Szukaj
Close this search box.

Jak stać się najlepszą wersją siebie?

Wszyscy mamy idoli. Ludzi, których podziwiamy, głośno i/lub w ukryciu. Mogą być naszymi wzorami do naśladowania w różnych dziedzinach życia – świetny rekin biznesu, przedsiębiorca, manager, ekspert w jakiejś dziedzinie, rodzic, partner, piosenkarz, aktor, fotograf. Wielu z nas chce być perfekcyjnym w każdej roli, jaką pełni w życiu, nawet jeśli wiemy, że nie jest to możliwe.

A co jeśli powiedziałaby m ci, że jest to możliwe? Możliwa, ale w inny sposób. Wszyscy możemy być najlepszą wersją siebie we wszystkich rolach, które mamy w danej chwili. Co to znaczy? A jak to osiągnąć?

Co to właściwie jest “najlepsza wersja”?

Najlepszą wersją siebie jest osoba, którą chcesz i którą możesz być.

Piękno tego polega na tym, że TY sam(a) określasz, kim jest ta osoba. Nie społeczeństwo, kultura, kraj, twoi rodzice, inni ludzie, KTÓRZY WIEDZĄ LEPIEJ. Ty. Ponieważ to ty żyjesz tym życiem, które masz, a nie ktokolwiek inny. I to twoją rolą jest odkrycie tego, co jest dla ciebie najlepsze i tego, jak chcesz przeżywać życie. Jest piękna książka w tym temacie napisana przez Martę Iwanowską-Polkowską “Nażyć się. Jak zacząć nażywać się od dziś, pamiętać o tym jutro i już nigdy o sobie nie zapomnieć”. Ogromnie polecam, można się przyjrzeć bliżej sobie i pooglądać to, jak przeżywamy nasze życie i czy to, co robimy teraz to rzeczywiście najlepszy możliwy sposób.

Istnieją dwa rodzaje światopoglądu, które wpływają na ten temat. I nie są ściśle związane z religią czy poglądami politycznymi (bo tak się mogą kojarzyć w pierwszej kolejności) – czasem są, czasem nie.

Pierwszym z nich jest konserwatywny sposób myślenia. Chodzi w nim przede wszystkim o zachowanie status quo, niekwestionowanie zastanego porządku rzeczy. Przyjmowanie za pewnik wszystkiego, czego nas nauczono: naszej roli w społeczeństwie jako mężczyzn i kobiet czy jako dzieci (oddzielnie chłopców i dziewczynek), nastolatków, dorosłych i osób starszych. Może to dotyczyć także cyklu życia (szkoła, praca, małżeństwo, dzieci, choroba, śmierć) lub przekonań, jakie mamy na temat pozycji pewnych elementów w życiu (jak powinniśmy traktować pewne rzeczy, jaki priorytet powinny mieć): rodzina, praca, kraj, kościół, dom itp. Oznacza to, że do końca życia podążamy za pewnymi wartościami czy priorytetami, które zostały nam dane. Dla większości ludzi jest to łatwiejsze wyjście, bo nie muszą o niczym myśleć. To, co układa nam świat już istnieje, nie trzeba się wysilać, żeby podejmować jakieś decyzje, szukać odpowiedzi na nurtujące nas pytania. Nie musimy tworzyć niczego nowego, ponieważ wszystko już jest. Jest jak jest, nie ma co o tym dyskutować.

Drugi to postkonserwatywny sposób myślenia. To przestrzeń dla ludzi, którzy byli w konserwatywnym światopoglądzie, wzięli to, czego potrzebowali lub chcieli z niej wziąć i ruszyli dalej. Kwestionują status quo, nie godzą się na to, co jest dane (jeśli to jakoś nie spełnia ich oczekiwań czy jest sprzeczne z wartościami, które wypracowali dla siebie po drodze), ale szukają najlepszego możliwego dla siebie kształtu rzeczywistości, indywidualnie lub jako grupa ludzi. Chcą od życia czegoś więcej, nie chcą spędzać go tak, jak ktoś inny nakazał im to zrobić w określony sposób, już wcześniej przygotowany. Jest to na pewno trudniejszy scenariusz, ponieważ musimy wyjść daleko poza naszą strefę komfortu, rozciągnąć się, żeby sięgnąć po to, co tam jest. A przecież tak naprawdę nie wiemy, co odkryjemy. Ten światopogląd mówi, że warto zaryzykować – czasem ktoś coś odkryje, czasem nie. I to też jest ok. Chodzi o to, by żyć wartością uczenia się przez całe życie – próbować, ponosić porażkę, wyciągać z tego wnioski i iść do przodu.

Aby być najlepszą możliwą wersją siebie, możesz żyć w każdej z tych opcji. Wszystko zależy od tego, co dla ciebie oznacza „najlepsza wersja”. Chociaż jestem wielką zwolenniczką postkonserwatywnego sposobu myślenia, ponieważ widzę, o ile więcej możemy zrobić, gdy stawiamy sobie wyzwania, zadajemy trudne pytania, sięgamy po więcej, to rozumiem, że można wybrać inaczej. Podkreślę to ponownie – wszystko zależy od tego, co „więcej” oznacza dla każdego/dej z nas. Dla mnie to poszukiwanie, poznawanie siebie każdego dnia lepiej, inaczej. Sprawdzanie, co mi działa, a co nie i wybór tego, co sprzyja mojemu ciału i umysłowi. Niepoddawanie się, nawet jak jest trudno i mam ochotę wrócić do starych nawyków. Może nienajlepszych, ale dających komfort i jakieś tam bezpieczeństwo. Ale chwilę później łapię się i zaczynam zastanawiać czy ta najlepsza wersja mnie tak właśnie by zrobiła? I najczęściej odpowiedź brzmi “nie”.

Na czym się skupić, aby stać się tą “najlepszą wersją”?

To, co możemy zrobić to wykorzystać strukturę myślenia procesowego do zbudowania planu stania się najlepszą wersją siebie. Są to kroki, które mogą pomóc ci w opracowaniu strategii wspierającej osiągnięcie tego, czego naprawdę chcesz.

  1. Zdefiniuj, co ta najlepsza wersja oznacza DLA CIEBIE. Osobiście. W jakich obszarach swojego życia chciał(a)byś się nim stać? We wszystkich? W jednym z nich? To twój wybór i twoja definicja, nikogo innego. Zapisz to. Jest piękna książka napisana przez Bena Hardy’ego „Be Your Future Self Now” (na ten moment dostępna tylko w oryginale), która może ci pomóc w tym ćwiczeniu. Czym się charakteryzuje ta wersja, jakie ma cechy? Co lubi, czego nie lubi? Co robi, jak się zachowuje, jak i z kim spędza czas? Jak zdefiniujesz te elementy, będzie ci łatwiej podejmować decyzje karmiące tę wizję.
  2. Wybierz swój priorytet. Nie możesz być wszystkim naraz. Nie możesz robić wszystkiego jednocześnie, nie ma czegoś takiego jak wielozadaniowość. Wybierz jedną rolę, nad którą masz ochotę teraz pracować. Czasami te role są ze sobą powiązane – w takim przypadku możesz wybrać więcej niż jedną, ale bądź ostrożna/y i uważna/y w tym, co robisz. Postaw na małe kroki zamiast ogromnej zmiany – im bardziej radykalne będą twoje posunięcia, tym większe ryzyko oporu i naturalnej niechęci do zmian ze strony twojego ciała i umysłu może się pojawić. A to z kolei może sprawić, że zrezygnujesz, a tego chcemy uniknąć.
  3. Przygotuj plan. Użyj techniki OKR-ów, która nie służy tylko do ustawiania celów biznesowych, ale właśnie do pracy nad rozwojem. Wyznacz 3-5 celów z 3-5 kluczowymi wynikami, które dadzą ci odpowiedź na pytanie „czy osiągam cel?” do każdej roli wybranej w poprzednim kroku. Kluczowe rezultaty, które budujesz w tym ćwiczeniu to rzeczy, po których poznasz, że zbliżasz się do osiągnięcia tego, co zostało założone. Idealne OKR-y są zaprojektowane tak, aby były z natury w strefie “rozciągania się” – oznacza to, że potrzebujesz wyjść poza swoją strefę komfortu i postarać się bardziej, czasem nauczyć się czegoś nowego, aby osiągnąć daną rzecz. Spróbuj zrobić trochę więcej niż wczoraj. Małe kroki sprawią, że będziesz lepszy/a, silniejszy/a, bardziej odporny/a na to, co dzieje się w twoim życiu.
  4. Rób każdą rzecz świadomie – odcinaj to, co nie przybliża cię do celu. Jeden krok na raz, każdego dnia. Bądź konsekwentny/a w swoich decyzjach, nie trać czasu na rzeczy, które nie przybliżają cię do osoby, którą chcesz się stać. Ben pisze bardzo dużo w powyższej książce, że żeby osiągnąć sukces, trzeba odcinać rzeczy, które nas nie karmią, a raczej oddalają nas od tego, czego pragniemy. Ale jak to zrobić?

Czego unikać, żeby nie marnować czasu?

Wszyscy potrzebujemy czasu na odpoczynek. Żeby zresetować nasze mózgi, obejrzeć mniej ambitny film lub pośmiać się z kotów na Instagramie. Ale istnieje granica pomiędzy potrzebą krótką przerwą, a marnowaniem czasu.

Po czym poznać, że marnuję czas?

  • Kiedy robię coś w sposób powtarzalny, codziennie i nie daje mi to żadnej wartości (np. scrollowanie social media).
  • Kiedy cały czas się rozpraszam, często ludzie proszą mnie o zrobienie czegoś, a ja nie mogę się skupić na jednej rzeczy, którą w danej chwili potrzebuję skończyć.
  • Kiedy spędzam czas z ludźmi, którzy są wampirami energetycznymi i nie dodają żadnej wartości do mojego życia, często tylko narzekają na świat i innych.

Co więc możemy zrobić, aby tego uniknąć i nie tracić czasu? Wyciąć to. Wyznacz zdrowe granice, chroń siebie i swój czas. Jeśli zrobisz to z dobrej intencji to nie jest to niegrzeczne, ani samolubne (choć na początku można to tak postrzegać – zwykle wtedy, kiedy ludzie wokół ciebie nie znają tego rodzaju reakcji; ale bez obaw, przyzwyczają się). To sposób dbania o siebie – po to, żeby być lepszym w tym, co robisz, wydajniejszym, bardziej zadowolonym, zdrowszym człowiekiem.

Poświęcaj czas na rzeczy naprawdę ważne, które przybliżają cię do osiągnięcia twoich celów. Odetnij wszystko inne, zwłaszcza jeśli to wcale nie jest pomocne, a raczej wręcz przeciwnie. Wtedy bardzo szybko zobaczysz różnicę.

Najważniejsza rzecz z tego artykułu

Aby stać się najlepszą wersją siebie, potrzebujesz dokonać wyboru. Teraz. Kim chcę być? Jaka jest najlepsza wersja mnie? Czego potrzebuję, aby to osiągnąć? Co potrzebuję poświęcić, żeby to osiągnąć? Tak, poświęcenie jest konieczne, jeśli naprawdę chcemy coś zmienić. Złe nawyki powinniśmy zastąpić dobrymi, wysysających energię ludzi na tych, którzy tej energii dodają.

Tylko wtedy nasze życie będzie pełne, szczęśliwe, zdrowe i sensowne. Czy to nie jest rzecz, której większość z nas ostatecznie chce?

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes
Article Rating
Subscribe
Powiadom o
0 komentarzy
najstarszy
najnowszy oceniany
Inline Feedbacks
View all comments

Czytaj także

Przywództwo

Dlaczego liderzy rezygnują z uczenia się i jak sobie z tym poradzić?

W dzisiejszym, szybko zmieniającym się świecie liderzy to osoby, które powinny stać na straży innowacji, rozwoju i tworzenia ponadprzeciętnych rozwiązań – sami oraz ze swoimi zespołami. Jednak wielu/e liderów/ek zauważa, że ​​z czasem przestają się uczyć, co może mieć ogromny (i negatywny) wpływ na ich organizację, zespół oraz rozwój ich samych. Zrozumienie, dlaczego liderzy/ki przestają się uczyć i znalezienie rozwiązań tych wyzwań jest kluczowe dla trwałego sukcesu. Oto pięć podstawowych powodów, dla których liderzy/ki przestają się uczyć i jak mogą pokonać te przeszkody.   1. Sukces już osiągnięty, prawda?   Wielu/e liderów/ek odczuwa satysfakcję po osiągnięciu pewnego poziomu sukcesu. Uważają, że ich aktualna wiedza i umiejętności są wystarczające, żeby utrzymać pozycję i skutecznie zarządzać zespołem czy organizacją. Taki stan może prowadzić do stagnacji i braku innowacji: może być mgłą, która uniemożliwia nam widzenie rzeczy w jasny sposób. Czasami wiąże się to również z przekonaniem typu: „Nauczyłem/am się czegoś 2/5/10 lat temu i zadziałało. Po co miał(a)bym zawracać sobie głowę nauką czegoś nowego?!”. Oczywiście, możemy wykorzystać wiedzę i doświadczenia z przeszłości. Ale wiemy również, że świat zmienia się cały czas. A prędkość tych zmian jest niezwykle wysoka.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni/y pielęgnować nastawienie na uczenie się przez całe życie. Przyjęcie idei, że zawsze jest się czego uczyć to podstawa do budowania tej wartości w naszych głowach i trzewiach. Jednym z praktycznych podejść jest wyznaczanie osobistych celów edukacyjnych na każdy rok, kwartał, miesiąc (lub nawet dzień), takich jak czytanie/słuchanie określonej liczby książek, uczestnictwo w warsztatach lub realizowanie kursów online. Na przykład Bill Gates jest znany ze swojego zwyczaju czytania 50 książek rocznie, co sprawia, że ​​jest poinformowany i zainspirowany – a to sprawia, że stworzył i ciągle wspiera jedną z największych firm na świecie. Przypadek?   2. Przytłoczeni obowiązkami liderzy   Liderzy/ki często żonglują wieloma obowiązkami, pozostawiając sobie mało czasu lub energii na skupienie się na nauce. Wymagania ich ról mogą utrudniać priorytetyzację rozwoju osobistego i zawodowego. A jak to najczęściej słychać? „Nie mam na to czasu ani energii”. To zdanie ledwo przechodzi mi przez gardło, ponieważ dla mnie nie istnieje coś takiego jak brak czasu. To tylko brak priorytetu (w tym przypadku na rozwój).   Rozwiązanie? Zarządzanie zadaniami i energią jest kluczowe. Liderzy/ki powinni zaplanować dedykowany czas na działania edukacyjne, tak jak na każde inne ważne spotkanie. Może to obejmować zarezerwowanie godziny każdego dnia na czytanie lub słuchanie edukacyjnych podcastów podczas dojazdów do pracy. Ponadto delegowanie zadań i udzielanie uprawnień członkom zespołu może uwolnić czas liderów/ek, żeby mogli/ły skupić się na swoim rozwoju. Kluczem jest odzyskanie czasu, a nie ciągłe używanie starej wymówki. To przecież Einstein powiedział, że definicją szaleństwa jest robienie w kółko tego samego i oczekiwanie innych rezultatów. Prawda czy fałsz?   3. Strach przed wulnerabilnością   Przyznanie się do braku wiedzy lub umiejętności może sprawić, że liderzy poczują się bezbronni albo podatnych na krytykę (zaczyna się pojawiać na to nowe słowo, tłumaczone z języków obcych: wulnerabilność), zwłaszcza jeśli uważają, że może to podważyć ich autorytet. Ten strach może powstrzymać ich przed szukaniem nowych możliwości uczenia się. Ponadto konieczne jest wkraczanie w to, co niewygodne podczas nauki. Może to oznaczać popełnianie błędów, które… inni ludzie mogą zobaczyć! (OMG, to koniec świata!). Mamy tak wiele ograniczających przekonań w naszych mózgach i to jedno powinno znaleźć się na szczycie naszej listy do natychmiastowej wymiany na nowe, wzmacniające przekonanie.   Rozwiązanie? Przyjęcie tej kruchości czy wulnerabilności jako siły, a nie słabości, jest niezbędne. Liderzy mogą stworzyć kulturę uczenia się w swoich organizacjach, otwarcie dzieląc się swoimi własnymi ścieżkami uczenia się i zachęcając innych do robienia tego samego. Na przykład Satya Nadella, CEO Microsoft, promuje kulturę „naucz się wszystkiego”, a nie podejście „wiem wszystko”, które odegrało kluczową rolę w transformacji firmy.   4. Brak feedbacku   Bez regularnego feedbacku liderzy/ki mogą nie być świadomi/e obszarów, w których potrzebują poprawy. Ten brak wglądu może prowadzić do fałszywego poczucia kompetencji, zniechęcając nas do dalszej nauki. A jest tak wiele nowych umiejętności (technicznych/specjalistycznych oraz społecznych/przywódczych), że czasami po prostu nie wiemy, co wybrać. To nie jest zaskakujące! A kiedy nie wiemy, na czym się skupić, często wybieramy nierobienie niczego.   Rozwiązanie? Poszukiwanie feedbacku od przełożonych, kolegów, mentorów i członków zespołu może zapewnić cenne spostrzeżenia na temat obszarów do rozwoju. Liderzy/ki powinni aktywnie zabiegać o konstruktywny feedback i wykorzystywać go jako podstawę swoich planów rozwoju. Wdrożenie regularnego trybu zadawania pytań, nawet jeśli jest to po prostu wysyłanie krótkiego e-maila do 10 osób raz na kwartał z notatką: „Cześć! Chciał(a)bym cię tylko zapytać o 2 rzeczy. Co robię dobrze, kiedy pracujemy razem? A co mogę zrobić lepiej?” W ten sposób aktywnie poszukujemy informacji z przykładami zachowań (a czasem nawet rozwiązań) od osób, które naprawdę mogą odpowiedzieć na te pytania. Łatwe, proste i wykonalne: czy brzmi to jako szybki pomysł do wdrożenia?   5. Szybkie zmiany technologiczne   Szybkie tempo postępu technologicznego może być onieśmielające, zwłaszcza dla liderów/ek, którzy/e nie są obeznani/e z technologią. Strach przed tym, że nie nadążają za najnowszymi trendami, może ich zniechęcić do prób uczenia się nowych rzeczy. Dwa tygodnie temu rozpocząłem nową ścieżkę rozwoju w jednej z firm, z którymi współpracuję. Dodałem kilka narzędzi AI, żeby pokazać grupom, jak mogą korzystać z narzędzi technologicznych, żeby odzyskać czas, który teraz poświęcają na powtarzalne, łatwe zadania, i móc zainwestować go gdzie indziej.   Grupa osób pod koniec warsztatów powiedziała: „Wiesz co, Ola? Wszystko jest świetne, mega przydatne. Ale po tym warsztacie widzę, jak wielką lukę muszę wypełnić”. To wcale nie było moim zamiarem! Dałem im 3-4 narzędzia + jedną platformę, której mogą używać jako przeglądarki, jeśli chcą zaspokoić konkretną potrzebę w danym momencie. I to wszystko! Ale uczucie lub myśl sama w sobie była tak silna, że ​​musieliśmy poświęcić trochę czasu na odpowiednie zajęcie się tym. Żeby przejść z orientacji na brak do orientacji na rozwój.   Rozwiązanie? Liderzy/ki powinni skupić się na budowaniu kompetencji technologicznych, zaczynając od podstaw i stopniowo rozwijając swoje umiejętności. Zapisywanie się na przystępne dla początkujących kursy lub warsztaty może pomóc zdemistyfikować technologię. Ponadto współpraca z członkami zespołu znającymi się na technologii lub zatrudnianie konsultantów jako ekspertów do wsparcia może zapewnić

Czytaj dalej
Przywództwo

5 największych błędów liderskich w udzielaniu feedbacku

Dla nas jako liderów/ek, udzielanie informacji zwrotnej jest istotną częścią roli. Jednak istnieje kilka typowych błędów, które liderzy/ki popełniają podczas udzielania feedbacku i mogą one mieć ogromny wpływ na jednostkę, zespół i całą organizację. Ponieważ chcemy być tak efektywni, jak to możliwe i nie tracić czasu ani wysiłku na nieskuteczną komunikację, ważne jest, żebyśmy byli świadomymi tych pułapek i mieli gotowe sposoby, żeby ich uniknąć. Oto pięć rzeczy, których liderzy/ki nie powinni robić podczas udzielania innym informacji zwrotnej, wraz z przykładami potencjalnych konsekwencji, przed którymi możesz się uchronić. Gotowi? Przyjrzyjmy się temu bliżej. 1. Bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek Jednym z największych błędów, jakie może popełnić lider(ka) podczas udzielania feedbacku, jest bycie nadmiernie krytycznym bez udzielania konstruktywnych wskazówek. Na przykład, jeśli członek zespołu przedstawia kawałek projektu, a lider po prostu mówi: „to jest okropne”, „małpa zrobiłaby to lepiej” bez oferowania żadnych konkretnych propozycji lub sugestii dotyczących ulepszeń, może to być niesamowicie demotywujące dla tej osoby. Tego rodzaju informacje zwrotne mogą prowadzić do ogromnego spadku wewnętrznej motywacji i pewności siebie u członka zespołu, a także do ogólnego spadku morale zespołu. W dłuższej perspektywie może to również skutkować spadkiem produktywności i innowacyjności w organizacji. To wcale nie jest opinia z pozycji OK-OK. Rozmawialiśmy o tym, dlaczego tak ważne jest, żeby mówić z tej ćwiartki w artykule i podcaście, ale powiem to jeszcze raz. Jeśli nie jesteś w strefie OK-OK, pierwszą rzeczą, którą potrzebujesz zrobić, jest powrót do tego miejsca, poprzez zaspokojenie swoich potrzeb motywacyjnych, a dopiero potem przejście do rozmowy z drugą osobą. Bez tego rozmowa zawsze będzie stresująca, pełna agresji, manipulacji lub wycofania się jednej albo obu stron.   2. Niedopasowanie informacji zwrotnej do bazy komunikacyjnej Innym częstym błędem jest niedopasowanie feedbacku do preferencji komunikacyjnych danej osoby. Na przykład, jeśli lider(ka) przekazuje informacje zwrotne w sposób bezpośredni (Działacz) pracownikowi, który preferuje bardziej empatyczne i opiekuńcze podejście (Empata), może to prowadzić do braku komunikacji i nieporozumień. W efekcie jest ryzyko utraty zaufania i relacji pomiędzy liderem a członkiem zespołu, a także utrudniać to będzie pracownikowi pełne zrozumienie oraz działanie zgodnie z informacją zwrotną. Ostatecznie może to wpłynąć na spójność wewnętrzną i współpracę zespołu, a także na ogólną skuteczność komunikacji w organizacji. Kiedy stosujemy podejście „one-size-fits-all”, jesteśmy tak zaskoczeni, że informacja zwrotna nie ląduje. Albo czasami działa, a czasami nie. Więc obwiniamy ludzi, czasami mówiąc: „co jest takiego trudnego do zrozumienia?!” lub „inni to rozumieją, a ty nie!”. Zasadniczo: chodzi o ciebie, a nie o mnie. A takie podejście ma ogromny koszt – dla nas jako liderów, a także dla naszego zespołu. Nie bądźmy źli na innych: możemy być źli na system edukacji, który nie uczy nas komunikacji w szkole, ale oba podejścia są stratą czasu. Powiedziałabym, że lepiej zainwestować ten czas w naukę i ćwiczenie tego, jak dopasować się do potrzeb drugiej osoby i tworzyć informację zwrotną tak, żeby była dostosowana do indywidualnych potrzeb człowieka. 3. Wykorzystywanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji Używanie feedbacku jako środka kontroli lub manipulacji to kolejny błąd, którego liderzy/ki powinni unikać. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej z zamiarem zmuszenia członka zespołu do dostosowania się do jego własnego podejścia lub sposobu myślenia, może to stworzyć toksyczne i pozbawione umocowania środowisko pracy. Tego rodzaju zachowanie może prowadzić do wycofania się wśród członków zespołu, a także do braku kreatywności i inicjatywy w teamie. Z czasem może to również skutkować wysokim wskaźnikiem rotacji i negatywną reputacją organizacji (wewnątrz i na zewnątr). Wracamy tutaj znowu do tematu bycia OK-OK. Jeśli nie mamy pozytywnej intencji, siedząc przy stole z pracownikiem, nie ma szans na zakończenie spotkania porozumieniem. Przynajmniej nie takim realnym, bo pozorne zawsze dla świętego spokoju możemy dostać. Istnieje podejście 4A, które zostało stworzone przez Reeda Hastinga w Netflixie. Pierwsze A to „Aim to assist”, czyli to, że celem rozmowy jest to, żeby pomóc. Zawsze miej to na uwadze. Zgubiło się to gdzieś po drodze u ciebie? To najpierw to znajdź, a dopiero potem usiądź z osobą, żeby odbyć właściwą rozmowę. 4. Ignorowanie emocjonalnego wpływu feedbacku Ignorowanie emocjonalnego wpływu informacji zwrotnej to kolejny poważny błąd, który często popełniają liderzy/ki. Niezależnie od osobowości osoby, czy jest to Empata, czy ktokolwiek inny, zawsze ma to wpływ na osobę, która jest odbiorcą feedbacku. Przede wszystkim dlatego, że mamy tak złe doświadczenia z informacją zwrotną z przeszłości, że ​​na każde zdanie zawierające „informacja zwrotna” od razu reagujemy podwyższonym poziomem stresu. Tego rodzaju brak świadomości u lidera/ki może skutkować zwiększonym poziomem dystresu (stresu negatywnego) albo lęku u członka zespołu, a także spadkiem jego ogólnego samopoczucia i satysfakcji z pracy. Idąc dalej, może to prowadzić do wysokiego poziomu oporu, braku otwartości na sugestie lub pomysły lidera/ki. To z kolei może prowadzić do wyższego poziomu absencji i spadku produktywności w zespole, co ostatecznie wpływa na wynik finansowy organizacji. Więc mówię: bądźmy bardziej uważni, sprawdzajmy, jak sobie radzą ludzie przed, w trakcie i po rozmowie. Prośmy o informacje zwrotne dla siebie: co robimy naprawdę dobrze? I co możemy zrobić lepiej, jeśli chodzi o prowadzenie tych rozmów? Każda sytuacja jest dla nas okazją do nauki i bycia lepszym następnym razem. To jak trening i wzmacnianie mięśnia na siłowni: liczy się liczba powtórzeń, ale przede wszystkim poprawność techniczna i precyzja. 5. Brak weryfikacji po feedabcku Wreszcie, brak weryfikacji (check-upów) po udzielonym feedabcku jest błędem, który może utrudniać rozwój i wzrost człowieka oraz osiąganie przez nas wszystkich założonych wyników. Na przykład, jeśli lider(ka) udziela informacji zwrotnej na temat określonego obszaru w celu poprawy, ale nie zapewnia stałego wsparcia i wskazówek, może to prowadzić do stagnacji i braku postępu. A to w konsekwencji z dużym prawdopodobieństwem będzie skutkować utraconymi możliwościami rozwoju umiejętności i wzrostu człowieka, a także spadkiem jego/ej ogólnej wydajności i wkładu w pracę zespołu. Na koniec dnia może to mieć wpływ na zdolność organizacji do adaptacji i rozwoju na konkurencyjnym rynku. Jak widać, te błędy nie tylko wpływają na jedną osobę (twojego pracownika), ale mają również negatywny wpływ na zespół, a czasami na całą organizację. Widzę na co dzień, że wielu liderów/ek nie dostrzega holistycznej perspektywy tych sytuacji: widzą rzeczy tylko z operacyjnego punktu widzenia, a

Czytaj dalej
Przywództwo

Leading Edge: 7 rzeczy, które najlepsi liderzy robią każdego dnia

Tak wiele mówimy o tym, co liderzy robią źle. Jakie błędy popełniają, jakich umiejętności im brakuje lub dlaczego ludzie od nich odchodzą. I jasne – to bardzo ważne, żeby być tego wszystkiego świadomym i dbać o rozwój, jest to jednak też dość przygnębiające. Czy naprawdę wszyscy jesteśmy tacy źli w tym, co robimy? Oczywiście, że nie! Codziennie widzę wiele dobrych zachowań, reakcji i nawyków liderów, które sprawiają, że ​​są świetni dla swoich ludzi. Mamy tendencję do skupiania się na lukach i nie dostrzegania tego, co robimy dobrze: dlatego myślę, że wiele z nas nie ma z ról liderskich takiego poziomu satysfakcji, jaki moglibyśmy mieć. Z powodu ciągłego uczucia lub myśli, że nie jesteśmy wystarczająco dobrzy. Co zatem wyróżnia najlepszych liderów od reszty? Przyjrzyjmy się temu bliżej dzisiaj.   #1 Są wzorem dla swoich ludzi   Najlepsi liderzy nie tylko dużo mówią, ale przede wszystkim robią. Dają innym przykład do naśladowania, ucieleśniając wartości i zasady, których oczekują od swojego zespołu. Niezależnie od tego, czy pojawiają się wcześnie, zostają do późna, czy wychodzą poza swoje obowiązki, najlepsi liderzy przewodzą przykładem i inspirują innych do robienia tego samego. To samo dotyczy rozwoju: jak członkowie zespołu powinni skupiać się na rozwoju kompetencji, skoro nie widzą tego u swojego lidera? Chodzi o oba aspekty rozwojowe – o umiejętności i nastawienie (to, co mamy w głowach). O bycie lepszą wersją siebie każdego dnia. To jak z dziećmi: one bardziej naśladują to, co robimy, niż słuchają tego, co mówimy. Oczywiście słowa mają ogromną moc, ale przede wszystkim chodzi o działanie. Tam, gdzie się skupiamy, tam płynie energia.   #2 Używają inteligencji komunikacyjnej   Komunikacja jest kluczowa w każdej relacji, a szczególnie ważna w roli lidera. Najlepsi liderzy potrafią jasno i skutecznie komunikować swoją wizję, oczekiwania i informacje zwrotne swojemu zespołowi. Są również świetnymi słuchaczami, otwartymi na feedback i chętnymi do prowadzenia trudnych rozmów, kiedy jest to konieczne. Wszystko to dotyczy inteligencji komunikacyjnej: umiejętności słuchania lub czytania (w zależności od sytuacji), stawiania mocnych hipotez o tym, kto mówi do nas po drugiej stronie i odpowiedniego dostosowywania komunikacji. Następnie uważnej obserwacji czy trafia ona w cel, do którego mierzyliśmy. Jeśli tak, świetnie! Jeśli nie, zmieńmy to: zawsze jest miejsce na poprawę, na lepsze kształtowanie komunikacji. To jak mięsień na siłowni: słaby na początku, ale wzmacnia się z każdym treningiem.   #3 Wzmacniają swój team   Najlepsi liderzy rozumieją, że nie mogą zrobić wszystkiego sami. Umacniają swój zespół, delegując zadania, zapewniając możliwości rozwoju i ufając, że zespół podejmie samodzielnie dobre decyzje. Umacniając swój zespół, najlepsi liderzy tworzą poczucie ownershipu i odpowiedzialności, które prowadzi do sukcesu częściej niż rzadziej. Czasami widzę liderów, którzy nie delegują zadań, a potem są zaskoczeni dwiema rzeczami. Po pierwsze, są wyczerpani robieniem wszystkiego sami. Po drugie, zespół nie rozwija swoich umiejętności, więc nie można im zaufać, zlecając trudniejsze lub bardziej zaawansowane zadania. Kto by pomyślał, prawda? To błędne koło: jeśli tego nie zrobią, nigdy się nie nauczą. Masz w zespole wielu Juniorów? Rób małe kroki. Zlecaj im małe zadania, rozpoznaj, czego potrzebują, a następnie przejdź na następny poziom.   #4 Inspirują i tworzą motywujące środowisko pracy   Fantastyczni liderzy mają zdolność inspirowania i tworzenia takiego środowiska, które stworzy wysoki poziom wewnętrznej motywacji w ich zespole do osiągania ponadprzeciętnych wyników. Niezależnie od tego, czy dzieje się to poprzez ich pasję, entuzjazm, czy zdolność do malowania przekonującej wizji przyszłości, najlepsi liderzy są w stanie rozpalić ogień w swoim zespole, który motywuje ich do wychodzenia poza swoje obowiązki. Ci liderzy rozumieją, że wszyscy jesteśmy jednostkami, które mają swoje (różne) potrzeby, głody, aspiracje, wartości i pragnienia. Nie ma podejścia typu „one-size-fits-all”: jeśli jesteśmy liderami, potrzebujemy dostosować elementy środowiska tak, żeby było ono dobre dla całego zespołu. To tak, jak z dostosowywaniem komunikacji, o którym wspominaliśmy wcześniej. Nie jest to łatwe, ale konieczne (jeśli chcemy, żeby nasi ludzie się rozwijali i nie odchodzili z roboty).   #5 Adaptują się do zmian   Najlepsi liderzy rozumieją, że zmiana jest nieunikniona i potrafią się dostosować oraz rozwijać w ciągle zmieniającym się otoczeniu. Są elastyczni, otwarci i potrafią zmieniać kierunek, kiedy jest to konieczne. Zamiast opierać się zmianom, najlepsi liderzy przyjmują je i widzą w nich okazję do rozwoju i poprawy. Kluczowe słowo? Nastawienie na rozwój. Bez umysłu, który chce się uczyć, który widzi okazje w każdej sytuacji (zwłaszcza tych, które są niewygodne, nowe lub trudne) i wierzy, że rzeczy dzieją się DLA nas, a nie PRZECIWKO nam. Czy chcesz mieć takiego lidera? Tak, ja też.   #6 Wzmacniają pozytywną kulturę   Najlepsi liderzy rozumieją, jak ważne jest stworzenie pozytywnej kultury pracy. Wokół nas jest tyle ciemności, tyle bólu, wojny, chorób, problemów, niedostatku. Jeśli pozostaniemy w środowisku pracy, które koncentruje się na tym samym nastawieniu, przyciągniemy więcej właśnie tego. Jak wspomniałam wcześniej: tam, gdzie skupia się uwaga, tam płynie energia. Jeśli skupimy się na tym, co jest złe, trudne, na wszystkich tych złych zmianach, które zachodzą w organizacji, dostrzeżemy więcej ciemnej strony życia i pracy. Ale jeśli skupimy się na tym, co jest dobre, na obfitości opcji, możliwości uczenia się, poznawania i rozwoju z nowymi ludźmi, korzystania z mentoringu, tworzenia wartości dla innych, czego twoim zdaniem dostrzeżemy więcej? Dokładnie tak.   #7 Zarządzają integralnie   Uczciwość i integralność to niepodlegająca negocjacjom cecha najlepszych liderów. Kierują się uczciwością, transparentnością i silnym kompasem moralnym. Nawet jeśli nie mają pełnej wiedzy, dzielą się z zespołem tym, co wiedzą i mogą im przekazać, żeby uciąć plotki lub strach przed zmianą (który często przeradza się w opór). Wymagają od siebie i innych odpowiedzialności za swoje działania oraz zawsze robią to, co słuszne, nawet jeśli nie jest to łatwy wybór. Widzę wielu liderów, którzy wyrastają na liderów z ról eksperckich. I wiąże się to z kosztem: często podejmują się roli bez uczciwego audytu tego, czego NAPRAWDĘ ona dotyczy. Myślą, że to lepsze pieniądze, bardziej wymyślna nazwa stanowiska i zespół, który może wykonać niektóre zadania zamiast nich samych. Nie widzą odpowiedzialności za ludzi, wyniki, które wszyscy dostarczają jako zespół, środowiska pracy, które tworzą dla nich i z nimi, żeby mogli się rozwijać. Dlatego często kończą sfrustrowani, wściekli i rozczarowani. Rozwiązanie

Czytaj dalej
0
Would love your thoughts, please comment.x

New Leadership Online Course!

Do you want to be a leader that people don’t quit?

Check out a Brand New Leadership Online Course!