Zwinne przywództwo: 3 sposoby na to, żeby robić to dobrze

Przywództwo

Zwinność, bycie Agile, używanie narzędzi Agile.

W ciągu ostatnich kilku lat te słowa lub wyrażenia stały się viralem: istnieje wiele szkoleń, programów certyfikacyjnych, warsztatów i ścieżek rozwoju z tym związanych. W opisach stanowisk pojawiało się “myślenie w sposób zwinny” lub “zwinne przywództwo”, ponieważ wygląda na to, że jest to umiejętność przywódcza niezbędna w tych szalonych, szybkich czasach, w których wszystko ciągle się zmienia.

I tak, jest to cecha, która może być niezwykle przydatna, bo zmiana była, jest i będzie z nami bez względu na wszystko, niezależnie od okresu historii, w którym w danym momencie żyjemy. Ale wielokrotnie widziałam, że ten temat został skopiowany i wklejony z książek o zarządzaniu projektami (dosłownie 1:1) i niezbyt dostosowany do kontekstu pracy managerskiej. Istnieje wiele wspólnych punktów w pracy lidera/ki z zespołem i w roli kierownika/czki projektu, ale jest też wiele różnic, które należy wziąć pod uwagę. Mieć przydatne narzędzia, które można skutecznie wdrożyć, bez frustracji, że to nie działa lub w ogóle nie ma zastosowania w określonych okolicznościach.

Zatem dzisiaj zagłębimy się w temat i zobaczymy, jak kierować zespołami zwinnie w 3 obszarach, wykorzystując to, co najlepsze w zwinności, ale dopasowując to do rzeczywistości liderskiej.

1. Przetransformuj swój sposób myślenia (z zamkniętego na otwarty)

Zwinność przywództwa to zbiór kompetencji, umiejętności i postaw. Ale najważniejszą rzeczą w tym wszystkim jest sposób myślenia.

Mindset (czyli sposób myślenia) zawiera w sobie wszystkie myśli, przekonania o sobie i o świecie oraz zdolności, jakie posiadamy, co kształtuje sposób, w jaki patrzymy na świat. To okulary, które zakładamy, żeby zobaczyć i zinterpretować to, co dzieje się wokół nas.

Lider(ka) o zamkniętym mindsecie widzi świat ograniczeń, czasami bez perspektywy na jego poprawę. Osoba ta na co dzień funkcjonuje w oparciu o myślenie o zmianie jako o zagrożeniu, czymś, co może pozbawić ją tego, nad czym tak ciężko pracowała latami. Postrzegają nowe rzeczy jako wyzwania dla status quo, które są w ich strefie komfortu, często używając zdania: „zawsze działało, po co zawracać sobie głowę zmianą?”.

Lider(ka) z otwartym, wzrastającym mindsetem ma natomiast szeroką perspektywę: myśli holistycznie, codziennie szuka możliwości i przestrzeni do nauki. Każdy błąd to szansa na uczenie się, bycie lepszym/ą następnym razem i ciągła możliwość wypróbowania różnych podejść, pomysłów, dzięki czemu ich miejsce pracy stanie się lepszym środowiskiem dla swoich ludzi.

Jeśli jako lider(ka) masz zamknięty sposób myślenia, prawdopodobnie nigdy nie zetkniesz się z obszarem przywództwa zwinnego. Agile oznacza adaptacyjny, zmieniający się w zależności od okoliczności, dostosowujący podejście lub reakcję adekwatnie do aktualnej sytuacji. Modyfikowanie sposób kierowania ludźmi i biznesem w miarę potrzeb. Osoby z zamkniętym nastawieniem nie są tak elastyczne jak Agile tego wymaga więc z wysokim prawdopodobieństwem nie będą w stanie tego zrobić.

Jeśli chcesz być zwinnym liderem/ką, potrzebujesz zmienić swoje nastawienie. Przejdź od strachu do odwagi. Od wersji skończonej do wersji iteracyjnej, ze stałą możliwością udoskonaleń i adaptacji.

Dlaczego to jest ważne? Ponieważ jeśli masz zamknięty mindset, twoi ludzie też będą go mieć. Nie będą wzrastać wykładniczo. Nie będą to zespoły o wysokich wynikach, które będą w stanie osiągnąć wszystko, czego zapragną. Pozostaną w swojej komfortowej, bezpiecznej przestrzeni, gdzie jest przytulnie i ciepło. Ale w strefie komfortu nie ma szans na rozwój.

2. Szukaj szans, cały czas

Kiedy wzrastający mindset już jest na pokładzie, możliwe będzie wdrożenie kolejnych kroków na tej drodze.

Zwinne przewodnictwo wymaga ciągłego uczenia się: szukania najlepszych opcji, ulepszania sposobu, w jaki zespół pracuje, działa, rozwiązuje problemy lub podejmuje decyzje. Dla lidera/ki, który/a w ten sposób współpracuje z ludźmi, niezwykle ważne jest szukanie możliwości rozwoju każdego dnia. Jak wspomniałam w jednym z poprzednich artykułów: „Jeśli dzisiaj nie poniosłeś/aś porażki, oznacza to, że nie dałeś/aś sobie wystarczająco dużo wysiłku. Bądź lepszy/a jutro”.

Jeśli popełnisz błąd, zadaj sobie pytanie: „Co zrobiłem/am dobrze? Co mógłbym/mogłabym zrobić lepiej następnym razem?”.

Bycie zwinnym liderem oznacza używanie właściwych narzędzi. Stosuj retrospektywę, z której słynie Agile wobec siebie codziennie/co tydzień/co miesiąc. Zainwestuj 3 minuty swojego czasu każdego dnia, aby zobaczyć, co poszło naprawdę świetnie, a co mogło być lepiej. Nie jest to dużo czasu: każdy sobie z tym poradzi. Kluczem jest tutaj ustalenie priorytetów i wiedza, jaką korzyść przynosisz do stołu.

W ten sposób się uczymy: pamiętaj o zasadzie 70/20/10. 70% nauki pochodzi z codziennych zadań, doświadczeń, projektów i wielu różnych sytuacji, z którymi się spotykamy. 20% to mentoring, informacja zwrotna, obserwacja innych. A 10% to formalna (lub mniej formalna) edukacja, warsztaty, studia itp.

Korzystaj ze swoich 70% dziennie w najlepszy możliwy sposób. Uważaj na to, co robisz ze swoim czasem, jak rozmawiasz z ludźmi, jak rozwiązujesz problemy lub tworzysz przestrzeń dla innych, aby mogli rozwiązać je samodzielnie. Jak przekazujesz odpowiedzialność innym, jak wzmacniasz swój zespół, aby był odpowiedzialny za to, co robią. Jak delegować zadania w 100%, nie będąc nanomanagerem, ale z zaufaniem do pracowników: że zrobią wszystko, co w ich mocy, żeby je zrealizować z najlepszą jakością, z jaką potrafią.

Porozmawiaj z innymi osobami, które uważasz za ekspertów w swojej dziedzinie. Chłoń od nich wiedzę, sposoby pracy lub doświadczenia, które zebrali po drodze, bądź ciekawy/a ich doświadczeń i wniosków. Śledź ich w mediach społecznościowych, czytaj lub słuchaj książek, zainspiruj się, wypróbuj to, co zrobili, żeby zobaczyć, czy może to zadziałać w twoim przypadku. Żyj wartością uczenia się przez całe życie: to klucz do sprawnego, przewodzenia w duchu Agile.

3. Bądź adaptacyjny, reaguj i pozwól ludziom robić to samo

Zwinność oznacza adaptacyjność. Reagowanie na zmiany i wykorzystywanie ich jak najlepiej. Zwinny lider to osoba, która wierzy w szanse, które pojawiają się wraz z różnorodnością opcji, jakie oferuje ten świat. Oznacza to, że zawsze można coś zrobić lepiej, mądrzej, w inny, bardziej optymalny sposób. Zmiana nie jest zagrożeniem: to kolejna możliwość bycia innowacyjnym i stworzenia czegoś, o czym nikt nigdy nie pomyślał.

Jest to również część nastawienia na rozwój. Bycie elastycznym, próbowanie różnych podejść i wybieranie tego najlepszego, które pasuje do danego scenariusza.

Gdy firma, w której pracujesz, wdraża nowe oprogramowanie, możesz zobaczyć, jak może ono uprościć i zmodernizować codzienną pracę twoją i twojego zespołu.

Kiedy szef każe ci rozejrzeć się za nowymi możliwościami kariery, ponieważ struktura organizacji wkrótce się zmieni, wykorzystujesz tę szansę, żeby ruszyć do przodu, być może w innym, bardziej rozwojowym kierunku.

Można oczywiście zrobić zupełnie odwrotnie: włączyć reakcję walcz, uciekaj lub zamarznąć i czekać na lepsze czasy. Nie będzie to jednak nigdy zwinne zachowanie przywódcze.

Agile lider opowiada się za pierwszym scenariuszem. A co ważniejsze, pozwala zespołowi robić to samo. Popełniać błędy, uczyć się na nich. Wypróbuj różne opcje, podejścia i wybierz najlepsze. Ale może się też okazać, że za 6 miesięcy rozwiązanie, które wybraliśmy dzisiaj, nie będzie już najlepsze. I dobrze jest je ponownie zmienić na coś, co może działać lepiej. Aby nie skupiać się na jednym rozwiązaniu, gdy na świecie jest ich nieskończona ilość. Bardzo ważne jest, aby dać ludziom wolność, autonomię w dokonywaniu własnych wyborów, ale jednocześnie brać pełną odpowiedzialność za ich konsekwencje (zarówno te dobre, jak i te złe).

To trudne. Za każdym razem to ciężkie, kiedy chcesz wrócić do starych nawyków i wszystko kontrolować, zadawać niekończące się pytania o statusy prac lub iść za własnymi rozwiązaniami (bo one są najlepsze, prawda?). Jednak w zwinnym przywództwie najważniejsze jest zaufanie i tworzenie wydajnych zespołów, które mogą pracować i rozwijać się samodzielnie. A jeśli czytasz ten artykuł, domyślam się, że chcesz być taką osobą: potrzebujesz więc podjąć niewygodne działanie i pójść na całość z nowym zestawem zachowań i decyzji.

Zadawaj dobre pytania. Zwinny lider nie zakłada, nie gra w domysły. W ten sposób ludzie pójdą z tobą w tę podróż, zmieniając sposób, w jaki działacie jako zespół, budujecie relacje pomiędzy sobą (a także z innymi zespołami). Będą wyjątkowi, od sposobu myślenia zaczynając, a na procesach decyzyjnych kończąc. W pracy i życiu prywatnym.

Ponieważ jest to podejście holistyczne, Agile z którego korzystają ludzie sukcesu. Chcesz być tą osobą?

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Analiza transakcyjna

Co to znaczy być OK-OK?

Kiedy myślę o wszystkich warsztatach i procesach mentoringowych, które prowadzę każdego tygodnia, bardzo rzadko nie rozmawiam o tym temacie z ludźmi. Wcześniej czy później jest to część rozmowy – niezależnie czy pracujemy razem nad komunikacją, feedbackiem, leadershipem , zmianą lub transformacją. Dzisiaj historia o Matrycy OK-OK, którego inna nazwa to Matryca Pozycji Życiowych. Jeden z najważniejszych elementów analizy transakcyjnej, podstawa budowania doskonałych relacji: zawodowych i prywatnych. Czym jest Matryca? Matryca to narzędzie, które pokazuje nam cztery opcje składające się z zestawu przekonań, myśli i uczuć, jakie mamy o sobie i innych. W zależności od tego, gdzie jesteśmy, mamy pewną orientację, która staje się podstawą naszych zachowań, sposobów reagowania na to, co się z nami dzieje: zawodowo i prywatnie. Nie ma znaczenia, o której części naszego życia lub pracy myślimy, to narzędzie jest równie dobrze aplikowalne do każdego z nich. Jak wygląda Matryca, możesz zobaczyć na poniższym prostym obrazku: Pierwsza oś opisuje to, co myślimy i w co wierzymy, że jest prawdą, jeśli chodzi o nas samych: kim jesteśmy (jako ludzie ogólnie, ale także w każdej roli, jaką pełnimy w życiu: zawodowej i osobistej), co robimy, jaką wartość mamy z tego powodu itp. Druga oś opisuje te same elementy, ale w kontekście świata zewnętrznego: może to być inna osoba, grupa osób (cała rodzina, zespół itp.) lub cała instytucja (organizacja, państwo, cała partia polityczna itp.). To, gdzie jesteśmy w Matrycy, wpływa na nasz nastrój, nastawienie, zachowania w różnych sytuacjach, sposób, w jaki reagujemy, jak się komunikujemy i podejmujemy decyzje. Pierwszą rzeczą jest uświadomienie sobie, jaką dominującą tendencję wchodzenia w określone kwadranty mamy jako ludzie, ale też w różnych rolach. Kwadrant 1: OK-OK Kwadrant OK – OK to ten, do którego powinniśmy dążyć tak często, jak to możliwe. To przestrzeń, w której czujemy się dobrze i inni również są w porządku. Mam dobre intencje i ludzie również mają dobre intencje. Oczywiście, nie wszystko i nie wszyscy są doskonali, ale staramy się być najlepszą wersją samych siebie, wspieramy się nawzajem, dzielimy się wiedzą i pracujemy jako zespół. To miejsce, w którym mamy i rozwijamy wzrastający światopogląd i sposób myślenia (oryginalnie: Growth Mindset). Dzięki temu zestawowi myśli, przekonań i decyzji, które podejmujemy na jego podstawie odnosimy sukcesy, jesteśmy szczęśliwi i budujemy dobre życie. Widzimy możliwości, obfitość, zamiast luk i rzeczy, których nie mamy lub nie wiemy. Sięgamy po więcej, zamiast się poddawać. Kwadrant 2: OK-Nie-OK Kwadrant OK – Nie-OK pojawia się, kiedy myślisz, że wszystko jest w porządku z tobą, ale z innymi – niekoniecznie. Przykład: „Zawsze robię wszystko, co mogę, żeby skończyć listę zadań przed końcem dnia, a on nigdy tego nie robi. Zawsze pracuje od 9:00 do 17:00, a potem – bez względu na to, ile rzeczy jest niedokończonych – po prostu zamyka komputer i idzie do domu. Nienawidzę tego!”. Albo: „Robię wszystko, co mogę, a ta organizacja? Wymaga tylko więcej i daje coraz mniej!” To miejsce nie jest dla nas zdrowe, ponieważ pod koniec dnia będziemy żywić urazę do wszystkich i wszystkiego. Nawet jeśli na początku będzie to tylko jedna osoba, z czasem stanie się to coraz głębsze, będzie rozwijać się na inne obszary pracy i życia. Kiedy my jesteśmy w porządku, a świat nie, z czym kończymy? Z nienawiścią, urazą, nędznym życiem. Powiedziałabym, że to nie jest najlepsze miejsce do długiego przebywania, szczególnie w perspektywie myślenia o przyszłości. Kwadrant 3: Nie-OK-OK Kwadrant Nie-OK – OK to miejsce o niskim poczuciu własnej wartości. Jesteśmy tam, kiedy myślimy, że wszyscy są w porządku, odnoszą sukcesy, są szczęśliwi, oprócz nas. Dobrym przykładem może być: „Każdy ma kogoś, a ja umrę sama z moimi kotami” lub: „Każdy potrafi poradzić sobie ze swoją listą zadań, a ja wiecznie się nie wyrabiam!” Kiedy myślimy o sobie z tej pozycji, nigdy nie jesteśmy wystarczająco dobrzy. Czasami wybieramy jedną rolę zawodową lub życiową (świadomie lub nie), w której jesteśmy tak źli, że to żałosne, czasami przenosi się to na wszystkie role, które pełnimy. Zależy to od tego, jaki poziom zaniżonej samooceny albo zakazów zabraliśmy ze sobą z dzieciństwa do dorosłego życia. Ludzie, którzy nas wychowują, mają często dobre intencje, ale sformułowania i zachowania, których używają, nie są tak dobre ani adekwatne do tych intencji. W dorosłym życiu na to, co zadziało się w przeszłości nie mamy wpływu, ale na to, co dalej będziemy robić – już bardzo silny (przy okazji polecam fantastyczną książkę w tym temacie). Kwadrant 4: Nie-OK-Nie-OK Kwadrant Nie-OK – Nie-OK pojawia się, kiedy uważasz, że jesteś do bani, ale inni ludzie też. Możesz mieć też przekonanie, że środowisko / organizacja / gospodarka / świat są złe. Przykład: „Mój boże, jestem w tym temacie taki tragiczny, ale nie mogę się uczyć, bo nie mam czasu na nic w tej firmie. Mój kierownik ciągle daje mi więcej do zrobienia, koledzy w ogóle nie są pomocni i muszę robić wszystko sam, nawet jeśli nie mam pojęcia, co robię”. To jest ostateczne, negatywne miejsce, w którym działamy z ustalonego nastawienia (oryginalnie: Fixed Mindset). Nie widzimy żadnych możliwości, mamy zasadniczo fatalistyczny pogląd na świat, siebie, relacje, kompetencje, organizację, z którą współpracujemy itd. Wszystko i wszyscy są źli, nie ma nadziei na lepsze jutro. Najważniejsza rzecz z tego artykułu Sednem sprawy jest to, że wypadamy z pierwszego kwadrantu wielokrotnie każdego dnia. Nie da się tam cały czas pozostać, ponieważ jesteśmy triggerowani przez różne czynniki stresujące, mamy sfrustrowane potrzeby motywacyjne i dlatego popadamy w dystres. Bycie w innym kwadrancie niż najbardziej optymalny oznacza bycie warunkowo OK: ja (lub świat) jest OK tylko wtedy, kiedy… spełniam pewien warunek. Kluczowe jest rozpoznanie, kiedy (w jakich okolicznościach) tracimy naszą optymalną pozycję i co możemy zrobić, żeby jak najszybciej do niej wrócić. Ważne jest również to, jak zachowujemy się w relacjach z innymi: naszymi pracownikami, członkami zespołu, przełożonymi, interesariuszami, współpracownikami, ale także w życiu prywatnym: jako partnerzy, rodzice, przyjaciele, dzieci naszych rodziców. Gdy będziemy tego świadomi i uważni, będziemy mogli kontrolować to, co robimy, i zamiast niszczyć nasze relacje, będziemy mogli je budować jako silne i satysfakcjonujące (dla obu stron). Niezależnie od roli w

Czytaj dalej

15 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

PCM: kanały komunikacji

Kiedy opisywałam wszystkie 6 typów Process Communication Model (PCM), dotarło do mnie, że jeśli chcę znaleźć jeden aspekt, który mnie interesuje, muszę przejść do każdego artykułu i poszukać jednej z jego części. A są takie, które są ważniejsze do głębszego zbadania, dobrym przykładem są kanały komunikacji. Postanowiłam więc, że chcę uprościć to doświadczenie dla was – będę przechodzić do niektórych aspektów PCM, z praktycznymi przykładami, po kawałku, którego możecie od razu wykorzystać. Mam nadzieję, że będzie to przydatne i da wam wszystkim impuls do rozpoczęcia używania PCM w codziennej pracy i życiu, bo na tej użyteczności najbardziej mi zależy. Rozpocznijmy więc pierwsze podejście. Czym są kanały komunikacji? Zanim przejdziemy do szczegółów, zacznijmy od odpowiedzi na pytanie: czym właściwie są kanały? Kanał komunikacji to sposób, w jaki budujemy zdanie, które chcemy przekazać drugiej osobie (nie ma znaczenia, czy jest to komunikacja pisemna czy ustna). Zaskakująco, naprawdę ma znaczenie, czy na końcu zdania umieścimy znak zapytania, czy kropkę. Ma to tak duże znaczenie, że w większości przypadków ma kluczowy wpływ na to czy komunikacja, którą prowadzimy dojdzie do skutku (będzie skuteczna czy raczej doprowadzi do nieporozumienia). Co mam na myśli? Spójrz na te przykłady (celowo niezwiązane z biznesem): Co myślisz o tym obrazie? Powiedz mi proszę, co myślisz o tym obrazie. O człowieku, co za obraz! Jestem pewna, że ekstaza ogarnia nas oboje od samego patrzenia na niego!!!!! Dziękuję, że jesteś tu ze mną i możemy razem podziwiać ten obraz. Będę szczęśliwa, mogąc usłyszeć twoje wrażenia na jego temat. Widzisz różnicę pomiędzy każdym z komunikatów? Wszyscy mamy jedną dominującą preferencję w zakresie otrzymywania i korzystania z kanału, zależy to od naszej bazy osobowości. Kiedy patrzysz na te zdania: które jest dla ciebie najwygodniejsze? W zależności od tego, które wybierzesz, jest to mocny sygnał, że tam właśnie jest twoja baza. Kanał pytający Pierwsze zdanie jest świetnym przykładem kanału pytającego. Jak widać, zamysł jest prosty: chodzi o zadawanie pytań (czyli zdanie ze znakiem zapytania na końcu). Wykorzystując wiedzę, którą już posiadasz, możesz podejrzewać, że będzie różnica pomiędzy pytaniami, które zadamy 2 różnym bazom preferującym ten kanał: Analityk i Nieugięty. Kanał jest tylko jedną częścią układanki: jeśli chcemy, żeby komunikacja przebiegła pomyślnie, potrzebujemy połączyć preferowany kanał z ulubioną percepcją. Dlatego zadamy różne pytania w rozmowie z Analitykiem i Nieugiętym. Zapytamy: Analityk: “Co myślisz…?” Nieugięty: “Co sądzisz…?” Ważne jest, żeby zadawać właściwe pytania. I równie ważne jest, żeby wiedzieć, które kanały nie są zbyt dobre do komunikacji z określonymi typami. Analityk i Nieugięty zareagują niezbyt dobrze na wszystkie pozostałe kanały, ale najgorsze, co możesz zrobić, to użyć kanału dyrektywnego. Spowoduje to, że od razu wpadną w dystres, reagując agresywnie ze swojej maski atakującego. Kanał dyrektywny Kanał dyrektywny polega na tworzeniu zdań z kropką na końcu. Chciałabym, żebyśmy wszyscy obalili mit bycia dyrektywnym i oddzielili ten sposób komunikacji od bycia agresywnym, chamskim, operującym krzykiem czy nakazującym naruszając granice innych. Bycie dyrektywnym to po prostu mówienie, co jest do zrobienia. Po prostu mówię to transparentnie i wprost, ale cały czas dbając o perspektywę OK-OK. Dwa typy PCM potrzebują dostać ten kanał: Działacz i Marzyciel. I znowu, będzie się różnić sposób budowania komunikacji do każdego z nich. Dzieje się tak, ponieważ ich potrzeba uzyskania kanału dyrektywnego jest inna: Działacz nie chce tracić czasu, więc chce po prostu otrzymać zadanie i przejść do działania. Marzyciel chce być zaproszony do dzielenia się tym, co ma w głowie, więc potrzebuje bezpośredniej komunikacji, żeby to zrobić. Tak więc sposób, w jaki działa ten kanał, ma znaczenie. Powiemy: Działacz: „Przygotuj proszę ten raport na jutro, nie później niż na 17:00.” Marzyciel: „Potrzenuję mieć ten raport gotowy do jutra, nie później niż o 17:00. Powiedz mi, co widzisz w swojej głowie, kiedy opowiadam ci o tym zadaniu”. W obu przypadkach chcemy zdelegować to samo zadanie, ale komunikat jest zbudowany w inny sposób – pomimo, że oba zdania są dyrektywne. Oba typy nie są zbyt sprawne w odbieraniu kanału pytającego, do tego Marzyciel zareaguje maską gasnącego na kanał emotywny (jest w nim dla nich za dużo emocji, za głośno, za szybko). Kanał emotywny Kanał emotywny zawiera w sobie masę pozytywnej energii i kontaktu. Jak nietrudno zgadnąć, Rebel jest tutaj naszą osobą: to ich ulubiony kanał. W tym kanale mogą wymieniać się energią, kreatywnymi pomysłami i nawiązywać pozytywny kontakt z innymi. Działa to nawet jeśli trwa to tylko chwilę na początku rozmowy. Jak może to wyglądać? „O człowieku, ten weekend był taki zajebisty, muszę ci o tym opowiedzieć!” „Opowiadaj, a potem przejdziemy do tego, co mamy w planie: nie zabije nas przecież to, że trochę pogadamy!” Chodzi o 2-3 wymiany zdań, a potem można przejść do sedna spotkania lub rozmowy. Czasami chodzi tylko o taką pozytywną wymianę i to wystarczy: zwłaszcza, kiedy sam(a) jesteś Rebelem w bazie, będziesz się cieszyć samą rozmową, jeśli będzie prowadzona w ten sposób. Kanał odżywczy I na koniec (ale nie najmniej ważny) Empata i ich preferowany kanał odżywczy. Kanał odżywczy opiera się na widzeniu danej osoby, karmieniu jej potrzeby bycia rozpoznanym jako człowiek. Empaci potrzebują być postrzegani jako ważna część zespołu, społeczności lub innej relacji, której są częścią. Czasem wystarczy powiedzieć: „Dziękuję, że jesteś. Wiem, że ostatnio było szalenie pracowicie i ciężko, więc naprawdę doceniam, że znalazłeś/aś czas, żeby porozmawiać”. Kluczem jest tutaj pozytywne, pielęgnujące rozpoznanie osoby, uczynienie jej widoczną i ważną. W świecie niekończących się list zadań, ciągłego pośpiechu i braku czasu na cokolwiek, moglibyśmy wykorzystać więcej takich momentów na realne i adekwatne uznawanie siebie i innych oraz wdzięczność, które dadzą nam więcej świadomości, że nie możemy brać wszystkiego i wszystkich, których mamy w pracy lub życiu, za pewnik. Najważniejsza rzecz z tego artykułu To proste, ale nie zawsze łatwe: używaj kanału, który preferuje odbiorca, a nie tego, który jest twoim preferowanym sposobem otrzymywania komunikacji od innych. Nie stanowi to problemu, kiedy po drugiej stronie procesu komunikacji znajduje się osoba, która preferuje ten sam kanał, co my: wtedy nie musimy się wcale wysilać. Sytuacja staje się bardziej skomplikowana, kiedy potrzebujemy sięgnąć w naszej strukturze osobowości i zachowań do

Czytaj dalej

8 września 2024 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Process Communication Model (PCM): Marzyciel

Czy znasz osobę lub dwie, które większość czasu spędzają w ciszy, obserwując świat wokół nich? Podczas spotkań, rodzinnej kolacji lub innych spotkań ze znajomymi nie są królami ani królowymi imprezy, ale widać, że przetwarzają w myślach to, co słyszą? To Marzyciel. Ostatni (ale nie najmniej ważny) z sześciu typów osobowości w Process Communication Model (PCM). Rozpoczęliśmy historię o PCM TUTAJ, a następnie opisaliśmy pozostałe 5: Nieugiętego, Analityka, Działacza, Rebela i Empatę. Dzisiaj dodajemy brakujący element do naszej układanki PCM, abyśmy rozumieli różne osoby, gdy je spotkamy, mamy je jako członków zespołu lub interesariuszy w różnych okolicznościach (zawodowych i prywatnych). Dla tych z nas, którzy mają mało energii Marzyciela (jak ja), mogą być najtrudniejsi w komunikacji, ponieważ nie mówią wielu rzeczy na głos, a ich procesy (np. podejmowanie decyzji) są dłuższe niż u pozostałych typów. Dlaczego tak jest? Przyjrzyjmy się temu dzisiaj! Jak rozpoznać, że po drugiej stronie jest Marzyciel? Marzyciel to osoba, która doświadcza świata przez pryzmat refleksji (albo inakcji). Zazwyczaj używają trybu refleksyjnego: mają wiele procesów w swoich głowach, więc widzą wiele różnych rzeczy w swoich mózgach. Czasami nazywa się to inakcjami, ponieważ nie podejmują działań w odniesieniu do tego, nad czym się zastanawiają, dopóki ktoś im nie powie, nie zaprosi ich do działania. Jak rozpoznać, że Marzyciel jest w czyjejś bazie osobowości? Ponownie, najłatwiejszym sposobem na postawienie silnej hipotezy jest poszukiwanie słów kluczowych, których dana osoba używa najczęściej. Dla Marzyciela będzie to: „Wyobrażam sobie…”, „W mojej głowie widzę…”, „Mam taką refleksję…”, „Widzę to w ten sposób…”, „Widzę to tak…”. Mówią to wszystko, ponieważ najlepiej działają w swoim wewnętrznym świecie. Nie oznacza to, że są antyspołeczni czy aspołeczni (w klinicznym tego słowa znaczeniu). Jestem pewna, że doświadczyliście nie raz, nie dwa razy osoby, która nic nie mówi, ale widzieliście, jak jej oczy się poruszają lub patrzą przez okno w intensywnym wewnętrznym procesie. Dzieje się tak, ponieważ w głowie tej osoby zachodzi praca, tam się dzieją cuda (najczęściej). Mają wiele rzeczy w sobie, wiele opcji lub scenariuszy, które tworzą w określonej sytuacji – wystarczy tylko do nich sięgnąć, żeby dostać nieprawdopodobne rzeczy. Rozpoznanie Marzyciela jest również łatwiejsze, kiedy przyjrzymy się jego komunikacji niewerbalnej: tak jak w przypadku Analityka, jest to płaska, komputerowa twarz, niemal bez śladów mimiki. Ich głos jest liniowy, monotonny, statyczny. Ich ciało jest nieruchome, nie używają ruchu, żeby nie marnować energii, którą mogą zainwestować lepiej w ich wewnętrzny proces refleksyjny. Nie mówią wiele, ale kiedy to robią, to właśnie możemy zaobserwować na zewnątrz. Jeśli to widzisz i słyszysz, to jest to silny wskaźnik, że w bazie po drugiej stronie procesu komunikacji jest Marzyciel. Jak to wykorzystać, aby dogadać się z takim typem osoby? Czego Marzyciel potrzebuje w komunikacji? Marzyciel potrzebuje procesu komunikacji, w którym ma szansę na refleksję nad rzeczami. Kiedy już to zrobi, dopiero wtedy jest czas, żeby bezpośrednio powiedzieć mu, żeby podzielił się z nami tym, co ma w głowie. Dla niego również niezwykle ważne jest posiadanie przestrzeni, w której może być sam, żeby się na spokojnie zastanowić nad tym, nad czym potrzebuje i wtedy będzie gotowy na rozmowę. Aby skutecznie komunikować się z Marzycielem, potrzebujemy używać dyrektywnego kanału komunikacji. To ta sama historia, którą mieliśmy w opisie Działacza: Marzyciel potrzebuje dokładnie wiedzieć, co ma nam zrobić i powiedzieć. Oznacza to, że zadawanie im pytań nie zadziała, ponieważ zwykle nie reagują na kanał pytający. Jak w takim razie zrobić to dobrze? Używając tego samego przykładu, co poprzednio: kiedy chcemy delegować zadanie danemu pracownikowi, świetnym podejściem będzie rozpoczęcie rozmowy od bezpośredniego stwierdzenia. „Cześć Michał, chciałabym, żebyś wziął do realizacji zadanie X. (Teraz krótko opisujemy, czego dotyczy zadanie). Powiedz mi, co przyszło ci do głowy, kiedy ci je opisywałam”. I dajemy mu chwilę na refleksję. Naciskanie lub poganianie nie zadziała dobrze, co może być trudne, szczególnie dla Działaczy i Rebeli. Cenią sobie autokratyczny styl interakcji. Oznacza to, że są najbardziej wydajni, kiedy druga osoba po prostu mówi im, co jest do zrobienia i zostawia ich w spokoju, żeby mogli skupić się na pracy. Bezpośrednio, do brzegu, czasami (szczególnie dla osób, które nie są wielkimi fanami dyrektywnego kanału komunikacji) może wydawać się nieco szorstki lub zimny. To ta sama sytuacja, którą mieliśmy w przypadku Działacza, ale przyczyna jest inna. Działacz potrzebuje po prostu wykonać zadanie, a Marzyciel potrzebuje bezpośredniej komunikacji, która jest krótka i zwięzła, co zostawia go potem samego. Pomaga im to również w tym, żeby nie gubili się we mgle lub nieskończoności swojej wyobraźni. Marzyciel stara się odpowiedzieć na pytanie egzystencjalne: czy po mnie przyjdą? Tak, wolą być sami, mieć przestrzeń i czas, żeby być w swoim refleksyjnym świecie. Ale nie chcą być samotni: potrzebują przestrzeni, żeby powiedzieć na głos to, co sobie wyobrazili. Dla nich poniższe zdanie jest prawdą: Ktoś po mnie przyszedł = Jestem wartościowy/a jako osoba Potrzeba motywacyjna związana z tym typem PCM to samotność. Ważne jest, żeby wiedzieć, że czasami dla Marzyciela najlepszym sposobem na to, żeby im pomóc, jest pozostawienie ich w spokoju. Może to być niezwykle trudne dla Empatów, Rebeli i Działaczy, ponieważ ich energia i potrzeba kontaktu są na wyższym poziomie. Nie rozumieją, jak to możliwe, że osoba może być tak długo sama, czasami nawet nie wychodząc z domu. I tutaj znowu: to nie jest aspołeczność, to po prostu ich sposób na zebranie energii, odzyskanie sił, odpoczynek i bycie OK-OK. Kiedy wiemy, że Marzyciel jest w dystresie? Krótkie przypomnienie: dystress to negatywny stres, który kosztuje nas (i nasze środowisko) coś. Jesteśmy w dystresie, kiedy nasze potrzeby motywacyjne są sfrustrowane i żeby je zabezpieczyć (w naprawdę dziwaczny sposób), wchodzimy w sekwencję dystresu. Jak to wygląda dla Marzyciela? 1/ Driver: Ja muszę być silny dla ciebie (co oznacza: jestem OK tylko wtedy, kiedy jestem silny). Na tym poziomie Marzyciel często się separuje, wycofuje, nic nie mówi o emocjach lub potrzebach, waha się. Jest również niezdecydowany w komunikacji, można zauważyć wiele niedokończonych zdań, z „…” na końcu. Kiedy widzimy takie zachowanie, możemy dać im przestrzeń i czas. Możemy powiedzieć

Czytaj dalej

1 września 2024 Brak komentarzy