniu lub porażce twoich wysiłków w rozwiązywaniu problemów. Dla liderów/ek rozpoznawanie tych różnic nie jest tylko miłym dodatkiem — jest niezbędne. Na przykład, zmuszenie Marzyciela do udziału w sesji burzy mózgów o wysokiej energii może go dosłownie zabić, a on sam pozostanie wyciszony, podczas gdy oczekiwanie, że Rebel rozwiąże problem sam przy biurku to płonna nadzieja. Zrozumienie tych niuansów jest częścią budowania siły CQ — umiejętności dostosowywania stylu i podejścia do komunikacji w oparciu o potrzeby innych. Wysokie ryzyko ignorowania problemów Zanim przyjrzymy się narzędziom i strategiom, porozmawiajmy o tym, co się dzieje, gdy liderzy/ki nie rozwiązują problemów skutecznie — lub, co gorsza, całkowicie je ignorują. Nierozwiązane problemy rzadko rozwiązują się same; zamiast tego stają się coraz większe. Małe problemy narastają lawinowo, tworząc środowisko niskiej efektywności, niszcząc zaufanie i podważając morale zespołu. Koszty? Niedotrzymane terminy, zniszczone relacje, utracone przychody, a nawet wysoki poziom dobrowolnej rotacji. Nie wspominając o toksycznej atmosferze, ludziach, którzy ze sobą nie rozmawiają, nie wymieniają się pomysłami ani nie dzielą wiedzą. Brzmi jak długa lista różnych kosztów, których chyba nikt z nas nie chce ponosić. Z drugiej strony, proaktywne i dostosowane podejście do rozwiązywania problemów nie tylko adresuje bieżące problemy, ale także buduje kulturę zaufania i współpracy. Kiedy twój zespół widzi, że jesteś zaangażowany/a w rozwiązywanie problemów w sposób, który im odpowiada, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują się w pełni i wniosą do zespołu to, co najlepsze. Rozwiązywanie problemów jako supermoc CQ Rozwiązywanie problemów to coś więcej niż tylko umiejętność techniczna; to podstawowy element inteligencji komunikacyjnej (CQ). Liderzy/ki z wysokim CQ nie skupiają się tylko na tym, co należy rozwiązać — myślą o tym, jak to rozwiązać w sposób, który rezonuje z ich zespołem. Oznacza to zadawanie pytań takich jak: – Kto musi być zaangażowany w ten proces? – Jakie środowisko pomoże nam skutecznie sobie z tym poradzić? Jakie narzędzia i podejścia będą najgorsze? – Jak mogę dostosować swoje podejście do preferencji członków mojego zespołu? Co mogę zrobić, żeby zaangażować ich w proces? Rozwijając swój potencjał CQ, nie tylko rozwiązujesz problemy — wzmacniasz relacje, budujesz zaufanie i tworzysz kulturę, w której każdy czuje się wysłuchany. Dostosowywanie podejścia do rozwiązywania problemów Jak więc wprowadzić to w życie? Oto kilka narzędzi i strategii rozwiązywania problemów w różnych konfiguracjach: #1 Rozwiązywanie problemów w pojedynkę W przypadku członków zespołu, którzy wolą pracować w pojedynkę, daj im przestrzeń i czas na niezależne przetwarzanie danych. Nie chodzi o to, że są dziwakami, chodzi po prostu o ich preferencje – wolą być sami, bo tak najlepiej im się myśli. Podaj jasne instrukcje i kontekst, a następnie pozwól im wziąć odpowiedzialność za zadanie. Narzędzia takie jak oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Trello lub Asana) mogą pomóc śledzić postępy bez mikromanagementu. Możesz stworzyć miejsce online (np. na MIRO), żeby ludzie mogli pracować asynchronicznie w swoim własnym czasie i przestrzeni. Ustal pewne terminy i czas na raportowanie kolejnych etapów. #2 Rozwiązywanie problemów 1:1 Niektórzy ludzie dobrze się czują w sytuacjach 1:1, gdzie mogą otwarcie omawiać pomysły bez presji grupy. Wykorzystaj ten czas na zadawanie pytań otwartych i aktywne słuchanie ich perspektywy. Jeśli wolą, żebyś był(a) bardziej bezpośredni(a), formułuj zdania prosto, jasno i przejrzyście, żeby nie tracić czasu w trakcie procesu na ich zgadywanie, do czego zmierzasz. Możesz również użyć narzędzi takich jak 5 (lub 7) Why, Problem Framing, Diagram Ishikawy lub innych narzędzi lub technik Lean. Upewnij się, że rozwiązujesz prawdziwy problem, który jest przyczyną obecnej sytuacji. #3 Rozwiązywanie problemów grupowo Konfiguracje grupowe sprawdzają się dobrze w przypadku osób, które czerpią korzyści ze współpracy i zbiorowej energii. Organizuj sesje burz mózgów lub warsztaty, w których każdy może wnieść pomysły. Narzędzia takie jak tablice (fizyczne lub cyfrowe) lub platformy takie jak MIRO mogą pomóc w wizualizacji pomysłów w czasie rzeczywistym. Możesz również użyć grupowych metod rozwiązywania problemów, takich jak Action Learning, żeby być tak skutecznym i wydajnym, jak to tylko możliwe. Action Learning to metoda, w której grupa 4-8 osób siedzi razem (online lub na miejscu) na 1,5-godzinnej sesji, podczas której jedna osoba przedstawia problem do rozwiązania. Grupa jest odpowiedzialna za zadawanie pytań, dzielenie się swoimi spostrzeżeniami i tworzenie potencjalnych rozwiązań dla osoby prezentującej problem. To bardzo intensywna, ale niezwykle produktywna sesja, podczas której grupa jest całkowicie skupiona na procesie rozwiązywania problemu, bez rozpraszania uwagi lub robienia czegoś innego w tym samym czasie. Siłą tej metody jest to, że wszyscy ludzie są zaangażowani w proces, uczą się po drodze i wspierają siebie nawzajem. Tak więc plusy to więcej niż tylko rozwiązywanie problemów; istnieje również pozytywny wpływ na praktyki dzielenia się wiedzą, budowanie relacji, zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego w grupie lub organizacji, wykorzystując różnorodność punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw i talentów. Action Learning to jedna z najlepszych metod grupowego rozwiązywania problemów, jakie znam i praktykuję. Grupy, z którymi pracuję w ramach tej metody, są czasami wyczerpane po sesji, ale nigdy nie powiedziały mi, że to był czas stracony. #4 Wirtualne rozwiązywanie problemów W dzisiejszym hybrydowym świecie pracy wirtualne rozwiązywanie

Czytaj dalej

28 lutego 2025 Brak komentarzy

Przywództwo

3 lekcje liderskie z nieudanych procesów rekrutacyjnych

Rekrutację często opisuje się jako połączenie sztuki i nauki — delikatną równowagę intuicji, danych i strategii. Ale czasami, nawet przy najlepszych intencjach, sprawy mogą pójść nie tak. Przekonałam się o tym na własnej skórze, nie raz, nie dwa, kiedy życie liderskie dawało mi swoje lekcje. Przez lata moje doświadczenie w zarządzaniu nauczyło mnie, że błędy rekrutacyjne nie są kosztowne tylko pod względem pieniędzy, ale także pod względem czasu, energii i efektywności pracy. Dzisiaj chcę podzielić się z wami trzema moimi największymi wnioskami ze złych decyzji rekrutacyjnych, które mam nadzieję pomogą wam nie powtarzać ich w waszej praktyce. #1 Pośpiech: Kiedy szybkość wygrywa ze strategią Był taki czas, kiedy desperacko chciałem obsadzić stanowisko w moim zespole. Czyż nie jesteśmy w ciągłych sytuacjach tego typu? Pamiętam, że mieliśmy przed sobą ważny projekt, tonąłem pod ilością zadań, które miałam na liście i przekonałam samą siebie, że szybkie zatrudnienie „kogoś” — kogokolwiek — jest lepsze niż czekanie na lepiej dopasowaną do stanowiska osobę. Przemknęłam przez proces, pomijając niektóre elementy głębszej oceny i zadowalając się kandydatem, który wydawał się „wystarczająco dobry”. Rezultat? Ostatecznie kosztowało mnie to więcej, niż się spodziewałam. Osoba ta nie miała umiejętności i nastawienia potrzebnych do roli, więc po sześciu miesiącach musieliśmy się rozstać. Oznaczało to nie tylko rozpoczęcie procesu rekrutacji od nowa, ale także ponowne zakłócenie mojej pracy. Według badań przeprowadzonych przez Society for Human Resource Management (SHRM), średni koszt zatrudnienia wynosi około 20 000 zł. Jednak jeśli zatrudnisz kogoś nieodpowiednio, koszty gwałtownie rosną. Badania szacują, że zastąpienie pracownika może kosztować od 8 do 12 miesięcy jego pensji. Na przykład, jeśli zatrudnisz kogoś z miesięczną pensją w wysokości 10 000 zł, zastąpienie go może kosztować od 80 000 do 120 000 zł. I to tylko strona finansowa — co z utraconą produktywnością i wpływem na nas, jako na liderów/ki? Na nasz zespół? To doświadczenie nauczyło mnie kluczowej lekcji: pośpiech w obsadzaniu stanowiska jest jak budowanie domu na ruchomych piaskach. Może się wydawać, że oszczędzasz czas w krótkim okresie, ale w rzeczywistości narażasz się na długoterminową niestabilność. #2 Pułapka błędów poznawczych: ocenianie po markach, a nie umiejętnościach Innym błędem, jaki popełniłam, jest nadmierne poddawanie się wpływom obrazu organizacji wymienionych w CV kandydata. Kiedy ktoś przychodził z dużej firmy lub znanej marki, zakładałam, że musi być gotowy do wykonania tej pracy, którą ja mam do zrobienia. W końcu, jeśli pracował(a) w tak prestiżowych miejscach, musi być bardzo zdolny/a, prawda? Wielki błąd. Jeden z zatrudnionych przeze mnie kandydatów miał imponujące CV wypełnione doświadczeniem w światowych organizacjach. Byłam tak oszołomiony jego doświadczeniem, że przeoczyłam pewne sygnały ostrzegawcze podczas rozmowy kwalifikacyjnej — takie rzeczy jak brak entuzjazmu do roli lub niejasne odpowiedzi na temat wcześniejszych osiągnięć. Okazało się, że jego sukces na poprzednich stanowiskach był w dużej mierze oparty na systemach i zespołach już istniejących w tych organizacjach. W moim mniejszym, bardziej dynamicznym zespole mieli problemy z adaptacją i skutecznym dowożeniem zadań. Ten błąd nauczył mnie skupiać się na konkretnej osobie, a nie tylko na jej poprzednich powiązaniach. Nazwa marki w CV nie gwarantuje dopasowania kulturowego, osobowościowego lub umiejętnościowego do twojej organizacji. Teraz podczas rozmów kwalifikacyjnych zagłębiam się w temat, zadając konkretne pytania o ich wkład i sposób radzenia sobie z wyzwaniami w różnych środowiskach. #3 Ignorowanie dopasowania osobowości Jako osoba głęboko zaangażowana w inteligencję komunikacyjną (CQ) i Process Communication Model (PCM), wiem, jak krytyczna jest dynamika osobowości w każdej relacji zawodowej. Jednak zdarzały się chwile, kiedy ignorowałam tę wiedzę podczas rekrutacji — i płaciłam za to cenę. Kiedyś zatrudniłam kogoś, kto wyglądał idealnie na papierze: miał odpowiednie umiejętności, doświadczenie, a nawet świetne referencje. Ale zrezygnowałam z oceny tego, jak dobrze będziemy współpracować na poziomie osobowościowym. Nasze style komunikacji starły się niemal natychmiast. Podczas gdy ja cenię bezpośredniość i proaktywne rozwiązywanie problemów, on wolał bardziej pasywne podejście i za wszelką cenę unikał konfliktów. Dane kontra emocje. Logika kontra troska o relacje. Nie ma w tym nic złego, nie zrozumcie mnie źle! Ale wiąże się to z kosztami, szczególnie kiedy pracujemy w mniejszych organizacjach. Ta niezgodność wpłynęła nie tylko na nasze interakcje jeden na jeden; wpłynęła również na ogólną wydajność pracy. Kiedy nie ma zgodności między liderem a członkami jego/j zespołu, powstaje tarcie, które spowalnia podejmowanie decyzji i realizację zadań. Według badań Instytutu Gallupa, niezaangażowani pracownicy mogą kosztować organizacje nawet 18% ich rocznej pensji w postaci utraconej produktywności. Wyobraź sobie, co się dzieje, gdy to niezaangażowanie rozprzestrzenia się na cały zespół! Teraz element oceny osobowości nie podlega negocjacjom podczas moich procesów rekrutacji. Narzędzia takie jak PCM są po to, aby ich używać: nie mówię, że należy robić kwestionariusz każdemu kandydatowi, ponieważ będzie to dużo kosztować (jeśli możesz sobie na to pozwolić, zrób to!). Chodzi o wykorzystanie ram w praktyce. Słuchaj, obserwuj, łącz kropki. Wszystko jest w tym, co mówi człowiek – potrzebujesz tylko wiedzieć, czego szukać. Idąc naprzód: jak uniknąć tych pułapek Oto, czego nauczyłam się robić inaczej: Priorytet dopasowania ponad szybkość: zainwestuj czas na znalezienie kogoś, kto pasuje do potrzeb i kultury twojego zespołu — nawet jeśli oznacza to wydłużenie czasu poszukiwań. Pamiętaj, że szybka rekrutacja może kosztować cię o wiele więcej czasu w przyszłości. Zagłęb się w doświadczenie: nie daj się zwieść dużym markom w CV; skup się na zrozumieniu, co kandydat faktycznie wniósł w swoich poprzednich rolach. Oceń zgodność osobowości: użyj narzędzi, takich jak PCM lub innych ocen osobowości lub wiedzy z ich ram, żeby zapewnić zgodność między tobą a potencjalnym pracownikiem. Rekrutacja nigdy nie będzie ścisłą nauką, ale ucząc się na błędach z przeszłości i wdrażając bardziej przemyślane strategie, możesz znacznie zwiększyć swoje szanse na znalezienie odpowiedniej osoby do swojego zespołu — i uniknąć kosztownych potknięć po drodze. Podsumowanie Jako liderzy/ki często odczuwamy ogromną presję, żeby podejmować szybkie decyzje i utrzymywać sprawy w ruchu. Ale jeśli chodzi o rekrutację, cierpliwość naprawdę jest cnotą. Niewłaściwe zatrudnienie nie kosztuje tylko pieniędzy — kosztuje czas, energię i wydajność w zespole. Jeśli jest jedna rzecz, której nauczyłem się podczas mojej podróży na ścieżce

Czytaj dalej

16 lutego 2025 Brak komentarzy