Szukaj
Close this search box.

Co robić, kiedy utkniesz w swojej karierze?

Walcz. Uciekaj. Zamarzaj. To 3 rzeczy, które robi nasz mózg za każdym razem, kiedy stoimy w obliczu trudnej sytuacji, zmiany lub innej sytuacji, która wydaje się nam zagrażający w jakikolwiek sposób. A wybory czy decyzje zawodowe dla wielu z nas są czymś, czego nie lubimy robić – są stresujące i trudne. Nawet kiedy zmiana w karierze jest na lepsze, czujemy się nieswojo – w naszej głowie może oznaczać to, że ponieśliśmy jakąś porażkę, zawodzimy innych ludzi lub siebie.

Kiedy myślę o wszystkich powodach, dla których ludzie nie podejmują decyzji dotyczących swojej kariery, widzę, że boimy się zmiany. Bo nie wiemy, co nas czeka w nowym miejscu. Może będzie gorzej niż teraz? Może to, gdzie jesteśmy obecnie nie jest idealne, ale nie jest przecież aż tak źle (nawet jeśli jest). Wiemy jak na co dzień działać w ramach całego systemu. Może zadania nie są najciekawsze, ale przynajmniej wiemy, co mamy robić.

Czasami nie wiemy, co chcemy dalej robić w życiu zawodowym. Zrobiliśmy studia, rozpoczęliśmy pracę, potem kolejną i czas leciał. Czuliśmy się całkiem komfortowo – może nie jesteśmy cały czas super podekscytowani, ale jest w porządku.

Jest ok.

Nie tak źle.

Te dwa krótkie zdania potrafią dosłownie zabić nas od środka. Kiedy prowadzę procesy coachingu kariery w organizacjach, 90% przypadków, o których mówimy, zaczyna się od: „Ola, czuję, że utknąłem/ęłam w swojej karierze. Nie wiem, co dalej robić, nie mam pojęcia, nie jestem pewien/na, jakie kolejne kroki mogę podjąć, żeby się wydostać z tej sytuacji”.

Odpowiedzmy więc na to pytanie. Mam nadzieję, że będzie to pomocne dla wszystkich, którzy czytają dzisiaj ten artykuł. Co możemy zrobić, kiedy czujemy, że utknęliśmy w swojej karierze?

Rzecz nr 1: zrób listę wszystkiego, co możesz i chcesz zrobić w swojej karierze

Kiedy robimy to, co lubimy – co nas pasjonuje i jest związane z naszymi wartościami, zawsze jest łatwiej, przyjemniej i z lepszym efektem na koniec dnia. Oczywiście nic nie jest idealne – zawsze są rzeczy, które należy zrobić i które nas nie zachwycają. Najważniejszą rzeczą jest proporcja – jeśli mamy proporcję 80/20 (rzeczy, które chcemy zrobić, vs. rzeczy, które należy zrobić), to jest okey. Jeśli jest odwrotnie, oznacza to, że warto byłoby cofnąć się o krok i zastanowić, co mogłoby się zmienić, żeby tę sytuację odwrócić. A warto dlatego, że dłuższe przebywanie w tej przestrzeni doprowadzi do wypalenia, frustracji, problemów ze zdrowiem psychicznym, a nawet problemów w życiu prywatnym. Wszystko jest ze sobą połączone.

Pierwszą rzeczą, którą możesz zrobić, kiedy utkniesz w swojej karierze, jest sporządzenie listy rzeczy, które lubisz robić. Możesz to zrobić w arkuszu Excel, na kartce papieru lub w innym narzędziu (cyfrowym lub nie). Samo narzędzie nie ma większego znaczenia – wybierz coś, co pomoże ci uporządkować myśli i będzie pomocne w dalszych krokach.

Zrób listę zadań, projektów, mikroelementów, które sprawiają, że czujesz się dobrze w pracy. Możesz wesprzeć się pytaniami:

  • Co lubię robić?
  • Kiedy (w jakich sytuacjach) czuję, że tracę poczucie czasu?
  • Kiedy (w jakich sytuacjach) czuję, że jestem częścią czegoś / że przynależę?
  • Kiedy (w jakich sytuacjach) czuję, że dostarczam innym wartość?
  • Co jest moją pasją?
  • Jakie rzeczy w pracy są dla mnie naturalne?
  • Jakie są moje główne talenty (możesz dodać tutaj w odpowiedzi twoje TOP 5 talentów?
  • W jakim obszarze jestem ekspertem, czuję się najmocniej, mogę odpowiedzieć na wiele pytań?
  • Kiedy czuję, że korzystam z całego mojego potencjału?
  • Jakie kompetencje / umiejętności (społeczne i techniczne / specjalistyczne) mam w tym momencie?

My (jako ludzie) mamy silną tendencję do skupiania się na naszych słabościach – na tym, co robimy źle lub gdzie nie jesteśmy doskonali albo wystarczająco dobrzy. Dlatego zachęcam was, żeby zacząć od tej listy – zobaczyć, w ilu rzeczach jesteście naprawdę dobrzy. Usprawni to proces podejmowania decyzji dotyczących kolejnych kroków w karierze.

Rzecz nr 2: zrób listę wszystkiego, czego nie możesz i nie chcesz zrobić

Lista rzeczy do nie-zrobienia jest równie ważna jak lista rzeczy do zrobienia.

Zrób listę rzeczy, których nienawidzisz robić. Robi ci się niedobrze na samą myśl o tym. Rzeczy, które, gdy o nich pomyślisz, sprawiają, że chcesz rzucić L4. Wszystko, co po prostu robisz (bez jakiegoś większego poczucia satysfkacji), lub nudzisz się śmiertelnie, kiedy w ogóle o tym pomyślisz (nie wspominając już o robieniu tego). Każda rzecz, która prowadzi cię do strefy znudzenia lub wypalenia.

Możesz wesprzeć się w tej części zadając pytania:

  • Czego nienawidzę robić?
  • Czego nie wiem / nie umiem zrobić i nie chcę się tego uczyć (i dlaczego)?
  • Kiedy czuję, że chcę rzucić L4?
  • Jaka jest najgorsza rzecz w mojej głowie przed każdym poniedziałkiem?
  • Co sprawia, że odliczam dni do piątku / następnych wakacji?
  • Kiedy czuje się głupio / niewystarczająco dobrze / niewystarczająco wyedukowanie / gorzej niż inni?
  • Kto sprawia, że tak się czuję?
  • Jakie sytuacje wysysają ze mnie energię?
  • Spędzanie czasu z kim sprawia, że czuję jakbym umierał(a) od wewnątrz?
  • Jakie zadania są dla mnie stratą czasu?
  • Jakie elementy mojej pracy nie dowożą wartości nikomu?

Pomyśl o swoich obecnych lub wcześniejszych doświadczeniach związanych z pracą. Jeśli niektóre elementy się powtarzają, nie ma problemu – jest to również informacja, że w Twoich wyborach istnieje pewien wzorzec, na który możesz zwracać większą uwagę przy wyborze kolejnej przestrzeni kariery dla siebie.

Rzecz nr 3: stwórz plan działania, żeby pomóc twojej wymarzonej karierze się urealnić

Wszystkie pytania, które znajdziesz powyżej, możesz wykorzystać do stworzenia struktury wokół swoich myśli. Bądź jak najbardziej konkretny/a, odpowiadaj szczerze – pamiętaj, że ta lista jest tylko dla ciebie (chyba, że zdecydujesz inaczej). Oczywiście ta lista nie jest zamknięta – zawsze możesz dodać własne pytania lub przemyślenia. To narzędzie dla ciebie – spraw, by było przydatne w twoim konkretnym kontekście i sytuacji.

Kiedy już to zrobisz, następnym krokiem będzie plan działania. Jakie pozycje z listy chcesz wykorzystać na kolejnym etapie kariery? Podkreśl je wszystkie. Uwzględnij swoje talenty – to ważne, żeby na co dzień jak najczęściej robić rzeczy, które nie wymagają od nas dużo energii, są naturalne. Pozbycie się której rzeczy z listy tych, których nie chcesz robić, jest dla ciebie najważniejsze – czego powinieneś/nnaś unikać? Staraj się nie podkreślać całej listy, stworzenie idealnego świata może być trudne. Wybierz te, które sprawiają ci największy problem, niech będzie to 3-5 elementów max. To uprości proces eliminacji i sprawi, że ulżysz swojej karierze w dość znaczący sposób w krótkim czasie.

Formalnie są do wyboru co najmniej 2 scenariusze – albo masz w głowie stanowisko, które chcesz objąć w najbliższej przyszłości, albo nie.

Jeśli tak – odśwież swój profil na LinkedIn oraz swoje CV i wyślij jak najwięcej aplikacji do firm, które uznasz za interesujące. Nie martw się przesadnie, jeśli w pierwszym podejściu nie masz wielu odpowiedzi. Pamiętaj, że wiele organizacji (zwłaszcza korporacji globalnych) ma na swoich platformach rekrutacyjnych roboty, więc rekruter nie widzi nawet CV, które wysyłają kandydaci. Dlatego tak ważne jest stawianie na ilość – jeśli wyślesz tylko 2-3 aplikacje, może okazać się, że nie wystarczy to, żeby przejść przez silnik słów kluczowych na platformie rekrutacyjnej. Popytaj swój network czy znają kogoś, kto szuka pracownika w twoim profilu albo czy w ich organizacjach są otwarte procesy rekrutacji, na które mogą cię polecić. Sieć kontaktów jest najszybszą metodą na znalezienie pracy – korzystaj z tego, kiedy to tylko możliwe.

Jeśli nie – znajdź kogoś, kto poprowadzi cię dalej i podpowie, jakie są na rynku pozycje, które obejmą twoją listę rzeczy do zrobienia oraz te, których nie chcesz robić. Może to być twój manager, specjalista HR w Twojej organizacji, doradca / coach kariery lub ja. Ważne jest, żeby maksymalnie ułatwić określenie tego, co cię czeka na rynku, ale też twoich talentów i potencjału. Wszystko to po to, żeby uniknąć frustracji związanej z długim procesem mapowania i eliminowania tego, czego chcesz, a czego nie chcesz dalej robić. Może to zabrać całą ekscytację i zabawę związaną z procesem poszukiwania i zmiany, a wcale tego przecież nie chcemy.

Jeśli widzisz, że musisz się czegoś nauczyć – uzupełnij braki w umiejętnościach, uwzględnij to w planie działania z konkretnymi terminami. Zawrzyj ze sobą kontrakt – to zmniejszy prokrastynację i wymówkę „nie mam czasu”. Skorzystaj z OKRów, jeśli dzięki temu łatwiej będzie ci podążać za swoimi decyzjami. To niezwykle ważne, aby się ruszać, iść do przodu. Kiedy już będziesz mieć strukturę, wsparcie i będziesz wiedział(a), jaki będzie następny krok na twojej ścieżce, dalsze działanie będzie łatwiejsze, mniej przerażające i bolesne dla twojego umysłu i ciała.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Kiedy czujesz, że utknąłeś/ęłaś, najlepszym sposobem na wyjście z tego uczucia są konsekwentnie wykonywane małe kroki. Struktura, analiza i planowanie to najlepszy sposób, żeby znaleźć się w lepszym miejscu i znów mieć cel. Kiedy jesteś sfrustrowany/a w swojej obecnej pracy, potrzebujesz ponownie znaleźć sens, złapać motywację wewnętrzną, moc do dalszego działania.

Zadaj sobie pytanie, czego chcesz, a czego nie chcesz robić. Znajdź osoby, które mogą cię wesprzeć – bezpośrednio lub pośrednio. Mogą cię zainspirować, nawet jeśli tylko słuchasz ich rozmów (w podcastach, rozmowach TED lub filmach na YouTube) lub czytasz o nich. Znajdź osobę (lub więcej osób), która już zrobiła to, co ty chcesz. Dowiedz się, jak tego dokonali i zainspiruj się. Nie oznacza to, że musisz kopiować i wklejać w swoim życiu to, co wdrożyli. Chodzi raczej o odkrycie tego, czego dokonali i decyzję, co przyda się w twoim życiu, indywidualnej sytuacji lub zasobach, które posiadasz.

To twoje życie. I spędzasz bardzo dużo czasu w pracy. Nie marnujmy go tam, gdzie nie ma to sensu i nie przynosi żadnej wartości.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Analityk

Czy masz wokół siebie ludzi, którzy mówią językiem danych i faktów? Którzy cały czas łączą kropki, bo wszystko musi mieć dla nich sens? Takich ludzi, którzy są konkretni, rzeczowi i nie wiedzą, po co marnować czas na bezsensowne dyskusje i raczej wolą skupiać się na sprawach ważnych?   To Analityk.   Drugi z sześciu typów osobowości w Process Communication Model. Opowieść o PCM rozpoczęliśmy TUTAJ, a następnie opisaliśmy Nieugiętego, traktując go jako pierwszy przystanek na naszej drodze do lepszego poznania wszystkich typów, które obejmuje model.   Dlaczego ważne jest scharakteryzowanie ich wszystkich?   Ponieważ dzięki temu poznasz całe spektrum typów, a więc rozmawiając z kimś, będzie dla ciebie możliwe postawienie silnej hipotezy na temat jego/ej Bazy osobowości. Będzie to podstawa do dostosowania komunikacji. A ponieważ cały czas komunikujemy się z innymi, niezwykle istotne jest posiadanie jak największej liczby przydatnych narzędzi i praktyk, żebyśmy nie tracili czasu na nieskuteczną komunikację.   Przynajmniej tak powie nam Analityk.   Po czym poznać Analityka?   Analityk to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat danych, faktów i logiki. Ich percepcja to percepcja myśli, ponieważ najczęściej wykorzystują swoją racjonalną część siebie do funkcjonowania w otoczeniu. Zawsze szukają logiki w tym, co dzieje się w ich życiu, kiedy dostają zadanie, projekt lub chcą podjąć jakąś decyzję. Rzeczy wokół nich muszą mieć strukturę, a oni sami dążą do tego, żeby układać jak najwięcej rzeczy w sensowną całość. Rzeczy w ich świecie mają więc swoje miejsce, a także planują swój czas: prywatnie i zawodowo.   Jak rozpoznać Analityka w Bazie osobowości? Najłatwiejszym sposobem na postawienie mocnej hipotezy jest wyszukanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej.   Dla Analityka będzie to: „Myślę, że…”, „Dane mówią…”, „Logika mówi…”, „Logicznym wyborem będzie…”, „Najsensowniejszym rozwiązaniem w tym przypadku jest…”, „Wykres pokazuje, że…”, „Dane w raporcie dają nam…”.   Mówią to wszystko, bo dla nich cenne jest to, co racjonalne i poparte danymi. Jeśli w czymś są luki, brakuje informacji, liczb i faktów, Analityk tego nie zrobi. Będzie szukać więcej dowodów, zgromadzi więcej wiedzy, przykładów lub przypadków zastosowań, a potem, gdy będzie już miał wszystko, będzie mógł swobodnie podjąć najlepszą możliwą decyzję.   Rozpoznanie Analityka jest również łatwiejsze, kiedy spojrzymy na jego/ej komunikację niewerbalną: w większości przypadków jego/ej twarz jest „płaska”, nie używa zbyt wiele mimiki. Głos jest dość monotonny, stabilny, podobnie jak ciało. Nie marnują energii na ruszanie ciałem i nie wykonują zbędnych gestów.   Jeśli to widzisz i słyszysz, jest to mocny wyznacznik tego, że po drugiej stronie procesu komunikacji w Bazie znajduje się Analityk. Jak wykorzystać te obserwacje, żeby dogadać się z taką osobą?     Czego potrzebuje Analityk w komunikacji?   Analityk potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę wyrazić swoje myśli. Dla nich również niezwykle ważne jest posiadanie przestrzeni, w której mogą pomyśleć, połączyć kropki, znaleźć logiczne rozwiązania pojawiających się problemów. Żeby skutecznie komunikować się z Analitykiem, potrzebujemy korzystać z pytającego kanału komunikacji (tak jak to robiliśmy z Nieugiętym). Różnica polega na tym, że Nieugiętego spytamy “co sądzisz…”, a Analityka „co myślisz…”. Oznacza to, że potrzebujemy zadawać pytania dotyczące ich przemyśleń na określony temat. Używając tego samego przykładu, który otrzymaliśmy w przypadku Nieugiętego: kiedy chcemy oddelegować zadanie, świetnym podejściem będzie mu o tym powiedzieć, a następnie zapytać o jego przemyślenia na ten temat. „OK, oto zadanie X… Jak myślisz, co jest niezbędnego to zrobienia, żeby je skutecznie dowieźć?” Zadawanie tego rodzaju pytań jest czymś, co możemy zrobić, żeby nawiązać kontakt z Analitykiem. Kiedy już będzie na pokładzie, możemy porozmawiać o szczegółach (zakres, termin, wsparcie, wymagany rozwój kompetencji itp.). Cenią demokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są dobrzy w wymianie myśli, pomysłów, rozwiązań. Chcą być pytani o to, co myślą. Lubią dyskusje, burze mózgów, ale tylko wtedy, gdy są konkretne i niezbyt długie. Jedną z najgorszych rzeczy, jakie możemy zrobić w kontakcie z Analitykiem, jest użycie dyrektywnego kanału komunikacji, ale on też nie lubi emotywnego kanału (zbyt dużo energii) i nie przepada za odżywczym (nie potrzebuje tych wszystkich emocji). Ale szczególnie mówienie im, co mają robić, bez pytania, jest czymś, czego nienawidzą. Kiedy po drugiej stronie rozmowy znajduje się osoba autokratyczna, zaczynają zachowywać się agresywnie. Będąc w tej strefie, istnieje ogromne prawdopodobieństwo, że zaatakują inne osoby. Zatem demokratyczny styl interakcji i pytający kanał komunikacji to klucz do sukcesu w dotarciu do tej osoby. Analityk dąży do odpowiedzi na swoje egzystencjalne pytanie: czy jestem kompetentny? Dobrze jest zadać to pytanie, zwłaszcza gdy widzimy, że znajduje się w stresie lub pod presją. Dla nich poniższe równanie jest jedyną prawdą:   Jestem kompetentny = Jestem wartościowy jako osoba   Potrzeby motywacyjne związane z tym typem PCM to rozpoznanie efektywnej pracy i struktura czasu. Warto o tym wiedzieć, bo kiedy te potrzeby nie zostaną zaspokojone, Analityk wpada w dystres i traci dostęp do swoich umiejętności, zdolności do jasnego myślenia. Rozpoznanie efektywnej pracy oznacza, że ​​jesteśmy postrzegani jako ludzie realizujący to, co dostarczamy w pracy, a dowożenie tej pracy przynosi dokładnie taki (lub lepszy) efekt, na jaki się umówiliśmy. Struktura czasu oznacza, że potrzebujemy porządkować rzeczywistość: kiedy planujemy dzień i coś nam wypadnie, nie znosimy tego łatwo (zwłaszcza wtedy, gdy to, co wypadło, jest dodatkowym zadaniem, wrzutą, która zaburza nam plan). Możemy zaspokoić potrzebę rozpoznania efektywnej pracy poprzez dostrzeżenie rezultatów osiągniętych przez daną osobę. Strukturę czasu można zaspokoić, np. będąc na czas na spotkaniach lub przestrzegając planu dnia pracy danej osoby, bez wrzucania jej dodatkowych zadań, kiedy wiemy, że jej agenda jest całkowicie zapakowana.   Kiedy wiemy, że Analityk jest w dystresie?   Dla przypomnienia: dystres to negatywny stres, który coś kosztuje nas (i nasze środowisko). Wpadamy w dystres, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zaspokoić (w naprawdę dziwaczny sposób), wpadamy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda w przypadku Analityka?   Analityk: Ja muszę być idealny dla ciebie (jestem OK tylko wtedy, kiedy jestem idealny). Na tym poziomie Analityk skupi się na szczegółach, przejdzie w tryb perfekcjonizmu. Będzie budować bardzo długie zdania, używając wielkich słów (wchodząc głęboko w tryb eksperckości). Myślą, że zrobią to, co można zrobić najlepiej sami, bez żadnego wsparcia ze strony innych. Kiedy widzimy tego rodzaju zachowanie, możemy

Czytaj dalej
Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Nieugięty

Czy znasz chociaż jedną osobę, która zawsze ma zdanie na dany temat? Kieruje się silnym zestawem wartości i na tym opiera się większość decyzji, które podejmuje? Osoba godna zaufania: jeśli mówi, że coś będzie zrobione, to na 100% to zrobi? To właśnie Nieugięty.   Pierwszy z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM), koncepcji stworzonej przez Taibiego Kahleba. Możesz wkrótce przeczytać o tej koncepcji TUTAJ, żeby mieć podstawową strukturę wokół tego, o co tak naprawdę chodzi w PCM.   Dzisiaj chciałabym, żebyśmy mieli opis tego, kim jest Nieugięty, po to, żeby wiedzieć, co robić, kiedy rozpoznamy ten typ w Bazie drugiej osoby. Oznacza to, że jest to pierwsze piętro ich struktury osobowości, gdzie posiadają większość zasobów, kompetencji i umiejętności. Baza to także to, jaki jest najbardziej naturalny sposób porozumiewania się drugiej osoby i przez jakie okulary patrzy na świat. Dlatego dzisiaj dowiemy się, kim jest Nieugięty, jak się poruszać, kiedy ta osoba jest przed nami i co zrobić, żeby skutecznie się z nią komunikować.     Jak rozpoznać Nieugiętego?     Nieugięty to osoba, która ocenia otaczający ją świat, porównując go ze swoimi wartościami i przekonaniami. Ich postrzeganie opiera się na opiniach, a wiele sytuacji z Nieugiętymi wiąże się z porównywaniem jednej rzeczy do drugiej. Jak się czują, jak myślą i jak na co dzień działają w odniesieniu do prawa, zasad, polityk, sposobu pracy. W otoczeniu ludzi są lojalne i cenią sobie zaufanie. Zawsze dotrzymują obietnic: Nieugiętemu nie sposób nawet pomyśleć o niedotrzymaniu słowa. Jeśli powiedzą, że coś zrobią, zrobią to bez względu na wszystko. Nie musimy więc zadawać im kilka razy pytania typu: „Czy zamierzasz to zrobić? Jaki jest postęp?”, ponieważ zawsze będą to robić (właściwie tego rodzaju pytania doprowadzają Nieugiętego do szału).   Jak rozpoznać tę osobę, jeśli nie mamy jeszcze jej struktury osobowości? Możesz słuchać słów, których używają.   Dla Nieugiętego będzie to: “W mojej opinii…”, „Wierzę…”, „Moim zdaniem…”, „Powinniśmy coś zrobić” lub…nie powinniśmy czegoś robić”, „Ufam…”, „Ważne jest dla mnie…”, „Najważniejsze jest…”.   Mówią te słowa, bo widzą świat przez pryzmat opinii i wartości: tak właśnie Nieugięty jest najbardziej widoczny. Mówimy oczywiście o zachowaniu, kiedy przebywa w strefie OK-OK. Chodzi o to, żeby mieć swoją opinię, ale także zawsze mieć dobre intencje. Nie chodzi o narzucanie opinii bez względu na wszystko ani o to, by kogoś skrzywdzić.   Mają zdanie na każdy temat, a nawet jeśli nie (np. czymś się zupełnie nie interesują), to mają na ten temat swoje zdanie. Na przykład: „Ok, nie interesuję się polityką, bo naprawdę mnie to nie interesuje: nie chcę tracić czasu na ten temat”. Na tym przykładzie widać, że zawsze jest jakaś opinia, nawet jeśli na pierwszy rzut oka jej nie ma. Co ważne, Nieugięty nie ma żadnego problemu z wypowiadaniem tych opinii na głos. I nie chodzi tu o bycie niegrzecznym: chodzi o bycie wytrwałym i posiadanie głosu, który ma znaczenie (w życiu zawodowym i/lub prywatnym). Oczywiście ważne jest JAK opinia jest przekazywana (trzeba to powiedzieć z perspektywy OK-OK). Jeśli nie – to inna część historii.     Czego Nieugięty potrzebuje w komunikacji?     Jestem godny zaufania = Jestem wartościową osobą     Kiedy wiemy, że Nieugięty jest w dystresie?     Co znaczy być w dystresie? Bycie w dystresie oznacza, że ​​nie nasze potrzeby motywacyjne są niezaspokojone i wchodzimy w sekwencję stresu przypisaną do określonego typu PCM. Tak więc, jeśli po drugiej stronie procesu komunikacji masz Nieugiętego, a jego potrzeby są sfrustrowane, popada on w dystres i wtedy zobaczysz 3 kroki sekwencji.     Bycie w dystresie oznacza dla nas tyle, że ​​nie myślimy jasno. Kiedy tak się dzieje, nie mamy dostępu do naszego bazowego zestawu umiejętności, kompetencji radzenia sobie w różnych (szczególnie stresujących i trudnych) sytuacjach, nie jesteśmy w stanie adekwatnie zareagować (nawet jeśli racjonalnie wiemy, jak to zrobić). Dlatego tak ważne jest, aby najpierw wrócić do OK-OK, do naszej Bazy, a potem – gdy już tam będziemy, udać się i uporać się z sytuacją. Tego rodzaju podejście zawsze się sprawdzi, niezależnie od bazowego typu PCM drugiej osoby. Warto zapamiętać kolejność tej sekwencji, bo jest ona bardzo powtarzalna. Ćwicząc rozpoznawanie wzorców, ćwiczymy nasze mięśnie odpowiedniego reagowania, bez wpadania w niepokój. Maska zaprasza maskę: co oznacza, że ​​zachowanie w obliczu dystresu będzie miało na nas wpływ i nawet jeśli będziemy w strefie OK-OK, możemy przejść na ciemną stronę mocy. Świadomość tego, co się dzieje, daje nam narzędzia do ochrony siebie i wspierania innych w powrocie do równowagi.  

Czytaj dalej
Przywództwo

Konflikt w zespole: czy zawsze jest czymś złym?

Kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy „kłopoty”. Kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy „dysfunkcyjny zespół”, w którym komunikacja nie działa, a ludzie mają problemy osobiste. Lub kiedy słyszymy „konflikt”, myślimy, że lider(ka) nie wie, jak skutecznie kierować swoim zespołem.   Czy to prawda? Dlaczego tak bardzo boimy się konfliktu? Jaka jest najgorsza rzecz, która może się przydarzyć, gdy w zespole pojawi się konflikt? Jakiego rodzaju doświadczenia związane z konfliktem sprawiają, że myślimy i zachowujemy się w określony sposób, gdy on się pojawia?   Dlaczego unikamy konfliktów?   Prawdziwe pytanie powinno brzmieć: dlaczego ogólnie rzecz biorąc unikamy robienia różnych rzeczy?   W obszarze konfliktów jest to niezwykle widoczne: unikamy tego, bo raz czy dwa się sparzyliśmy. Na tej podstawie opracowujemy tę strategię, żeby nie angażować się w żadną „ryzykowną” sytuację: więc siedzimy cicho i skupiamy się na przetrwaniu kolejnego dnia. Czy to naprawdę najlepsza opcja, jaką możemy uzyskać?   Kiedy brak konfliktu jest dysfunkcyjny, a nie odwrotnie?   Jeden z największych ekspertów rozwoju i przywództwa zespołu, Patrick Lencioni, napisał wiele lat temu książkę „5 dysfunkcji pracy zespołowej”. To naprawdę krótka historia (nawet nie wygląda na książkę o rozwoju osobistym/zawodowym), a mimo to ma ogromną moc. I jest jeden fragment, który mnie zatrzymał, kiedy przeczytałam go po raz pierwszy: Lencioni mówi, że jedną z dysfunkcji zespołu jest strach przed konfliktem.   Co?         Jeśli pozostaniemy przy starym przekonaniu, że konflikt jest czymś negatywnym i destrukcyjnym – że rujnuje zaufanie i dobrą atmosferę w zespole, jak może być możliwe, że jest odwrotnie?   Kiedy unikamy konfliktów, nie zabieramy głosu i nie jesteśmy otwarci na temat tego, co naprawdę myślimy, czujemy lub obserwujemy w miejscu pracy, istnieje ogromne ryzyko, że nie będziemy tak skuteczni i wydajni, jak to tylko możliwe. Jest to również krótkowzroczne: jeśli nie powiemy tego teraz, przyniesie to odwrotny skutek w przyszłości. Ostatecznie przyniesie to gorszy rezultat, niż sobie w tym momencie wyobrażamy. Co gorsza, ludzie prawdopodobnie będą rozmawiać za plecami innych kolegów lub lidera, a nie mówić nic na głos. Możemy sobie wyobrazić, że przyniesie to jeszcze gorsze skutki, jak realne zrujnowanie atmosfery, stworzenie przestrzeni dla gier psychologicznych, a w konsekwencji: braku zaufania.   Strach przed konfliktem może być jedną z największych barier, które powstrzymują ludzi przed rozwojem, wzrastaniem i byciem najlepszą wersją siebie w miejscu pracy. Co możemy zrobić, aby zmienić ten sposób myślenia?     Jak możemy wykorzystać konflikt, który karmi nasz zespół?   Kluczową rzeczą do zrozumienia jest to, że pewnego rodzaju konflikty są czymś, co możemy wykorzystać. Czasem tak, czasem nie – to naprawdę zależy od tego, z czym mamy do czynienia.   Istnieją dwie kategorie konfliktów, nazywam je funkcjonalnymi i dysfunkcyjnymi.       Co możemy zrobić z dysfunkcyjnymi konfliktami? Przede wszystkim: trzeba zmapować i poprawnie nazwać, który konflikt jest prawdziwy w sytuacji, z którą mamy do czynienia. Bez tego nawet najpiękniejsza strategia nie zadziała, bo odpowiemy na niewłaściwą potrzebę. Będziemy sfrustrowani i nieadekwatnie wykorzystamy całą naszą energię. Najlepsze rezultaty przyniesie skupienie się na badaniu, bo właśnie wtedy rozwiązania będą trafne: jest więcej niż pewne, że warto poświęcić czas na ten proces.   Najważniejsza rzecz z tego artykułu   Konflikt to wielka, włochata i przerażająca sprawa, co do której często mamy bardzo silne przekonania. Unikamy go, siedząc cicho, nie odzywając się, żeby nie wdać się w jakąkolwiek konfrontację. Robimy to, bo nie chcemy zostać zranieni, narazić się na złe emocje, stres czy poczucie, że nie przynależymy do jakiejś grupy. Całkiem naturalne, nie ma się czego wstydzić.   Kiedy zmienimy sposób myślenia: z zamkniętego (skoncentrowanego na unikaniu konfliktu) na wzrastający, gdzie weźmiemy pod uwagę, że konflikt może być dla nas dobry, pożywny i interesujący, możemy zyskać więcej, niż nam się wydaje. Pamiętając o dobrych intencjach, byciu w strefie OK-OK i mając na celu stworzenie w wyniku żarliwej dyskusji czegoś niezwykłego, możemy osiągnąć efekt, którego nie osiągniemy sami.   Stawia stary, dobry konflikt w zupełnie nowym świetle. Uważam, że warto spróbować czy nam to pasuje.

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x