Bycie liderem to trudna robota. Jeśli zarządzasz innymi i nikt nigdy ci tego nie powiedział, oznacza to, że coś poszło nie tak za pierwszym razem, kiedy przyjmowałeś/łaś ofertę pracy na stanowisko liderskie. Codzienna prawda jest taka, że większość z nas (włączając mnie samą) nie ma pełnego obrazu i świadomości tego, jakie konkretnie zadania i rodzaje wyzwań czekają, by powitać nas w tej nowej podróży. Że lider to całkiem inny sposób myślenia i działania.
Nie jeden lider na pierwszych etapach tej ścieżki kariery jest sfrustrowanych, zszokowanych, złych, czasem smutnych czy rozczarowanych. Zasadniczo jest to cała krzywa żałoby Kübler-Ross, którą znamy z obszarów zarządzania zmianą. Doświadczamy wszystkich tych emocji, które odczuwamy podczas żałoby lub przechodzenia przez jakąkolwiek inną transformację (pozytywną lub negatywną) w naszym życiu.
Dzieje się tak głównie dlatego, że nie jesteśmy odpowiednio przygotowani na to, z czym przyjdzie nam się zmierzyć w prawdziwym życiu. Że lider to nie tylko ładna nazwa stanowiska, więcej pieniędzy, prestiż, więcej władzy czy lepsze miejsce parkingowe. Co ważniejsze – to cała paleta ludzkich potrzeb, emocji, reakcji, typów osobowości, stylów i potrzeb komunikacyjnych, talentów, wyzwań i wielu, wielu innych rzeczy.
Dzisiaj omówimy 5 najczęstszych wyzwań, z którymi możesz się zmierzyć jako lider/ka, i postaramy się udzielić odpowiedzi na pytanie, co możesz zrobić, aby je przezwyciężyć lub poradzić sobie z każdą kolejną taką sytuacją w najlepszy możliwy sposób.
1. Brak motywacji/zaangażowania
Po czym poznajesz, że twój pracownik ma niski poziom motywacji wewnętrznej? Jakie zachowania pokazują ci, że dana osoba jest niezaangażowana?
Zwykle częściej niż w przeszłości możemy zaobserwować spadek wydajności i efektywności, obniżenie nastroju, łatwość wpadania w dystres, większą skłonność do frustracji, irytacji czy po prostu zmęczenia. Możesz zaobserwować, że pracownik nie dba o innych ludzi, czasami mówi niezbyt pochlebne rzeczy o swoim lub innych zespołach, a nawet o całej organizacji. Wygląda na to, że ta osoba po prostu nie jest szczęśliwa – cokolwiek robisz, zawsze znajdzie coś, co nie jest dla niej/niego wystarczająco dobre.
Brzmi znajomo? Te zachowania to jedna z najtrudniejszych rzeczy do zniesienia, ponieważ nikt nie chce współpracować z wampirami energetycznymi, nie mówiąc już o tym, że mogą oni/one bezpośrednio wpływać na efekty naszej pracy. I dla niektórych liderów bardzo łatwo jest wejść do tej króliczej nory ze swoim pracownikiem – wspierać ją/go, pokazać, że ci zależy, a na koniec dnia po prostu usiąść razem w kącie i narzekać na całe zło tego świata. Ale jeśli pracownik nie chce zmienić swojego sposobu pracy lub zachowania to po pewnym czasie po prostu nie chcemy już tworzyć nowych rozwiązań. Każda cierpliwość kiedyś się kończy.
Dość często lider nie zna prawdziwych powodów, dla których pracownicy nie są wewnętrznie wysokozmotywowani lub zaangażowani tak, jak „powinni”. Często liderzy nie zagłębiają się w temat, nie zadają pytań i nie są ciekawi odpowiedzi. Wychodzą z założenia, że chodzi o pieniądze lub wypalenie zawodowe związane ze zbyt długim przebywaniem w jednym miejscu pracy albo w tej samej roli przez dłuższy czas. A w 80% przypadków to nieprawda.
To, co możesz zrobić jako lider/ka, to poznać prawdziwy powód takiego stanu rzeczy. Może to coś osobistego, kłopoty w domu lub ze zdrowiem? Może to brak możliwości rozwoju, nauki, wyzwań lub mentoringu, a nie kwestia pieniędzy? Może chodzi o niedopasowanie pozycji, jaką w tej chwili zajmuje ta osoba, do jej talentów, umiejętności i planów na przyszłość? Możliwości są nieograniczone, ale musimy dotrzeć do prawdy, aby odpowiednio działać. Jeśli nie masz prawdziwego powodu, nie możesz dostosować rozwiązania do potrzeb konkretnego pracownika. I nawet podejmując jakieś działania, które okażą się nieskuteczne nie zmienisz sytuacji, a czasem możesz ją nawet pogorszyć (przy dobrych intencjach).
2. Słaba komunikacja / nie odpowiadanie na pytania
Myślę, że większość z nas miała w swoim życiu więcej niż jedną sytuację, kiedy zadawaliśmy pytanie i nie otrzymywaliśmy odpowiedzi, której potrzebowaliśmy (albo nie dostaliśmy tej odpowiedzi wcale). Na przykład: pytasz swojego pracownika, co możesz zrobić, aby wesprzeć jego rozwój zawodowy i dostajesz odpowiedź „nie wiem” lub „nic”. Lub kiedy widzisz, że ktoś ma słaby humor i pytasz „o co chodzi?”, a on(a) odpowiada „nic”, kiedy wyraźnie coś się dzieje.
Słaba komunikacja może oznaczać coś innego dla każdego z nas: czasami jest to całkowity brak komunikacji (osoba nie reaguje lub nie odpowiada na pytanie), czasami komunikat jest nieprezycyjny lub nie odpowiada bezpośrednio na zadane pytanie. W innych przypadkach ludzie mogą zostać w jakiś sposób pobudzeni i zareagować z emocji, np. ze złości lub smutku, niekoniecznie adekwatnie do sytuacji. Dla niektórych problemem jest sam sposób, w jaki ludzie się komunikują, ponieważ jest to naprawdę odległe od tego, jak oni sami porozumiewają się z innymi.
Co lider może zrobić, aby poprawić ten obszar? PCM może być dobrym początkiem – da wiele odpowiedzi na pytania, dlaczego ludzie reagują w określony sposób w sytuacji komunikacyjnej (nie oszukujmy się: 90% spraw zawodowych, z którymi spotykamy się na co dzień). Gdy masz informacje o swoim preferowanym sposobie komunikowania się i o tym, jak komunikują się twoi pracownicy, łatwiej jest zrozumieć, przeanalizować i udoskonalić sposób, w jaki każda ze stron rozmawia ze sobą w określonych sytuacjach.
Drugą rzeczą może być sprawdzenie potrzeb (głodów) – czy twój pracownik ma jakieś frustracje w tym obszarze? Może ma wysoką potrzebę sktuktury, a w waszej organizacji jest bałagan w procesach? Jeśli tak, to może to być źródłem obserwowanego braku komunikacji (“jeśli nie mam swojej struktury nie będę rozmawiać z innymi, dopóki nie dostanę tego, czego potrzebuję”). Możesz przyjrzeć się tej przestrzeni i podjąć działania, aby zmniejszyć tę frustrację, a co w konsekwencji wpłynie pozytywnie na poziom komunikacji oraz efektywności pracy twojego zespołu.
3. Niechęć do rozwoju osobistego/zawodowego
Czy kiedykolwiek spotkałeś/łaś się z sytuacją z pracownikiem, kiedy zaczęłaś/ąłeś zadawać pytania o jego rozwój lub kolejne kroki na ścieżce kariery, które chce podjąć, a on(a) powiedział(a), że nie jest tym zainteresowana/y? A może zacząłeś/ęłaś zachęcać inncyh do podejmowania działań, które sprawią, że będą lepszymi ekspertami na swoich stanowiskach, a oni nic nie robili? A może kupiłeś/łaś wiele różnych książek, zaoferowałaś/eś platformy e-learningowe lub indywidualne podejście do rozwoju, a ludzie praktycznie zupełnie z niczego nie korzystali?
To może być naprawdę frustrujące, szczególnie, kiedy wierzysz, że rozwój jest ważną częścią historii każdej osoby i masz jak najlepsze intencje, aby wspierać ją w jej podróży. A kiedy po drugiej stronie nie ma lub jest bardzo mało zainteresowania? Możesz stracić entuzjazm, jeśli w zamian za propozycje różnej maści dostajesz tylko opór lub brak wewnętrznej motywacji do rozwoju.
Pytanie brzmi: dlaczego dany pracownik nie chce się rozwijać. Nie wie, co dalej? Utknął/utknęła i nie chce się przyznać, że boryka się z kolejnymi krokami? Może ma dużo spraw prywatnych na głowie, więc rozwój osobisty nie jest teraz jego/jej priorytetem? Kluczem jest poznanie tego, o co chodzi: mając tę informację, możesz dokładniej rozmawiać o obszarze rozwoju i uczenia się ze swoim pracownikiem. A kiedy już to zrobisz, możesz zdecydować, czy poradzisz sobie z sytuacją samodzielnie, czy może skorzystasz z zewnętrznego wsparcia, np. osoby z działu HR lub L&D, która może wam pomóc w zakresie coachingu kariery, aby jak najlepiej odpowiedzieć na potrzeby pracownika.
4. Niski poziom wydajności/skuteczności
Jak to możliwe, że prowadzisz proces rekrutacji, wybierasz osobę, która wydaje się odpowiednia na dane stanowisko, ona zaczyna pracować i po jakimś czasie nie wykonuje pracy, na którą oboje się zgodziliście? Albo masz wyjątkowo wydajnego pracownika – świetna robota, wysoka jakość. Ale nagle coś się dzieje i ten człowiek przestaje być tak niesamowity jak wcześniej. Jesteś zdezorientowana/y, ponieważ nie rozumiesz, dlaczego ta osoba tak się zachowuje. A wszystko było dobrze!
Czasami nawet najbardziej wydajni i efektywni ludzie mają momenty niższej energii, tracą parę lub wysoki poziom motywacji wewnętrznej. Kluczową rzeczą jest zrozumienie, co się dzieje – nie zakładać ani nie wchodzić na ścieżkę „dlaczego oni mi to robią”. Zadawaj właściwe pytania, bądź ciekawa/y drugiej osoby i jej prawdy. Wiem, że trudno jest nie zakładać pewnych rzeczy – naszemu mózgowi trudniej jest nie robić tych skrótów, ale faktycznie kopać głębiej i szukać prawdziwej odpowiedzi.
Może dana osoba ma jakieś problemy osobiste, które wpływają na jej poziom energii, stan psychiczny lub fizyczny (np. posiadanie dziecka, nowego zwierzaka lub przeprowadzka do innego miasta może być ogromną zmianą życiową, do której potrzeba czasu na przystosowanie)?
Może chodzi o ich podstawowe potrzeby psychologiczne, które są związane z 6 typami osobowości PCM, które nie są zaspokajane i to przynosi frustrację lub stres?
Może chodzi o ich miejsce w organizacji i to, że są znudzeni, może potrzebują zmiany, skoro już dawno stracili jakiekolwiek wyzwanie na obecnym stanowisku?
Odpowiedzi mogą być różne, ponieważ wszyscy jesteśmy wyjątkowymi jednostkami, mającymi własne potrzeby, wątpliwości, doświadczenia i powody, dla których nie robimy pewnych rzeczy. Zanim zaczniesz działać, dowiedz się, w odpowiedzi na co zamierzasz podjąć działanie. Źle ukierunkowane działanie może czasami wyrządzić więcej szkody niż pożytku i pogorszyć sytuację. Bądź mądra/y, często wystarczy zadać 1-2 pytania i jesteś gotowy/a, aby być precyzyjnym ze swoim wsparciem jako lider.
5. Nie słuchanie informacji zwrotnej
Czy kiedykolwiek zdarzyło Ci się, że przekazałeś komuś informację zwrotną, którą uważałeś/aś za konstruktywną, dobrze przygotowaną i przemyślaną, a druga osoba zachowywała się tak, jakbyś uderzył ją w twarz, a czasem gorzej – zachowywała się tak, jakby nic nie usłyszała? A może ktoś ciągle popełniał ten sam błąd lub zachowywał się w sposób, którego nie akceptujesz lub nie ma to zbyt dobrego wpływu na innych? To wywanie, przed którym staje prędzej czy później praktycznie każdy lider.
Czasami wydaje się, że nasi pracownicy nie słuchają przekazywanych przez nas informacji zwrotnych – zwłaszcza gdy jest to konstruktywna informacja zwrotna, która powinna zmienić określony sposób pracy lub skorygować jakieś zachowanie. Nawet jeśli komunikacja jest dobrze zaprojektowana, czasem nawet przećwiczona przed spotkaniem, może nie być tak skuteczna, jak byśmy tego chcieli.
Dlaczego? W większości przypadków kanał komunikacji nie jest właściwy lub podstawowe potrzeby psychologiczne określonego typu osobowości nie są zaspokajane. Dlatego nasz pracownik nie ma kontaktu ze swoimi zasobami i otaczającą go rzeczywistością. W konsekwencji nie słyszy właściwie tego, co do nich mówimy, nie wspominając już o tym, że są w stanie zareagować i zmienić swoje zachowanie w efekcie naszej rozmowy.
Nieugięty musi zostać zapytany „Jakie jest twoje zdanie na ten temat?” (pytanie o wartość/opinię), podczas gdy Analityk chce być zapytany „Co o tym myślisz?” (pytanie o proces logiczny). Niewielka różnica, ale kluczowa, aby mieć określoną osobę na pokładzie – tak, żeby dalej móc rozmawiać efektywnie.
Do Działacza i Marzyciela należy zwracać się w bardziej autokratyczny sposób – po prostu powiedz Działaczowi, czego od niego/niej oczekujesz, w dobrej intencji i zaplanuj lub trochę miejsca na refleksję dla Marzyciela.
Empatę trzeba pielęgnować, używając znaków rozpoznania lub dając mu/jej przestrzeń bogatą w komfort i zaufanie. Podczas gdy Buntownik potrzebuje kontaktu, kanał emoctywny jest w tym wypadku do wykorzystania jako najsuteczniejszy. Ci ludzie potrzebują czuć, że jesteśmy po ich stronie, że wspólnie tworzymy historię ich pracy w tej organizacji.
Podczas gdy zadajemy pytania na przykład Działaczowi lub Marzycielowi, istnieje duża szansa, że nie otrzymamy żadnej odpowiedzi, zwłaszcza gdy są pod presją. Może to być frustrujące dla nas jako liderów i po kilku takich sytuacjach możemy w ogóle zrezygnować z udzielania informacji zwrotnej.
Nie chodzi o ciebie, nie chodzi o nich: chodzi o świadomy i dopasowany sposób komunikacji.
Wszystkie te 5 elementów wiąże się ze skupieniem bardziej na drugiej osobie niż na sobie samym w roli lidera. To właśnie sprawia, że przyzwoity lider staje się ponadprzeciętny: nawet wtedy, gdy doświadcza wyzwania za wyzwaniem każdego dnia.
