Szukaj
Close this search box.

Czy możemy mieć prostsze życie?

Żyjemy w czasach, w których mamy nieskończony dostęp do niemal wszystkiego za pomocą jednego prostego kliknięcia. Oczywiście zależy to od tego, w jakim kraju aktualnie mieszkasz, ile masz pieniędzy oraz jak stabilne jest twoje łącze internetowe. I pomimo tej nieskończonej dostępności, zasobów, wiedzy i narzędzi statystycznie odnotowujemy jeden z najwyższych wskaźników depresji, lęku i samotności w historii świata. Dlaczego tak się dzieje? Czy życie nie powinno być prostsze?


Bo to za dużo. Nasze życie jest zbyt skomplikowane. Mamy zbyt wiele ról do odegrania, zbyt wiele zadań na naszych listach zadań (zawodowych i osobistych) do wykonania. Musimy być perfekcyjni w każdej dziedzinie naszego życia. Chcemy mieć wszystko, więc pracujemy 60 godzin tygodniowo, a potem jesteśmy tak zmęczeni, że nie mamy siły wstać z łóżka w sobotę rano i spędzić wartościowo i świadomie czas z rodziną, przyjaciółmi lub w samotności. Mamy zbyt wiele opcji do wyboru i jesteśmy zmęczeni ciągłym podejmowaniem decyzji. To wszystko brzmi dość męcząco. Co więc możemy z tym zrobić?

Możemy to uprościć. Uprościć nasze życie i zminimalizować jego złożoność do tego stopnia, żebyśmy mogli skupić się na tym, co naprawdę ważne. Jak to zrobić? Odkryjmy to razem dzisiaj.

Dlaczego komplikujemy proste rzeczy?

Dlaczego komplikujemy proste rzeczy? Łatwiej jest dołożyć niż odjąć, komplikować niż upraszczać. Każdego dnia mamy tak wiele informacji do przetworzenia w naszych mózgach, niezliczone zadania, decyzje do podjęcia, projekty do ukończenia. To niekończąca się historia. Komplikujemy rzeczy, ponieważ boimy się prostoty. Boimy się, że proste będzie gorsze, mniej znaczące, a przez to “słabsze” czy mniej wartościowe. Mówimy, że jesteśmy tak zajęci, że robimy coraz więcej i więcej, aby nie musieć konfrontować się z naszymi prawdziwymi myślami, emocjami, potrzebami. Aby nie musieć odpowiadać na trudne pytania.

Jest to widoczne, kiedy myślimy o bardzo zarobionych ludziach w pracy (mówią, że są cały czas zajęci, bez względu na to, czy to prawda, czy nie). Cały czas są na spotkaniach. Pełne kalendarze, tydzień po tygodniu. Mega zajęci ludzie. Ale kiedy zadajemy im pytanie: „ok, jesteś zajęty/a, ale jaką wartość właściwie dajesz innym na koniec dnia?”, to tak naprawdę często okazuje się, że ci ludzie nie wnoszą żadnej wartości. Nie tworzą niczego, żadnego produktu, innowacji, usługi, procesu. Są po prostu zajęci. A prawda jest taka, że „zapracowanie” nie jest wartością ani cechą, to tylko maska. Wszytko po to, żeby czuć się chronionym, ważnym, potrzebnym.

Drugi przykład może pochodzić z domu. Powiedzmy, że jestem samotną matką. Chcę być świetną mamą, pracownikiem, przyjaciółką, córką, włączam się w organizację pikników szkolnych, remont domu. I po co sobie to robię, skoro to robota dla co najmniej 5 osób? Ponieważ nie chcę myśleć o moich prawdziwych emocjach. Że jestem samotna. Wyczerpana. Że chcę tylko jeden dzień sam na sam ze sobą, w ciszy, z książką i filiżanką kawy. Ale w zamian po prostu chcę udowodnić innym, że mogę wszystko. Udowodnić co? Komu? I po co?

To właśnie robimy jako ludzie – komplikujemy proste rzeczy, aby nie skonfrontować się z rzeczywistością, ponieważ jest to przerażające, może być bolesne, czasem trudne. Często komplikujemy sprawy, bo nie mamy jakichś kompetencji czy umiejętności, by poradzić sobie z istotą rzeczywistego problemu. A nasze ego nie pozwala nam tego głośno powiedzieć, bo TAK NIEPROFESJONALNE jest przyznanie się, że czegoś nie wiemy. ŻE MUSIMY BYĆ SILNI. W ten sposób zaczynamy biegać w kółko, jak chomiki w kołowrotku, bez szans na to, żeby zatrzymać to koło obłędu.

Jak to zmienić?

Jakie elementy naszego życia mogą znów być proste?

Aby zacząć upraszczać swoje życie, potrzebujemy wybrać, co tak naprawdę chcemy zmienić i DLACZEGO. Jaką wartość to przyniesie? Co wybrać, żeby było jak najlepiej? Powiedziałbym, że każdy element naszego życia może być znowu prosty, ale dla niektórych z was może to być przesada. Zróbmy zatem listę przykładów.

  1. Relacje. Rozpoczęcie od tego może być trudne, ale relacje to najbardziej złożona rzecz, której doświadczamy każdego dnia. To, że coś jest złożone nie oznacza, że powinno być nadmiernie skomplikowane lub trudne. Co możemy zrobić, aby to uprościć? Przejrzystość i jasność komunikacji. Mów, co naprawdę masz na myśli, nie oczekuj, że druga osoba DOMYŚLI SIĘ, czego naprawdę potrzebujesz lub masz na myśli. Różnimy się w zależności od kultury i typu osobowości, niektórzy z nas są bardziej bezpośredni, niektórzy mniej, ale wszyscy możemy skorzystać z większej przejrzystości w komunikowaniu się z innymi. Wyznacz jasne granice, chroń się, jeśli nie chcesz czegoś robić. Zawsze rób to z dobrą intencją, nie krzywdź innych ludzi. Pomyśl o rozwiązaniu, a nie o problemie, myśl o tym, na co masz wpływ, zamiast o tym, gdzie go nie masz. Nie graj w gry, nie szukaj winnych. Weź odpowiedzialność za swoją sytuację, określ, czego potrzebujesz i kontraktuj się z innymi, żeby zadbać o siebie i innych.
  2. Zadania w pracy. „Nie mam na nic czasu, moja lista zadań to niekończąca się historia. Zawsze kończę dzień z czymś do zrobienia i to jest do bani, czuję się beznadziejnie”. Brzmi znajomo? Dzieje się tak dlatego, że robimy coraz więcej, ale zachowujemy się tak, jak na samym początku, kiedy mieliśmy tylko kilka zadań do wykonania. Potrzebujemy lepszej struktury, aby pozbyć się poczucia, że zawsze mamy coś więcej do zrobienia i czujemy się z tego powodu winni. Zrób listę rzeczy, które chcesz dzisiaj omówić. 1-2 duże, 3-4 mniejsze. Nie więcej – jeśli dodasz więcej, nie będziesz miał(a) żadnych priorytetów. Zacznij od dużych kawałków, po prostu miej to z głowy (jak powiedział Brian Tracy w swojej słynnej książce), nie zaczynaj od małych, mniej znaczących. Powtarzaj to codziennie i zobaczysz, jak prokrastynowane (często przez miesiące) zadania dochodzą do realizacji.
  3. Harmonogram dnia. Jest to związane z poprzednim obszarem, bo chodzi tu o strukturę. Kiedy mamy strukturę, czujemy się bezpieczniej. Kiedy czujemy się bezpiecznie, jesteśmy bardziej wydajni i skuteczni – robimy właściwe rzeczy i robimy rzeczy dobrze jakościowo. Stwórz strukturę swojego dnia, która będzie powtarzalna i dzięki temu nie będziesz tracić czasu na niepotrzebne rzeczy. Takie jak to, w co się ubrać czy co zjeść na śniadanie. Pamiętaj, że każdy z nas ma skończoną liczbę optymalnych decyzji, które może podjąć każdego dnia. Po co marnować je na coś tak bezsensownego jak wybór ubrań? Wstawaj codziennie mniej więcej o tej samej godzinie. Miej poranne rytuały. Zjedz podobne śniadanie. Wypracuj wieczorną rutynę. Te rzeczy mogą być naprawdę małe, ale dają ci strukturę, dzięki której możesz skupić się na tym, co naprawdę ważne.
  4. Cele życiowe (osobiste lub zawodowe). Wielu z nas ma wielkie cele. Mega ambitne cele. I to jest w porządku – powinniśmy mierzyć wysoko, aby wygrywać adekwatnie dużo. Ale jeśli cele są za duże i nie wiemy od czego zacząć, bardzo często szybko rezygnujemy. Po prostu mówimy: „niee, to była tylko kwestia chwili, nie mam możliwości/czasu/pieniędzy, żeby to zrobić”. Dlatego musimy dzielić większe cele na mniejsze. Zacząć od małych kroków, rabialnych rzeczy. Nie oznacza to, że nie musimy “rozciągać się” w tym procesie, uczyć się, robić rzeczy inaczej. Oznacza to po prostu, że potrzebujemy mniejszych kawałków, które skreślamy z listy, żeby czuć się zmotywowanym i utrzymać wysoki poziom energii, który pozwoli nam osiągać kolejne sukcesy. Zapisz te rzeczy, które chciał(a)byś osiągnąć. Następnie sporządź listę kamieni milowych, które chcesz odhaczyć po drodze. Następnie zrób plan na kolejny miesiąc. Potem poukładaj tematy na najbliższy tydzień. Upraszczając, będziesz robić rzeczy skutecznie, a nie tylko o nich mówić.
  5. Procesy decyzyjne. Jak wspomniałam wcześniej, mamy ograniczoną zdolność podejmowania dobrych, optymalnych decyzji dziennie. Dlatego potrzebujemy podejmować dobre decyzje i zmniejszać zmęczenie decyzyjne. Zmęczenie rośnie, gdy mamy więcej opcji do wyboru. Więc to, co możesz zrobić, to wybrać mniej, aby zrobić to szybciej; być mniej rozczarowanym wynikiem i nie utknąć w paraliżu wyboru. Chcesz pojechać na wakacje? Stwórz listę 3 miejsc, do których chcesz pojechać i wybierz tylko z tej listy. Nie wiesz, w co się ubrać? Przygotuj 3 opcje poprzedniego wieczoru i zdecyduj tylko między nimi rano. Nie wiesz co zjeść na obiad? Zorganizuj swoją lodówkę w 3 kategorie produktów, z których będziesz mieć ograniczony wybór rzeczy do przygotowania posiłku. Uprość to, co możesz, wytnij niepotrzebne opcje. One są głównie po to, abyśmy kupowali więcej, podczas gdy potrzebujemy mniej.
  6. Dieta. Zdrowe odżywianie nie jest trudne. Kiedy ludzie chcą schudnąć, przechodzą na dietę i rzucają ją po kilku tygodniach, bo to zbyt skomplikowane. Składniki są w kilku różnych sklepach, do niektórych trzeba stać każdego ranka w kolejce, niektóre są naprawdę drogie. Więc to po prostu zbyt duży wysiłek, jesteśmy przytłoczeni i rezygnujemy. Dobre odżywianie polega na prostocie produktów (wykluczenie produktów przetworzonych), korzystaniu z produktów sezonowych (np. owoce i warzywa), spożywaniu elementów z każdej rodziny (dobre tłuszcze, białka, węglowodany). Nie musisz codziennie gotować przez 3 godziny, aby zrobić pyszny posiłek. Możesz, jeśli chcesz, ale nie jest to konieczne i może być naprawdę męczące. Przygotuj obiad na 3 dni. Codziennie rób podobne śniadanie. Kogo to obchodzi? Jeśli jest smaczne, proste i daje energię na dobry początek dnia, to najlepszy wybór, jaki możesz zrobić dla swojego organizmu.

I wiele, wiele więcej. Możesz użyć własnych przykładów, które uważasz za adekwatne w twoim kontekście, indywidualnej sytuacji, w której się teraz znajdujesz. Upraszczaj rzeczy, aby poprawić swoje życie – nigdy, żeby zadowalać kogoś innego.

Jak tworzyć prostotę, nie tracąc na wartości?

Jak widać powyżej, prostota nie jest opowieścią o utracie wartości w życiu. Chodzi o to, by tworzyć inną wartość, skupiać energię na właściwych rzeczach, zamiast robić wszystko i wypalać się ciągłym pragnieniem posiadania więcej. Chodzi o wybór właściwych rzeczy, które dadzą nam najlepszy możliwy wynik. Chodzi o to, by być mądrzejszym w kwestii naszego czasu, ponieważ nie jest on nieskończony.

Jeśli boisz się utraty wartości, gdy upraszczasz swoje życie, zastanów się czy ten strach jest prawdziwy. Czy to twój strach, czy to tylko oczekiwania społeczne lub przekonania, które ktoś wbił nam do głowy lata temu? Przekonanie: „Muszę być zajęty, aby być wartościowym” jest silne. Ale to nie jest prawda. Zajętość często jest tylko pretekstem do robienia bezsensownych rzeczy, zamiast robić to, co naprawdę ważne. Rób to, co ważne, wybieraj to świadomie, nie pozwól, by życie ci się przytrafiało. Kieruj nim tak, jak chcesz, żeby wyglądało.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Nieskończone możliwości, nieskończone wybory. Czy nie tego wszyscy zawsze pragnęliśmy? A w rzeczywistości wydaje się, że to tylko utrudnia, zamiast ułatwiać. Aby zatrzymać to błędne koło, potrzebujemy podejmować lepsze decyzje. O tym, w co inwestujemy czas, jak organizujemy nasz dzień, co jemy, jak budujemy relacje. Potrzebujemy dobrze spędzać czas, robiąc to, co nam służy, a nie to, co nam szkodzi. Jeśli myślisz, że to trudne, wyobraź sobie siebie na spokojnej, piaszczystej plaży. Nie musisz nic robić. Możesz wybrać, co tylko chcesz jako kolejną rzecz, którą zrobisz. Co wybierasz?

To są rzeczy, od których warto zacząć – jeśli przyszły ci do głowy, to znaczy, że są naprawdę ważne. Zacznij od tego i zachowaj prostotę, żeby uzyskać z życia to, co najlepsze. Uwierz, to będzie tego warte.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Przywództwo

Dlaczego liderzy rezygnują z uczenia się i jak sobie z tym poradzić?

W dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie liderzy to osoby, które powinny stać na straży innowacji, rozwoju i tworzenia ponadprzeciętnych rozwiązań – sami oraz ze swoimi zespołami. Jednak wielu/e liderów/ek zauważa, że ​​z czasem przestają się uczyć, co może mieć ogromny (i negatywny) wpływ na ich organizację, zespół oraz rozwój ich samych. Zrozumienie, dlaczego liderzy/ki przestają się uczyć i znalezienie rozwiązań tych wyzwań jest kluczowe dla trwałego sukcesu. Oto pięć podstawowych powodów, dla których liderzy/ki przestają się uczyć i jak mogą pokonać te przeszkody.   1. Sukces już osiągnięty, prawda?   Wielu/e liderów/ek odczuwa satysfakcję po osiągnięciu pewnego poziomu sukcesu. Uważają, że ich aktualna wiedza i umiejętności są wystarczające, żeby utrzymać pozycję i skutecznie zarządzać zespołem czy organizacją. Taki stan może prowadzić do stagnacji i braku innowacji: może być mgłą, która uniemożliwia nam widzenie rzeczy w jasny sposób. Czasami wiąże się to również z przekonaniem typu: „Nauczyłem/am się czegoś 2/5/10 lat temu i zadziałało. Po co miał(a)bym zawracać sobie głowę nauką czegoś nowego?!”. Oczywiście, możemy wykorzystać wiedzę i doświadczenia z przeszłości. Ale wiemy również, że świat zmienia się cały czas. A prędkość tych zmian jest niezwykle wysoka.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni/y pielęgnować nastawienie na uczenie się przez całe życie. Przyjęcie idei, że zawsze jest się czego uczyć to podstawa do budowania tej wartości w naszych głowach i trzewiach. Jednym z praktycznych podejść jest wyznaczanie osobistych celów edukacyjnych na każdy rok, kwartał, miesiąc (lub nawet dzień), takich jak czytanie/słuchanie określonej liczby książek, uczestnictwo w warsztatach lub realizowanie kursów online. Na przykład Bill Gates jest znany ze swojego zwyczaju czytania 50 książek rocznie, co sprawia, że ​​jest poinformowany i zainspirowany – a to sprawia, że stworzył i ciągle wspiera jedną z największych firm na świecie. Przypadek?   2. Przytłoczeni obowiązkami liderzy   Liderzy/ki często żonglują wieloma obowiązkami, pozostawiając sobie mało czasu lub energii na skupienie się na nauce. Wymagania ich ról mogą utrudniać priorytetyzację rozwoju osobistego i zawodowego. A jak to najczęściej słychać? „Nie mam na to czasu ani energii”. To zdanie ledwo przechodzi mi przez gardło, ponieważ dla mnie nie istnieje coś takiego jak brak czasu. To tylko brak priorytetu (w tym przypadku na rozwój).   Rozwiązanie? Zarządzanie zadaniami i energią jest kluczowe. Liderzy/ki powinni zaplanować dedykowany czas na działania edukacyjne, tak jak na każde inne ważne spotkanie. Może to obejmować zarezerwowanie godziny każdego dnia na czytanie lub słuchanie edukacyjnych podcastów podczas dojazdów do pracy. Ponadto delegowanie zadań i udzielanie uprawnień członkom zespołu może uwolnić czas liderów/ek, żeby mogli/ły skupić się na swoim rozwoju. Kluczem jest odzyskanie czasu, a nie ciągłe używanie starej wymówki. To przecież Einstein powiedział, że definicją szaleństwa jest robienie w kółko tego samego i oczekiwanie innych rezultatów. Prawda czy fałsz?   3. Strach przed wulnerabilnością   Przyznanie się do braku wiedzy lub umiejętności może sprawić, że liderzy poczują się bezbronni albo podatnych na krytykę (zaczyna się pojawiać na to nowe słowo, tłumaczone z języków obcych: wulnerabilność), zwłaszcza jeśli uważają, że może to podważyć ich autorytet. Ten strach może powstrzymać ich przed szukaniem nowych możliwości uczenia się. Ponadto konieczne jest wkraczanie w to, co niewygodne podczas nauki. Może to oznaczać popełnianie błędów, które… inni ludzie mogą zobaczyć! (OMG, to koniec świata!). Mamy tak wiele ograniczających przekonań w naszych mózgach i to jedno powinno znaleźć się na szczycie naszej listy do natychmiastowej wymiany na nowe, wzmacniające przekonanie.   Rozwiązanie? Przyjęcie tej kruchości czy wulnerabilności jako siły, a nie słabości, jest niezbędne. Liderzy mogą stworzyć kulturę uczenia się w swoich organizacjach, otwarcie dzieląc się swoimi własnymi ścieżkami uczenia się i zachęcając innych do robienia tego samego. Na przykład Satya Nadella, CEO Microsoft, promuje kulturę „naucz się wszystkiego”, a nie podejście „wiem wszystko”, które odegrało kluczową rolę w transformacji firmy.   4. Brak feedbacku   Bez regularnego feedbacku liderzy/ki mogą nie być świadomi/e obszarów, w których potrzebują poprawy. Ten brak wglądu może prowadzić do fałszywego poczucia kompetencji, zniechęcając nas do dalszej nauki. A jest tak wiele nowych umiejętności (technicznych/specjalistycznych oraz społecznych/przywódczych), że czasami po prostu nie wiemy, co wybrać. To nie jest zaskakujące! A kiedy nie wiemy, na czym się skupić, często wybieramy nierobienie niczego.   Rozwiązanie? Poszukiwanie feedbacku od przełożonych, kolegów, mentorów i członków zespołu może zapewnić cenne spostrzeżenia na temat obszarów do rozwoju. Liderzy/ki powinni aktywnie zabiegać o konstruktywny feedback i wykorzystywać go jako podstawę swoich planów rozwoju. Wdrożenie regularnego trybu zadawania pytań, nawet jeśli jest to po prostu wysyłanie krótkiego e-maila do 10 osób raz na kwartał z notatką: „Cześć! Chciał(a)bym cię tylko zapytać o 2 rzeczy. Co robię dobrze, kiedy pracujemy razem? A co mogę zrobić lepiej?” W ten sposób aktywnie poszukujemy informacji z przykładami zachowań (a czasem nawet rozwiązań) od osób, które naprawdę mogą odpowiedzieć na te pytania. Łatwe, proste i wykonalne: czy brzmi to jako szybki pomysł do wdrożenia?   5. Szybkie zmiany technologiczne   Szybkie tempo postępu technologicznego może być onieśmielające, zwłaszcza dla liderów/ek, którzy/e nie są obeznani/e z technologią. Strach przed tym, że nie nadążają za najnowszymi trendami, może ich zniechęcić do prób uczenia się nowych rzeczy. Dwa tygodnie temu rozpocząłem nową ścieżkę rozwoju w jednej z firm, z którymi współpracuję. Dodałem kilka narzędzi AI, żeby pokazać grupom, jak mogą korzystać z narzędzi technologicznych, żeby odzyskać czas, który teraz poświęcają na powtarzalne, łatwe zadania, i móc zainwestować go gdzie indziej.   Grupa osób pod koniec warsztatów powiedziała: „Wiesz co, Ola? Wszystko jest świetne, mega przydatne. Ale po tym warsztacie widzę, jak wielką lukę muszę wypełnić”. To wcale nie było moim zamiarem! Dałem im 3-4 narzędzia + jedną platformę, której mogą używać jako przeglądarki, jeśli chcą zaspokoić konkretną potrzebę w danym momencie. I to wszystko! Ale uczucie lub myśl sama w sobie była tak silna, że ​​musieliśmy poświęcić trochę czasu na odpowiednie zajęcie się tym. Żeby przejść z orientacji na brak do orientacji na rozwój.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni skupić się na budowaniu kompetencji technologicznych, zaczynając od podstaw i stopniowo rozwijając swoje umiejętności. Zapisywanie się na przystępne dla początkujących kursy lub warsztaty może pomóc zdemistyfikować technologię. Ponadto współpraca z członkami zespołu znającymi się na technologii lub zatrudnianie konsultantów jako ekspertów do wsparcia może zapewnić

Czytaj dalej
Przywództwo

5 największych błędów liderskich w udzielaniu feedbacku

Dla nas jako liderów/ek, udzielanie informacji zwrotnej jest istotną częścią roli. Jednak istnieje kilka typowych błędów, które liderzy/ki popełniają podczas udzielania feedbacku i mogą one mieć ogromny wpływ na jednostkę, zespół i całą organizację. Ponieważ chcemy być tak efektywni, jak to możliwe i nie tracić czasu ani wysiłku na nieskuteczną komunikację, ważne jest, żebyśmy byli świadomymi tych pułapek i mieli gotowe sposoby, żeby ich uniknąć. Oto pięć rzeczy, których liderzy/ki nie powinni robić podczas udzielania innym informacji zwrotnej, wraz z przykładami potencjalnych konsekwencji, przed którymi możesz się uchronić. Gotowi? Przyjrzyjmy się temu bliżej. 1. Bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek Jednym z największych błędów, jakie może popełnić lider(ka) podczas udzielania feedbacku, jest bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek. Na przykład, jeśli członek zespołu przedstawia kawałek projektu, a lider po prostu mówi: „to jest okropne”, „małpa zrobiłaby to lepiej” bez oferowania żadnych konkretnych propozycji lub sugestii dotyczących ulepszeń, może to być niesamowicie demotywujące dla tej osoby. Tego rodzaju informacje zwrotne mogą prowadzić do ogromnego spadku wewnętrznej motywacji i pewności siebie u członka zespołu, a także do ogólnego spadku morale zespołu. W dłuższej perspektywie może to również skutkować spadkiem produktywności i innowacyjności w organizacji. To wcale nie jest opinia z pozycji OK-OK. Rozmawialiśmy o tym, dlaczego tak ważne jest, żeby mówić z tej ćwiartki w artykule i podcaście, ale powiem to jeszcze raz. Jeśli nie jesteś w strefie OK-OK, pierwszą rzeczą, którą potrzebujesz zrobić, jest powrót do tego miejsca, poprzez zaspokojenie swoich potrzeb motywacyjnych, a dopiero potem przejście do rozmowy z drugą osobą. Bez tego rozmowa zawsze będzie stresująca, pełna agresji, manipulacji lub wycofania się jednej albo obu stron.   2. Niedopasowanie informacji zwrotnej do bazy komunikacyjnej Innym częstym błędem jest niedopasowanie feedbacku do preferencji komunikacyjnych danej osoby. Na przykład, jeśli lider(ka) przekazuje informacje zwrotne w sposób bezpośredni (Działacz) pracownikowi, który preferuje bardziej empatyczne i opiekuńcze podejście (Empata), może to prowadzić do braku komunikacji i nieporozumień. W efekcie jest ryzyko utraty zaufania i relacji pomiędzy liderem a członkiem zespołu, a także utrudniać to będzie pracownikowi pełne zrozumienie oraz działanie zgodnie z informacją zwrotną. Ostatecznie może to wpłynąć na spójność wewnętrzną i współpracę zespołu, a także na ogólną skuteczność komunikacji w organizacji. Kiedy stosujemy podejście „one-size-fits-all”, jesteśmy tak zaskoczeni, że informacja zwrotna nie ląduje. Albo czasami działa, a czasami nie. Więc obwiniamy ludzi, czasami mówiąc: „co jest takiego trudnego do zrozumienia?!” lub „inni to rozumieją, a ty nie!”. Zasadniczo: chodzi o ciebie, a nie o mnie. A takie podejście ma ogromny koszt – dla nas jako liderów, a także dla naszego zespołu. Nie bądźmy źli na innych: możemy być źli na system edukacji, który nie uczy nas komunikacji w szkole, ale oba podejścia są stratą czasu. Powiedziałabym, że lepiej zainwestować ten czas w naukę i ćwiczenie tego, jak dopasować się do potrzeb drugiej osoby i tworzyć informację zwrotną tak, żeby była dostosowana do indywidualnych potrzeb człowieka. 3. Wykorzystywanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji Używanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji to kolejny błąd, którego liderzy/ki powinni unikać. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej z zamiarem zmuszenia członka zespołu do dostosowania się do jego własnego podejścia lub sposobu myślenia, może to stworzyć toksyczne i pozbawione umocowania środowisko pracy. Tego rodzaju zachowanie może prowadzić do wycofania się wśród członków zespołu, a także do braku kreatywności i inicjatywy w teamie. Z czasem może to również skutkować wysokim wskaźnikiem rotacji i negatywną reputacją organizacji (wewnątrz i na zewnątr). Wracamy tutaj znowu do tematu bycia OK-OK. Jeśli nie mamy pozytywnej intencji, siedząc przy stole z pracownikiem, nie ma szans na zakończenie spotkania porozumieniem. Przynajmniej nie takim realnym, bo pozorne zawsze dla świętego spokoju możemy dostać. Istnieje podejście 4A, które zostało stworzone przez Reeda Hastinga w Netflixie. Pierwsze A to „Aim to assist”, czyli to, że celem rozmowy jest to, żeby pomóc. Zawsze miej to na uwadze. Zgubiło się to gdzieś po drodze u ciebie? To najpierw to znajdź, a dopiero potem usiądź z osobą, żeby odbyć właściwą rozmowę. 4. Ignorowanie emocjonalnego wpływu feedbacku Ignorowanie emocjonalnego wpływu informacji zwrotnej to kolejny poważny błąd, który często popełniają liderzy/ki. Niezależnie od osobowości osoby, czy jest to Empata, czy ktokolwiek inny, zawsze ma to wpływ na osobę, która jest odbiorcą feedbacku. Przede wszystkim dlatego, że mamy tak złe doświadczenia z informacją zwrotną z przeszłości, że ​​na każde zdanie zawierające „informacja zwrotna” od razu reagujemy podwyższonym poziomem stresu. Tego rodzaju brak świadomości u lidera/ki może skutkować zwiększonym poziomem dystresu (stresu negatywnego) albo lęku u członka zespołu, a także spadkiem jego ogólnego samopoczucia i satysfakcji z pracy. Idąc dalej, może to prowadzić do wysokiego poziomu oporu, braku otwartości na sugestie lub pomysły lidera/ki. To z kolei może prowadzić do wyższego poziomu absencji i spadku produktywności w zespole, co ostatecznie wpływa na wynik finansowy organizacji. Więc mówię: bądźmy bardziej uważni, sprawdzajmy, jak sobie radzą ludzie przed, w trakcie i po rozmowie. Prośmy o informacje zwrotne dla siebie: co robimy naprawdę dobrze? I co możemy zrobić lepiej, jeśli chodzi o prowadzenie tych rozmów? Każda sytuacja jest dla nas okazją do nauki i bycia lepszym następnym razem. To jak trening i wzmacnianie mięśnia na siłowni: liczy się liczba powtórzeń, ale przede wszystkim poprawność techniczna i precyzja. 5. Brak weryfikacji po feedabcku Wreszcie, brak weryfikacji (check-upów) po udzielonym feedabcku jest błędem, który może utrudniać rozwój i wzrost człowieka oraz osiąganie przez nas wszystkich założonych wyników. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej na temat określonego obszaru w celu poprawy, ale nie zapewnia stałego wsparcia i wskazówek, może to prowadzić do stagnacji i braku postępu. A to w konsekwencji z dużym prawdopodobieństwem będzie skutkować utraconymi możliwościami rozwoju umiejętności i wzrostu człowieka, a także spadkiem jego/ej ogólnej wydajności i wkładu w pracę zespołu. Na koniec dnia może to mieć wpływ na zdolność organizacji do adaptacji i rozwoju na konkurencyjnym rynku. Jak widać, te błędy nie tylko wpływają na jedną osobę (twojego pracownika), ale mają również negatywny wpływ na zespół, a czasami na całą organizację. Widzę na co dzień, że wielu liderów/ek nie dostrzega holistycznej perspektywy tych sytuacji: widzą rzeczy tylko z operacyjnego punktu widzenia, a

Czytaj dalej
Przywództwo

Leading Edge: 7 rzeczy, które najlepsi liderzy robią każdego dnia

Tak wiele mówimy o tym, co liderzy robią źle. Jakie błędy popełniają, jakich umiejętności im brakuje lub dlaczego ludzie od nich odchodzą. I jasne – to bardzo ważne, żeby być tego wszystkiego świadomym i dbać o rozwój, jest to jednak też dość przygnębiające. Czy naprawdę wszyscy jesteśmy tacy źli w tym, co robimy? Oczywiście, że nie! Codziennie widzę wiele dobrych zachowań, reakcji i nawyków liderów, które sprawiają, że ​​są świetni dla swoich ludzi. Mamy tendencję do skupiania się na lukach i nie dostrzegania tego, co robimy dobrze: dlatego myślę, że wiele z nas nie ma z ról liderskich takiego poziomu satysfakcji, jaki moglibyśmy mieć. Z powodu ciągłego uczucia lub myśli, że nie jesteśmy wystarczająco dobrzy. Co zatem wyróżnia najlepszych liderów od reszty? Przyjrzyjmy się temu bliżej dzisiaj.   #1 Są wzorem dla swoich ludzi   Najlepsi liderzy nie tylko dużo mówią, ale przede wszystkim robią. Dają innym przykład do naśladowania, ucieleśniając wartości i zasady, których oczekują od swojego zespołu. Niezależnie od tego, czy pojawiają się wcześnie, zostają do późna, czy wychodzą poza swoje obowiązki, najlepsi liderzy przewodzą przykładem i inspirują innych do robienia tego samego. To samo dotyczy rozwoju: jak członkowie zespołu powinni skupiać się na rozwoju kompetencji, skoro nie widzą tego u swojego lidera? Chodzi o oba aspekty rozwojowe – o umiejętności i nastawienie (to, co mamy w głowach). O bycie lepszą wersją siebie każdego dnia. To jak z dziećmi: one bardziej naśladują to, co robimy, niż słuchają tego, co mówimy. Oczywiście słowa mają ogromną moc, ale przede wszystkim chodzi o działanie. Tam, gdzie się skupiamy, tam płynie energia.   #2 Używają inteligencji komunikacyjnej   Komunikacja jest kluczowa w każdej relacji, a szczególnie ważna w roli lidera. Najlepsi liderzy potrafią jasno i skutecznie komunikować swoją wizję, oczekiwania i informacje zwrotne swojemu zespołowi. Są również świetnymi słuchaczami, otwartymi na feedback i chętnymi do prowadzenia trudnych rozmów, kiedy jest to konieczne. Wszystko to dotyczy inteligencji komunikacyjnej: umiejętności słuchania lub czytania (w zależności od sytuacji), stawiania mocnych hipotez o tym, kto mówi do nas po drugiej stronie i odpowiedniego dostosowywania komunikacji. Następnie uważnej obserwacji czy trafia ona w cel, do którego mierzyliśmy. Jeśli tak, świetnie! Jeśli nie, zmieńmy to: zawsze jest miejsce na poprawę, na lepsze kształtowanie komunikacji. To jak mięsień na siłowni: słaby na początku, ale wzmacnia się z każdym treningiem.   #3 Wzmacniają swój team   Najlepsi liderzy rozumieją, że nie mogą zrobić wszystkiego sami. Umacniają swój zespół, delegując zadania, zapewniając możliwości rozwoju i ufając, że zespół podejmie samodzielnie dobre decyzje. Umacniając swój zespół, najlepsi liderzy tworzą poczucie ownershipu i odpowiedzialności, które prowadzi do sukcesu częściej niż rzadziej. Czasami widzę liderów, którzy nie delegują zadań, a potem są zaskoczeni dwiema rzeczami. Po pierwsze, są wyczerpani robieniem wszystkiego sami. Po drugie, zespół nie rozwija swoich umiejętności, więc nie można im zaufać, zlecając trudniejsze lub bardziej zaawansowane zadania. Kto by pomyślał, prawda? To błędne koło: jeśli tego nie zrobią, nigdy się nie nauczą. Masz w zespole wielu Juniorów? Rób małe kroki. Zlecaj im małe zadania, rozpoznaj, czego potrzebują, a następnie przejdź na następny poziom.   #4 Inspirują i tworzą motywujące środowisko pracy   Fantastyczni liderzy mają zdolność inspirowania i tworzenia takiego środowiska, które stworzy wysoki poziom wewnętrznej motywacji w ich zespole do osiągania ponadprzeciętnych wyników. Niezależnie od tego, czy dzieje się to poprzez ich pasję, entuzjazm, czy zdolność do malowania przekonującej wizji przyszłości, najlepsi liderzy są w stanie rozpalić ogień w swoim zespole, który motywuje ich do wychodzenia poza swoje obowiązki. Ci liderzy rozumieją, że wszyscy jesteśmy jednostkami, które mają swoje (różne) potrzeby, głody, aspiracje, wartości i pragnienia. Nie ma podejścia typu „one-size-fits-all”: jeśli jesteśmy liderami, potrzebujemy dostosować elementy środowiska tak, żeby było ono dobre dla całego zespołu. To tak, jak z dostosowywaniem komunikacji, o którym wspominaliśmy wcześniej. Nie jest to łatwe, ale konieczne (jeśli chcemy, żeby nasi ludzie się rozwijali i nie odchodzili z roboty).   #5 Adaptują się do zmian   Najlepsi liderzy rozumieją, że zmiana jest nieunikniona i potrafią się dostosować oraz rozwijać w ciągle zmieniającym się otoczeniu. Są elastyczni, otwarci i potrafią zmieniać kierunek, kiedy jest to konieczne. Zamiast opierać się zmianom, najlepsi liderzy przyjmują je i widzą w nich okazję do rozwoju i poprawy. Kluczowe słowo? Nastawienie na rozwój. Bez umysłu, który chce się uczyć, który widzi okazje w każdej sytuacji (zwłaszcza tych, które są niewygodne, nowe lub trudne) i wierzy, że rzeczy dzieją się DLA nas, a nie PRZECIWKO nam. Czy chcesz mieć takiego lidera? Tak, ja też.   #6 Wzmacniają pozytywną kulturę   Najlepsi liderzy rozumieją, jak ważne jest stworzenie pozytywnej kultury pracy. Wokół nas jest tyle ciemności, tyle bólu, wojny, chorób, problemów, niedostatku. Jeśli pozostaniemy w środowisku pracy, które koncentruje się na tym samym nastawieniu, przyciągniemy więcej właśnie tego. Jak wspomniałam wcześniej: tam, gdzie skupia się uwaga, tam płynie energia. Jeśli skupimy się na tym, co jest złe, trudne, na wszystkich tych złych zmianach, które zachodzą w organizacji, dostrzeżemy więcej ciemnej strony życia i pracy. Ale jeśli skupimy się na tym, co jest dobre, na obfitości opcji, możliwości uczenia się, poznawania i rozwoju z nowymi ludźmi, korzystania z mentoringu, tworzenia wartości dla innych, czego twoim zdaniem dostrzeżemy więcej? Dokładnie tak.   #7 Zarządzają integralnie   Uczciwość i integralność to niepodlegająca negocjacjom cecha najlepszych liderów. Kierują się uczciwością, transparentnością i silnym kompasem moralnym. Nawet jeśli nie mają pełnej wiedzy, dzielą się z zespołem tym, co wiedzą i mogą im przekazać, żeby uciąć plotki lub strach przed zmianą (który często przeradza się w opór). Wymagają od siebie i innych odpowiedzialności za swoje działania oraz zawsze robią to, co słuszne, nawet jeśli nie jest to łatwy wybór. Widzę wielu liderów, którzy wyrastają na liderów z ról eksperckich. I wiąże się to z kosztem: często podejmują się roli bez uczciwego audytu tego, czego NAPRAWDĘ ona dotyczy. Myślą, że to lepsze pieniądze, bardziej wymyślna nazwa stanowiska i zespół, który może wykonać niektóre zadania zamiast nich samych. Nie widzą odpowiedzialności za ludzi, wyniki, które wszyscy dostarczają jako zespół, środowiska pracy, które tworzą dla nich i z nimi, żeby mogli się rozwijać. Dlatego często kończą sfrustrowani, wściekli i rozczarowani. Rozwiązanie

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x

New Leadership Online Course!

Do you want to be a leader that people don’t quit?

Check out a Brand New Leadership Online Course!