5 rzeczy, które możesz zrobić, kiedy brakuje ci motywacji

Rozwój osobisty

Wszyscy to znamy. Dzisiaj jest nie ten dzień. Za dużo pracy, za mało czasu, zbyt deszczowo, by wyjść na zewnątrz, jesteśmy zbyt zmęczeni, by podjąć jakąkolwiek aktywność lub po prostu nie czujemy motywacji. I nagle zdajemy sobie sprawę, że minęło kilka tygodni lub miesięcy, a my właściwie nic nie zrobiliśmy. Dla nas samych, naszych relacji, zdrowia czy rozwoju. Wszystkie nasze piękne plany i listy życzeń leżą gdzieś głęboko w szufladzie, czekając na lepsze jutro.

Nie da się być superskutecznym, aktywnym i pozytywnym przez cały czas. Nawet najbardziej pozytywni i ambitni ludzie mają takie dni, kiedy chcą po prostu zostać w domu i być ludzkim burrito. I to jest w porządku. Ale kiedy staje się to coraz częstsze lub pojawia się regularnie, zachęcam was do bliższego przyjrzenia się, aby dowiedzieć się, co dzieje się pod pod spodem, co jest prawdziwym powodem takiego stanu.

Oto 5 elementów, które robię, gdy czuję się zdemotywowana lub mam niższy poziom energii. #uMnieDziała

1. Znajdź źródło braku motywacji

Każda pojedyncza myśl, emocja, reakcja lub przekonanie ma swoje korzenie. Istnieje wiele możliwości i sposobów czucia się czy myślenia w określony sposób i wszystkie z nich są bardzo indywidualne. Wiążą się z naszą historią, doświadczeniami z przeszłości (zawodowymi i osobistymi), przekonaniami o sobie i świecie, które nabyliśmy głównie we wczesnym dzieciństwie (w większości do 6. roku życia), słuchając rodziców lub innych osób, które nas wychowywały. Zasadniczo wszyscy ludzie, którzy byli dla nas pewnego rodzaju autorytetem w tamtym czasie, których uwagi, miłości lub akceptacji szukaliśmy.

Z mojego doświadczenia wynika, że najlepiej pamiętamy i mamy najłatwiejszy dostęp do ograniczających, negatywnych przekonań.

Jestem nie dość mądry.

Niewystarczająco ładny/atrkacyjny czy szczupły.

Nie wystarczająco szybko reaguję, działam, podejmuję decyzje.

Nie mam odpowiednich znajomości.

Jestem niewystarczająco dobry (czyli miły, niesprawiający kłopotów).

Lista jest nieskończona: tutaj możesz wymienić wszystkie te, które są twoje. W większości nieświadomie tkwiące gdzieś głęboko, zanim zaczniemy o nich świadomie myśleć i je nazywać.

Wszystkie te przekonania, które zdobyliśmy w naszym życiu mają wpływ na to, jakie myśli mamy jako dorośli ludzie. I w konsekwencji tego wiążą się z tym, co myślimy o sobie i otaczającym nas świecie.

Oczywiście przekonania to tylko jeden z czynników naszego braku motywacji, ale w mojej opinii jest to czynnik najsilniejszy – zaryzykowałbym hipotezę, że to właśnie te przekonania odpowiadają za 80% naszych gorszych chwil. Zachęcam więc do wzięcia kartki i długopisu (lub otwarcia dokumentu w Wordzie) i zadania sobie następujących pytań. Dzięki tym odpowiedziom możecie znaleźć prawdziwe źródło swojej demotywacji:

Co teraz o sobie myślę? Czy jestem wystarczająco dobra/y? Wystarczająco inteligentna/y? Wystarczająco szczupła/y? Czy osiągnęłam/nąłem wystarczający sukces? Odpowiedz „tak” lub „nie” na każde z tych pytań. Sprawdź, ile w sumie masz „tak” i „nie” na swojej liście.

Czym się martwię? Zrób listę, bądź tak konkretny/a, jak tylko potrafisz.

Co jadłem/am przez ostatnie 3 dni? Spróbuj przypomnieć sobie jak najwięcej posiłków, przekąsek (dodaj do tej listy także napoje, alkohol, kawę)

Ile godzin spałam/em przez ostatnie 7 dni? Nie musi to być bardzo konkretne, użyj średniej liczby (aby dowiedzieć się czy jest bliżej 4 czy 8 godzin).

Czy moje ostatnie 7 dni miało określoną strukturę, plan z powtarzającymi się elementami (np. poranne rytuały), czy po prostu przeżyłeś/łaś je bez konkretnego planu?

Ile znaczących interakcji społecznych odbyłam/łem w ciągu ostatnich 7 dni? (może to dotyczyć różnych miejsc i okoliczności: pracy, domu, siłowni, z przyjaciółmi, rodziną, współpracownikami itd.)

Ile godzin uprawiałam/em sportu w ciągu ostatnich 7 dni? (można policzyć konkretne sesje treningowe, ale też spacery, cięższe sprzątanie mieszkania itp.)

2. Wypełnij Matrycę Wpływu

Kiedy już uzyskasz wszystkie odpowiedzi na powyższe pytania, możesz sprawdzić ich pozycję w stworzonej przeze mnie Matrycy Wpływu. Jest to proste narzędzie, którego możesz użyć za każdym razem, gdy utkniesz, czujesz się zmartwiony, brakuje ci motywacji lub zmęczony i nie wiesz, co robić dalej. Kiedy czujesz, że utknąłeś/łaś i nie masz pojęcia, jak się wydostać, co zrobić dalej. Matryca pomoże ci jaśniej dostrzec związki między posiadaniem lub nieposiadaniem wpływu na określoną sytuację, a jej znaczeniem w danym momencie. Może wydawać się podobny do Matrycy Eisenhowera, ale ten wykorzystuje inne zmienne, a jego głównym celem jest wsparcie psychologiczne, nie sama efektywność.

Oto Matryca Wpływu, której możesz użyć do umieszczenia tych elementów, które odkryłeś/łaś w poprzedniej sekcji.

Matrycę można narysować samodzielnie lub skorzystać z gotowego pliku PDF, który można pobrać poniżej:

Matryca Wpływu PDF

Przykład 1: powiedzmy, że odkryłeś/ łaś, że martwisz się wysokim poziomiem inflacji. Czy to ważne? Tak. Masz na to jakiś wpływ? Nie, dosłownie zero wpływu. Więc umieszczasz to w lewej górnej ćwiartce. Następnie potrzebujesz zdecydować, co możesz zrobić, aby zmniejszyć wysoki poziom stresu, który jest związany z wysoką stopą inflacji. Może możesz sprawdzić swój domowy budżet np. za pomocą prostego arkusza kalkulacyjnego Excel, aby zobaczyć, jak co miesiąc wydajesz pieniądze? Na tej podstawie podejmujesz decyzje np. o tym, żeby tymczasowo zrezygnować z niektórych kosztów, dzięki czemu masz większą swobodę finansową i poziom stresu będzie zredukowany.

Przykład 2: powiedzmy, że odkryłaś/eś, że w zeszłym tygodniu nie przeznaczyłeś/łaś ani minuty na aktywność fizyczną. Czy to ważne? Tak. Masz na to jakiś wpływ? Tak. Więc umieszczasz to w prawym górnym kwadrancie. Następnie musisz zdecydować, co zrobić, aby być bardziej aktywnym. Wybierz jedną, nalepiej małą rzecz, niewymagającą ogromnego wysiłku, np. codziennie 15-minutowy spacer po obiedzie. Jeśli pogoda jest zła, włącz 15-minutowy trening na YouTube, który podniesie twój poziom motywacji. Bez wymówek!

3. Wybierz jedną rzecz, na którą masz wpływ i od razu zacznij ją robić

Jestem wielką zwolenniczką małych rzeczy. Drobne, potwarzające się kroki. Wiem z własnego doświadczenia, a także z doświadczenia wielu osób, z którymi pracowałem przez ostatnie lata, że potrzebujemy ambitnych celów, aby osiągnąć niezwykłe rzeczy. Ale potrzebujemy też prostego planu, rabialnych kroków, które utrzymają naszą wewnętrzną motywację na wysokim poziomie. Po to, żebyśmy nie czuli się wyczerpani ani sfrustrowani, że nie widzimy efektów od razu.
Dlatego zachęcam was do wybrania jednej rzeczy do realizacji na raz. Kiedy ta rzecz stanie się nawykiem, możesz dodać kolejną, a potem kolejną. Szybkie rezultaty pokażą twojemu mózgowi, że zmiana jest możliwa i warta wysiłku, bo jej efekty będą miały realny wpływ na twoje życie.

Wybierz jedną rzecz z listy i zabierz się za nią od razu. Nie jutro. Nie w poniedziałek. Nie 1 stycznia kolejnego roku. Od razu. Badania pokazują, że jeśli czekamy na „magiczny” moment (jak na przykład 1 stycznia), jest mniej prawdopodobne, że go osiągniemy, ponieważ jest to tylko „moc tej magicznej chwili”. Niezbyt pomocne, zwłaszcza z długoterminowej perspektywy oraz tej budującej wysoki poziom motywacji wewnętrznej.

Sklejaj rzeczy ze sobą, tak będą się trzymać

Istnieje niesamowita książka o budowaniu nawyków: „Siła nawyku” autorstwa Charlesa Duhigga. Pisze bardzo konkretnie o budowaniu nowych nawyków, które są bardzo blisko tych już istniejących. Naszemu mózgowi łatwiej jest skleić nawyki razem, żeby z czasem stały się silniejsze i trwalsze, a poziom motywacji rośnie z każdym osiągnięciem.

Chcesz codziennie używać nici dentystycznej? Zrób to zaraz po umyciu zębów wieczorem.
Chcesz regularnie medytować? Zrób to zaraz po treningu (jeśli masz już nawyk regularnej aktywności fizycznej).
Chcesz przeczytać więcej? Przygotuj książkę na nocnym stoliku i zaraz po tym, jak zadzwoni budzik, usiądź na łóżku i czytaj przez 5 minut (lub więcej, w zależności od tego, czego w danej chwili potrzebujesz), zanim zaczniesz dzień.

Utrwalenie nawyków pozwoli ci poczuć się bardziej energicznym, zmotywowanym i zadowolonym – nawet jeśli to tylko 5 minut czytania. To zawsze jakiś początek, a to właśnie od tego początku najczęściej wszystko zależy.

Sprawdź poziom energii swojego introwertyka/ekstrawertyka

Jakiś czas temu nauczyłam się, że potrzebuję sprawdzać poziom energii introwertyka/ekstrawertyka, kiedy mapuję, co dzieje się z moją motywacją, witalnością i co do zasady raczej pozytywnym nastawieniem. To dla mnie ważne, bo ma wpływ na moją efektywność, skuteczność, poziom motywacji i osiąganie postawionych celów na poziomie osobistym lub zawodowym, ale też stało się ciekawym aspektem, któremu postanowiłam przyjrzeć się bliżej.

Większość z nas plasuje się na skali intro/ekstra gdzieś pomiędzy jednym i drugim końcem skali – możesz sprawdzić się na poniższej grafice. Jak myślisz, gdzie teraz jesteś?

Osoboście jestem ambiwertykiem z tendencją do kierowania się w stronę ekstrawertywną. Im bardziej jesteśmy ekstrawertyczni, tym więcej energii z zewnątrz potrzebujemy, aby czuć się dobrze. Od innych ludzi w pracy, naszych przyjaciół, rodziny, ludzi z naszej społeczności – w zasadzie chodzi najbardziej o ludzką energię od drugiej osoby. Ekstrawertycy mogą również czerpać energię z innych sytuacji społecznych, np. samo przebywanie na koncercie lub imprezie sportowej (bez rozmowy z kimkolwiek) dość często wystarcza, aby pobudzić ciało i umysł. Energia z zewnątrz jest kluczem do „nakarmienia” ekstrawertyka i odkryłam, że kiedy mój nie jest karmiony, w dłuższej perspektywie trudno mi jest być w dobrej formie, szczególnie psychicznej.

Im bardziej jesteśmy introwertyczni, tym więcej energii bierzemy z wnętrza naszego ciała i umysłu. Często introwertycy są bardzo wrażliwymi ludźmi, potrzebują więc więcej ciszy i czasu dla siebie, aby poczuć się pełnymi energii. Każdy z nas potrzebuje od czasu do czasu być sam na sam. Niektórzy z nas mniej, niektórzy więcej. Ale bycie ekstrawertykiem nie oznacza, że musimy być z ludźmi przez cały czas.

Kiedy więc czujesz się mniej energiczny niż zwykle, sprawdź swój poziom energii introwertyka/ekstrawertyka. Może bliżej ci do prawej części skali, a ostatnio nie wychodzisz za często z domu? A może jesteś bliżej lewej strony i często jesteś popychany/a do przebywania w tłumie? Może to być ważna informacja, która pomoże ci zdecydować, co dalej robić, aby odzyskać energię i wysoki poziom motywacji.

Jeśli masz zapamiętać jedną rzecz…

Jendą z najważniejszych rzeczy, które są godne podsumowania to to, że wszyscy mamy dobre i złe chwile. I że to jest w porządku. Zachęcam do zastanowienia się nad tymi elementami, które mają na was największy wpływ: myślami, przekonaniami, nawykami, ludźmi wokół (sami w sobie też mogą działać demotywująco), celami, możliwościami czy ograniczeniami, które są obecne w tej chwili. Przyjrzyjcie się im bliżej, zdecydujcie, co jest naprawdę ważne i ma na was największy wpływ, a co jest zupełnie bezużyteczne i czas po prostu odpuścić.

Wybieraj mądrze i bądź lepszy/a każdego dnia.

Udostępnij

Komentarze

0 0 votes

Article Rating

0 komentarzy

najstarszy

najnowszy oceniany

Inline Feedbacks

View all comments

Czytaj także

Przywództwo

5 tipów dla początkujących Tech Liderów/ek (błędy niewskazane)

Wejście w rolę lidera/ki w branży technologicznej może być zarówno ekscytującym, jak i trudnym doświadczeniem. Jako początkujący/a lider(ka) technologiczny/a nie tylko musisz zarządzać projektami i wyzwaniami technicznymi, ale także kierować swoim zespołem, współpracą i podejmować strategiczne decyzje. Przejście ze stanowiska eksperta na stanowisko lidera/ki może być trudne, ale przy odpowiednim nastawieniu i strategiach możesz przygotować siebie (i swój zespół) na sukces. Oto pięć praktycznych wskazówek, które pomogą ci poruszać się po wczesnych etapach twojej podróży przywódczej i unikać tego, czego większość z nas nie chce doświadczać (błędy – wiadomo), dzięki czemu nie zniechęcisz się, zanim sprawy zaczną się rozkręcać tak, jak powinny. #1 Przyjmij zmianę z „działacza” na „umożliwiacza” Jednym z największych wyzwań dla nowych liderów/ek technologicznych jest porzucenie operacyjnej pracy, w której byli tak dobrzy jako członkowie zespołów. Brzmi znajomo? Skuteczne przywództwo nie polega na wykonywaniu całej pracy samodzielnie, ale na umożliwieniu zespołowi osiągnięcia sukcesu. Podoba ci się to czy nie, ta zmiana nastawienia jest kluczowa – dzięki temu naprawdę możesz zacząć robić to, na czym naprawdę polega rola liderska. Największy błąd? Mikromanagement lub przejmowanie zadań, ponieważ uważasz, że możesz je wykonać szybciej lub lepiej. Oczywiście, że możesz! Robiłeś/aś te rzeczy od miesięcy, czasami od lat, więc najwyraźniej jest to w twojej strefie geniuszu. Ale akceptując stanowisko kierownicze, zaakceptowałeś/aś również pożegnanie się z tymi zadaniami po to, żeby przywitać się z nowymi. Nie da się zjeść ciastka i mieć ciastka – albo w jedną, albo w drugą. Co możesz zrobić? – Deleguj skutecznie: Zidentyfikuj mocne strony członków swojego zespołu i odpowiednio przydzielaj zadania. Ufaj, że wykonają zadanie i udzielaj wskazówek tylko wtedy, kiedy jest to potrzebne. Dziel się swoją wiedzą i doświadczeniem (jeśli je posiadasz), usuwaj wąskie gardła po to, żeby twoim ludzie mogli wydajnie wykonywać pracę. To twoja rola, a skuteczne umiejętności delegowania są niezbędne do osiągnięcia sukcesu przez zespół. – Skup się na wynikach, nie procesach: Zamiast obsesyjnie myśleć o tym, JAK coś jest zrobione, ustal jasne oczekiwania CO do wyników i pozwól swojemu zespołowi wymyślić „jak”. Twoje „jak” może być zupełnie inne niż ich, ale jeśli wynik zostanie dostarczony… To wszystko, co się liczy. Wiem, że to boli, ale jeśli jesteś najmądrzejszą osobą w pokoju, musisz zmienić pokój. – Używaj narzędzi takich jak Trello lub Asana, żeby śledzić postępy bez sprawdzania lub kontrolowania każdego szczegółu: Jeśli nie możesz im zaufać, oni nie zaufają Tobie. I to jest pierwszy krok do głębokiego zanurzenia się w króliczej norze braku zaangażowania, wydajności i nieszczęścia. Nie wiem jak ty, ale ja nie chcę być liderką, która buduje takie środowisko dla siebie i swoich ludzi. #2 Buduj kulturę otwartej komunikacji Jako nowy/a lider(ka), jednym z twoich głównych celów (szczególnie na początku) jest zdobycie zaufania swojego zespołu. Bez tego współpraca cierpi, a twoja zdolność do skutecznego przewodzenia maleje dramatycznie. Otwarta komunikacja jest podstawą tego zaufania, czy ci się to podoba, czy nie. Największy błąd tutaj? Założenie, że ludzie automatycznie będą przychodzić do ciebie z problemami. Wzajemny szacunek jest do zbudowania, nie jest on automatyczną częścią roli liderskiej samej w sobie. Co możesz zrobić? – Bądź transparentny/a: Podziel się celami, kierunkiem i procesami decyzyjnymi ze swoim zespołem. To pomoże im zrozumieć twoje priorytety i dostosować się do nich, a jeśli nie, możesz omówić to z nimi – korzystając z danych, a nie założeń czy domysłów. – Zaplanuj regularne spotkania 1:1: Zainwestuj czas w indywidualne spotkania z każdym członkiem zespołu. Wykorzystaj tę przestrzeń na aktywne słuchanie, udzielanie informacji zwrotnych i rozwiązywanie problemów, jeśli się pojawią. Upewnij się, że oboje wykorzystujecie czas, który macie, a nie na monolog z twojej strony. – Stwórz zakontraktowaną przestrzeń: Zbuduj kontrakt ze swoim zespołem dotyczący zasad spotkań zespołowych, retrospektyw i burzy mózgów na temat innowacji. Upewnij się, że twoi ludzie mają prawdziwe prawo do popełniania błędów – często to tylko puste slogany i pracownicy w praktyce są karani za robienie rzeczy nieidealnie. Możesz nawet powiedzieć: „Błędy to okazje do nauki — rozwiążmy to razem”. #3 Nadaj priorytet uczeniu się i adaptacji Technologia ewoluuje szybko, podobnie jak wyzwania związane z przywództwem. Otwartość na naukę — zarówno umiejętności techniczne, jak i strategie przywódcze — jest kluczem do zachowania skuteczności i wydajności. Jedno nie istnieje bez drugiego i najwyższy czas pogodzić się z tym stwierdzeniem. Największy błąd tutaj? Wiara w to, że musisz mieć wszystkie odpowiedzi lub udawanie, że wiesz wszystko o wszystkim Co możesz zrobić? – Przyjmij nastawienie na rozwój: Traktuj każde wyzwanie jako okazję do rozwoju. Jeśli nie jesteś pewien/na czegoś, przyznaj się do tego i zobowiąż się do znalezienia odpowiedzi. Wróć do zespołu z rozwiązaniem, które możecie omówić i zgłębić razem. Perfekcja nie istnieje, tylko naprawdę niepewni ludzie powiedzą ci inaczej. Budowanie nastawienia na rozwój to prawdziwa rzecz, skupienie się na tym przyniesie ci wiele korzyści (profesjonalnych i prywatnych). – Szukaj mentoringu: Nawiąż kontakt z lider(k)ami bardziej doświadczonymi od ciebie, w swojej organizacji lub poza nią. Zadaj pytania na temat ich ścieżki przywódczej i ucz się na ich sukcesach oraz porażkach. Nie musisz słuchać każdej rady, którą od nich otrzymasz – wybierz to, co ma zastosowanie w twoim przypadku i działaj szybciej, sprawniej i bardziej efektywnie. – Inwestuj w zasoby edukacyjne: Czytaj książki o przywództwie, słuchaj podcastów, uczestnicz w warsztatach lub bierz udział w kursach online. Bez względu na twoje preferencje edukacyjne, możesz zainwestować swój czas, żeby być o 1% lepszym/ą każdego dnia. Nawet jeśli to tylko 5 minut. #4 Wyznaczaj jasne cele i koordynuj działania swojego zespołu Bez jasnych celów nawet najbardziej utalentowany zespół może stracić koncentrację. Jako lidera/ki twoim zadaniem jest określenie priorytetu i upewnienie się, że wszyscy zmierzają w tym samym kierunku. Największy błąd w tym przypadku? Przeciążenie zespołu zbyt wieloma celami lub nieskuteczna komunikacja priorytetów. Co możesz zrobić? – Używaj OKR-ów: Cele i kluczowe rezultaty to jedna z moich ulubionych metod zwiększania wydajności i efektywności osoby, zespołu i organizacji. Dlaczego? Ponieważ nie mówi nam „przeczytaj 3 książki”, nie jest to prawdziwy cel. Odpowiada na pytanie: „CO Z TEGO?” przeczytałeś/aś te książki? Co zrobisz na podstawie lekcji, które z nich wyciągnęłaś/ąłeś? Jak to

Czytaj dalej

13 kwietnia 2025 Brak komentarzy

Analiza transakcyjna

Trójkąt Dramatyczny (i jak z niego wyjść)

Trójkąt Dramatyczny to psychologiczny i społeczny model interakcji międzyludzkich, który podkreśla dysfunkcyjne dynamikę często widoczną w związkach, miejscach pracy i życiu osobistym. Stworzony przez Stephena Karpmana w 1968 roku, model ten identyfikuje trzy główne role, które ludzie nieświadomie przyjmują: Ofiara, Prześladowca i Ratownik. Chociaż role te mogą wydawać się znajome, a nawet pokracznie użyteczne w danej chwili, często prowadzą do nieproduktywnych zachowań i napiętych relacji. Poprzez zrozumienie Trójkąta Dramatycznego i zastąpienie go zdrowszymi wzorcami, takimi jak Trójkąt Wygrywający, możemy przekształcić nasze interakcje i tworzyć bardziej pozytywne rezultaty – w pracy i życiu. I dzięki temu wzmocnić nasz mięsień Inteligencji Komunikacyjnej (CQ). Przyjrzyjmy się dziś bliżej temu tematowi, abyś mógł lepiej zrozumieć swoje wzorce zachowań i praktyczne rozwiązania, jak się z nich wydostać. Historia trójkąta dramatycznego Stephen Karpman, student analizy transakcyjnej, opracował trójkąt dramatyczny, żeby zilustrować, w jaki sposób ludzie mogą wpaść w pułapkę niezdrowych wzorców relacji. Role te nie są stałe, a jednostki mogą się między nimi zmieniać podczas jednej interakcji. Trójkąt często zaczyna się od przyjęcia przez jedną osobę ulubionej roli, co uruchamia uzupełniające się role u innych, tworząc cykl obwiniania, bezradności i nadmiernego zaangażowania. Przyjrzyjmy się tym rolom szczegółowo: #1 Ofiara Ofiara czuje się bezsilna, przytłoczona i niezdolna do wzięcia odpowiedzialności za swoją sytuację. Rola ta charakteryzuje się litowaniem nad sobą i ukrytym przekonaniem, że „nie mogę tego zrobić” lub „życie jest niesprawiedliwe”. Zachowania: unikanie odpowiedzialności, wyuczona bezradność, poszukiwanie współczucia. Typowe zdania: – „Dlaczego to zawsze mi się coś przytrafia?” – „Nie potrafię sobie z tym poradzić”. – „Nikt nie rozumie, jak trudne to dla mnie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ofiara działa z pozycji „ja nie jestem OK, ty jesteś OK”, postrzegając siebie jako gorszą lub niezdolną do działania w porównaniu z innymi. #2 Prześladowca Prześladowca obwinia i krytykuje innych, żeby utrzymać kontrolę lub zapewnić sobie dominację. Często czuje się usprawiedliwiony w swoich działaniach, ale nie ma empatii czy zrozumienia dla innych. Zachowania: Agresja, wyszukiwanie błędów, mikromanagement. Typowe zdania: – „To wszystko twoja wina”. – „Nigdy nic nie robisz dobrze”. – „Gdybyś mnie posłuchał, nie bylibyśmy w tym bałaganie”. Pozycja w matrycy OK-OK: Prześladowca działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, postrzegając siebie jako lepszego, a jednocześnie dewaluując innych. #3 Ratownik Ratownik nadmiernie interweniuje, aby „ratować” innych, często zaniedbując własne potrzeby. Chociaż jego działania mogą wydawać się pomocne, mogą one umożliwić Ofiarom pozostanie biernymi i zależnymi. Zachowania: Nadmierna pomoc, nieproszone porady, zaniedbywanie dbania o siebie Typowe zdania: – „Pozwól mi to naprawić za ciebie”. – „Nie możesz tego zrobić beze mnie”. – „Nie martw się, zajmę się wszystkim”. Pozycja w matrycy OK-OK: Ratownik działa z pozycji „Ja jestem OK, ty nie jesteś OK”, ale maskuje to pozornie altruistycznym zachowaniem. Jaki jest koszt trójkąta dramatycznego w pracy? Kiedy interakcje w miejscu pracy są prowadzone przez trójkąt dramatyczny, pojawia się kilka negatywnych skutków: – Zmniejszona produktywność: Czas i energia są marnowane na przerzucanie winy lub ratowanie zamiast wspólnego rozwiązywania problemów. – Nadwątlone zaufanie: Dysfunkcyjna dynamika powoduje urazę i zmniejsza bezpieczeństwo psychologiczne wśród członków zespołu. – Stagnacja: Ofiary unikają możliwości rozwoju, Prześladowcy tłumią kreatywność poprzez krytykę, a Ratownicy uniemożliwiają innym rozwijanie autonomii. – Wypalenie: Ratownicy często przekraczają swoje możliwości, podczas gdy Ofiary czują się nieustannie przytłoczone, a Prześladowcy doświadczają frustracji z powodu niespełnionych oczekiwań. W istocie trójkąt dramatyczny więzi jednostki w cyklach konfliktów i nieefektywności, podważając zarówno indywidualne samopoczucie, jak i sukces organizacji. Co więc z tym zrobić, żeby wydostać się z błędnego koła? Trójkąt wygrywający: zdrowsza alternatywa Żeby uwolnić się od klątwy trójkąta dramatycznego, Acey Choy wprowadziła trójkąt wygrywający jako model zdrowszych interakcji. Te ramy zastępują dysfunkcyjne role ofiary, prześladowcy i ratownika trzema konstruktywnymi odpowiednikami: wrażliwym, asertywnym i troskliwym. Role te dają jednostkom możliwość wzięcia odpowiedzialności za siebie, przy jednoczesnym zachowaniu szacunku i współpracy z innymi. I działania z pozycji OK-OK, która daje nam szansę na wykorzystanie wszystkich naszych umiejętności i orientacji na rozwój. #1 Wrażliwy (zastępujemy Ofiarę) Wrażliwość polega na uznaniu swoich uczuć i potrzeb bez wchodzenia w sferę bezradności. Wymaga samoświadomości i chęci konstruktywnego szukania wsparcia. Co możesz zrobić? – Przyznaj się, kiedy masz problemy, ale ujmuj to jako okazję do rozwoju. – Proś o pomoc, nie oczekując, że inni rozwiążą wszystko za ciebie. – Używaj stwierdzeń „ja”, żeby jasno wyrażać swoje potrzeby. Jak możesz to powiedzieć? – „Czuję się przytłoczony; kiedy możemy wspólnie podyskutować o rozwiązaniach?” – „Potrzebuję wsparcia w tym zadaniu — czy mógłbyś mnie przez nie przeprowadzić?” Wrażliwość sprzyja autentyczności i zachęca do otwartej komunikacji. Tworzy środowisko, w którym wyzwania są rozwiązywane wspólnie, a nie unikane. Jest to zdrowsze, tworzy przestrzeń do rozwoju, popełniania błędów i uczenia się na nich, a także korzystania z doświadczenia i mądrości innych. #2 Asertywny (zastępujemy Prześladowcę) Asertywność polega na wyrażaniu swoich myśli i granic z szacunkiem, przy jednoczesnym uwzględnieniu perspektyw innych. Równoważy pewność siebie z empatią. Co możesz zrobić? – Przekazuj konstruktywne informacje zwrotne zamiast krytyki. – Wyznaczaj granice jasno, ale uprzejmie. – Skup się na rozwiązaniach zamiast szukania winnych. Jak możesz to powiedzieć? – „Zauważyłem problem z tym raportem; omówmy, jak możemy go ulepszyć”. – „Cenię sobie Twój wkład i jednocześnie potrzebuję teraz trochę czasu, żeby skupić się na moich własnych zadaniach”. Asertywność promuje odpowiedzialność i rozwiązywanie problemów bez alienowania innych. Pomaga stworzyć kulturę szacunku i wzajemnego zrozumienia, bez traktowania ludzi jak gorszych lub głupich. Stwarza szansę, żeby każdy wziął na siebie odpowiedzialność za to, co robi w pracy. #3 Opiekun (zastępujemy Ratownika) Opieka polega na oferowaniu wsparcia bez przekraczania granic lub wzbudzania zależności. Szanuje autonomię innych, jednocześnie zapewniając zachętę. Co możesz zrobić? – Oferuj pomoc tylko wtedy, kiedy jest potrzebna lub proszona. – Zachęcaj innych do wzięcia odpowiedzialności za swoje obowiązki. – Praktykuj aktywne słuchanie bez natychmiastowego rzucania się z rozwiązaniami. Jak możesz to powiedzieć? – „Jak mogę cię wesprzeć w rozwiązaniu tego problemu?” – „Dasz radę — jestem tutaj, jeśli potrzebujesz wskazówek”. Opieka buduje zaufanie i pozwala współpracownikom rozwijać się i podejmować inicjatywę. Wspiera wspierającą, ale budującą autonomię kulturę pracy, w

Czytaj dalej

16 marca 2025 Brak komentarzy

Produktywność

Mistrzostwo w rozwiązywaniu problemów: jak oszczędzać czas i dostosowywać podejście

Jako liderowi/ce nie jest ci obce rozwiązywanie problemów. To chleb powszedni przywództwa, umiejętność, która sprawia, że trybiki się kręcą, a zespół idzie naprzód. Ale rzecz w tym, że nie wszystkie problemy są sobie równe, podobnie jak osoby je rozwiązujące. Rozwiązania uniwersalne? To mit. Żeby naprawdę opanować rozwiązywanie problemów, potrzebujesz zrozumieć swój zespół, jego preferencje i dostosować podejście do ich potrzeb. Przyjrzyjmy się, w jaki sposób dopasowywanie strategii rozwiązywania problemów może przenieść twoje przywództwo na kolejny level i wzmocnić twój mięsień inteligencji komunikacyjnej (CQ). Soczewka PCM: dlaczego preferencje mają znaczenie w rozwiązywaniu problemów? Process Communication Model (PCM) uczy nas, że ludzie mają różne bazowe typy osobowości, a te typy wpływają na to, jak preferują stawiać czoła wyzwaniom. Niektórzy rozwijają się w samotności, potrzebując spokojnego czasu, żeby samodzielnie przemyśleć problemy. Inni wolą dyskusję 1:1, gdzie mogą wymieniać się pomysłami z jedną osobą. Są też tacy, którzy najlepiej działają w grupie, pobudzeni współpracą i możliwością pracy w burzy mózgów. Dodaj do tego zmienne środowiska pracy (np. praca remote, hybrydowa i onsite), a otrzymasz całe spektrum preferencji, które mogą zadecydować o powodzeniu lub porażce twoich wysiłków w rozwiązywaniu problemów. Dla liderów/ek rozpoznawanie tych różnic nie jest tylko miłym dodatkiem — jest niezbędne. Na przykład, zmuszenie Marzyciela do udziału w sesji burzy mózgów o wysokiej energii może go dosłownie zabić, a on sam pozostanie wyciszony, podczas gdy oczekiwanie, że Rebel rozwiąże problem sam przy biurku to płonna nadzieja. Zrozumienie tych niuansów jest częścią budowania siły CQ — umiejętności dostosowywania stylu i podejścia do komunikacji w oparciu o potrzeby innych. Wysokie ryzyko ignorowania problemów Zanim przyjrzymy się narzędziom i strategiom, porozmawiajmy o tym, co się dzieje, gdy liderzy/ki nie rozwiązują problemów skutecznie — lub, co gorsza, całkowicie je ignorują. Nierozwiązane problemy rzadko rozwiązują się same; zamiast tego stają się coraz większe. Małe problemy narastają lawinowo, tworząc środowisko niskiej efektywności, niszcząc zaufanie i podważając morale zespołu. Koszty? Niedotrzymane terminy, zniszczone relacje, utracone przychody, a nawet wysoki poziom dobrowolnej rotacji. Nie wspominając o toksycznej atmosferze, ludziach, którzy ze sobą nie rozmawiają, nie wymieniają się pomysłami ani nie dzielą wiedzą. Brzmi jak długa lista różnych kosztów, których chyba nikt z nas nie chce ponosić. Z drugiej strony, proaktywne i dostosowane podejście do rozwiązywania problemów nie tylko adresuje bieżące problemy, ale także buduje kulturę zaufania i współpracy. Kiedy twój zespół widzi, że jesteś zaangażowany/a w rozwiązywanie problemów w sposób, który im odpowiada, jest bardziej prawdopodobne, że zaangażują się w pełni i wniosą do zespołu to, co najlepsze. Rozwiązywanie problemów jako supermoc CQ Rozwiązywanie problemów to coś więcej niż tylko umiejętność techniczna; to podstawowy element inteligencji komunikacyjnej (CQ). Liderzy/ki z wysokim CQ nie skupiają się tylko na tym, co należy rozwiązać — myślą o tym, jak to rozwiązać w sposób, który rezonuje z ich zespołem. Oznacza to zadawanie pytań takich jak: – Kto musi być zaangażowany w ten proces? – Jakie środowisko pomoże nam skutecznie sobie z tym poradzić? Jakie narzędzia i podejścia będą najgorsze? – Jak mogę dostosować swoje podejście do preferencji członków mojego zespołu? Co mogę zrobić, żeby zaangażować ich w proces? Rozwijając swój potencjał CQ, nie tylko rozwiązujesz problemy — wzmacniasz relacje, budujesz zaufanie i tworzysz kulturę, w której każdy czuje się wysłuchany. Dostosowywanie podejścia do rozwiązywania problemów Jak więc wprowadzić to w życie? Oto kilka narzędzi i strategii rozwiązywania problemów w różnych konfiguracjach: #1 Rozwiązywanie problemów w pojedynkę W przypadku członków zespołu, którzy wolą pracować w pojedynkę, daj im przestrzeń i czas na niezależne przetwarzanie danych. Nie chodzi o to, że są dziwakami, chodzi po prostu o ich preferencje – wolą być sami, bo tak najlepiej im się myśli. Podaj jasne instrukcje i kontekst, a następnie pozwól im wziąć odpowiedzialność za zadanie. Narzędzia takie jak oprogramowanie do zarządzania projektami (np. Trello lub Asana) mogą pomóc śledzić postępy bez mikromanagementu. Możesz stworzyć miejsce online (np. na MIRO), żeby ludzie mogli pracować asynchronicznie w swoim własnym czasie i przestrzeni. Ustal pewne terminy i czas na raportowanie kolejnych etapów. #2 Rozwiązywanie problemów 1:1 Niektórzy ludzie dobrze się czują w sytuacjach 1:1, gdzie mogą otwarcie omawiać pomysły bez presji grupy. Wykorzystaj ten czas na zadawanie pytań otwartych i aktywne słuchanie ich perspektywy. Jeśli wolą, żebyś był(a) bardziej bezpośredni(a), formułuj zdania prosto, jasno i przejrzyście, żeby nie tracić czasu w trakcie procesu na ich zgadywanie, do czego zmierzasz. Możesz również użyć narzędzi takich jak 5 (lub 7) Why, Problem Framing, Diagram Ishikawy lub innych narzędzi lub technik Lean. Upewnij się, że rozwiązujesz prawdziwy problem, który jest przyczyną obecnej sytuacji. #3 Rozwiązywanie problemów grupowo Konfiguracje grupowe sprawdzają się dobrze w przypadku osób, które czerpią korzyści ze współpracy i zbiorowej energii. Organizuj sesje burz mózgów lub warsztaty, w których każdy może wnieść pomysły. Narzędzia takie jak tablice (fizyczne lub cyfrowe) lub platformy takie jak MIRO mogą pomóc w wizualizacji pomysłów w czasie rzeczywistym. Możesz również użyć grupowych metod rozwiązywania problemów, takich jak Action Learning, żeby być tak skutecznym i wydajnym, jak to tylko możliwe. Action Learning to metoda, w której grupa 4-8 osób siedzi razem (online lub na miejscu) na 1,5-godzinnej sesji, podczas której jedna osoba przedstawia problem do rozwiązania. Grupa jest odpowiedzialna za zadawanie pytań, dzielenie się swoimi spostrzeżeniami i tworzenie potencjalnych rozwiązań dla osoby prezentującej problem. To bardzo intensywna, ale niezwykle produktywna sesja, podczas której grupa jest całkowicie skupiona na procesie rozwiązywania problemu, bez rozpraszania uwagi lub robienia czegoś innego w tym samym czasie. Siłą tej metody jest to, że wszyscy ludzie są zaangażowani w proces, uczą się po drodze i wspierają siebie nawzajem. Tak więc plusy to więcej niż tylko rozwiązywanie problemów; istnieje również pozytywny wpływ na praktyki dzielenia się wiedzą, budowanie relacji, zaufania, bezpieczeństwa psychologicznego w grupie lub organizacji, wykorzystując różnorodność punktów widzenia, doświadczeń, perspektyw i talentów. Action Learning to jedna z najlepszych metod grupowego rozwiązywania problemów, jakie znam i praktykuję. Grupy, z którymi pracuję w ramach tej metody, są czasami wyczerpane po sesji, ale nigdy nie powiedziały mi, że to był czas stracony. #4 Wirtualne rozwiązywanie problemów W dzisiejszym hybrydowym świecie pracy wirtualne rozwiązywanie

Czytaj dalej

28 lutego 2025 Brak komentarzy